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Indenização Trabalhista: em quais situações o trabalhador pode requisitar esse direito?

Posted on 7 de agosto de 2023 - 16:16 by Ecossistema Declatra

Os danos sofridos pela classe trabalhadora no ambiente profissional dificilmente são sanados por meio de negociações com os empregadores. Nem mesmo quando há intermediação dos sindicatos. Há situações em que o diálogo se esgota. Casos assim podem abrir uma janela para o pedido de indenização trabalhista pela via judicial. Neste artigo, vamos explicar o conceito de indenização trabalhista, as diferentes situações em que ela pode ocorrer e como é calculado o valor dessa compensação.

O texto abaixo contou com o suporte do advogado Gabriel Feliciano, do escritório MP&C Advocacia, de Belo Horizonte. Confira!

O que é a indenização trabalhista

A indenização trabalhista é uma compensação financeira devida ao trabalhador ou à trabalhadora quando ocorre o descumprimento da legislação trabalhista, gerando, por consequência, um prejuízo ao (à) empregado (a). Via de regra, essa indenização é decorrente de violações de direitos trabalhistas.

A finalidade da indenização é reparar os danos sofridos pelo (a) trabalhador (a) e assegurar que seus direitos sejam respeitados, garantindo um ambiente laboral mais saudável.

O valor da indenização pode variar de acordo com a gravidade da violação e as circunstâncias do caso, buscando proporcionar uma compensação justa e adequada e proporcional à lesão sofrida.

Casos passíveis de indenização trabalhista

Há uma série de situações que podem justificar a busca por uma indenização trabalhista. A lista inclui demissões sem justa causa, realizadas de forma antecipada, danos morais e outras situações de prejuízo ou desrespeito aos direitos do trabalhador. Explicamos alguns dos principais casos abaixo:

Indenização por rescisão contratual

Uma das situações mais comuns é o direito à indenização quando ocorre a rescisão contratual realizada de forma antecipada. Caso o empregador decida encerrar o contrato de trabalho antecipadamente, não se tratando de justa causa, o empregado deve receber uma indenização no valor de metade dos salários devidos em relação ao tempo que faltaria para o seu término.

Além disso, em casos de demissão por justa causa realizada de maneira indevida, isto é, sem fundamentos legais, o empregado também pode requerer a reversão desse desligamento e pleitear judicialmente a indenização por danos morais.

Indenização por danos morais

A indenização trabalhista mais comum é aquela relacionada aos danos morais. Ocorre quando o (a) trabalhador (a) sofre assédio diretamente do empregador ou de superiores e, até mesmo, de colegas de trabalho. A lista pode incluir constrangimentos, humilhações, discriminação e outras situações que afetem sua dignidade.

A indenização por danos morais tem como objetivo compensar a pessoa pela dor moral impingida. Em outras palavras, pelos danos emocionais e psicológicos causados em virtude da conduta inadequada do empregador ou de colegas de trabalho.

Indenização por acidente de trabalho

Outra indenização trabalhista bastante comum é aquela decorrente de acidentes ou doenças relacionadas ao trabalho, nesse sentido, comprovado a relação de causa (nexo causal) entre a doença/acidente e a prestação de serviços, o trabalhador terá direito a uma indenização pelos danos físicos e/ou psicológicos que lhe forem causados.

Neste caso, constatada a incapacidade temporária ou permanente do trabalhador, há possibilidade de pleito de danos materiais, com o intuito de custear eventuais tratamentos e medicamentos necessários para a recuperação do empregado. Os danos morais objetivam compensar o trabalhador pela situação degradante que lhe for imposta.

Indenização por descumprimento de acordo ou normas trabalhistas

Se o empregador descumprir as cláusulas previstas em acordos coletivos ou convenção coletiva de trabalho, bem como descumprir normas e/ou obrigações contratuais que tenha se comprometido por meio do contrato individual de trabalho, o (a) trabalhador (a) poderá pleitear a indenização pelos prejuízos que lhe forem causados.

Isso porque o descumprimento de acordos ou normas trabalhistas resultam em prejuízo financeiro para o trabalhador.

Indenização por assédio sexual ou discriminação no trabalho

O assédio sexual e a discriminação no ambiente de trabalho são situações extremamente graves e que devem ser fortemente repudiadas. Pessoas que são vítimas desse tipo de violência podem buscar uma indenização pelos danos morais e materiais causados.

Enquanto a primeira objetiva a compensação pelos danos emocionais e psicológicos causados ao (à) trabalhador (a), a segunda busca ressarcir financeiramente o empregado pela conduta inadequada e ilegal constatada.

Nesse caso, também é cabível a responsabilização cível e criminal do empregador, inclusive, sendo realizada denúncia no portal do Ministério Público do Trabalho.

Indenização por dobra de férias

O pagamento em dobro das férias é um direito garantido por lei quando o empregador não concede o período de férias no prazo estipulado pela legislação trabalhista. Segundo a CLT, a empresa deve conceder férias ao trabalhador em até 12 meses após o início do período aquisitivo. Ou seja, do momento em que o empregado conquista as férias após ter trabalhado por um ano, terá um ano para fruir destas férias.

Caso isso não ocorra, é devido o pagamento de indenização correspondente a duas vezes o valor das férias do empregado.

A importância da informação

É essencial que a classe trabalhadora entenda os cenários que podem justificar o pedido de uma indenização trabalhista. Em casos de rescisão contratual indevida, danos morais, acidentes de trabalho e doenças relacionadas ao trabalho, descumprimento de acordos coletivos, assédio sexual ou discriminação no trabalho, é fundamental buscar orientação legal para garantir o recebimento adequado da indenização.

Importante destacar que cada caso é único e deve ser especificamente estudado e analisado. Assim, um advogado especializado pode oferecer o suporte necessário para esclarecer e assegurar o cumprimento de seus direitos.

Dúvidas sobre indenização trabalhista?

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Como agir em caso de assédio moral no trabalho

Posted on 28 de julho de 2023 - 16:32 by Ecossistema Declatra

O assédio moral no trabalho é um dos temas jurídicos mais atuais. Esse cenário se configura quando o trabalhador ou a trabalhadora sofre frequentes humilhações e constrangimentos. Por si só, constitui um retrocesso social e, como tal, deve ser combatido. Mas como o funcionário deve agir em caso de assédio moral no trabalho?

A seguir, #DQT (Direito de Quem Trabalha) explica como caracterizar o assédio moral no trabalho. Também mostramos quais caminhos a classe trabalhadora deve seguir para denunciar o fato e buscar seus direitos. O texto contou com o suporte do advogado trabalhistas Allan Luiz da Silva, sócio do escritório MP&C Advocacia, de Belo Horizonte (MG). Confira!

Assédio moral no trabalho: como caracterizar

O assédio moral no trabalho se caracteriza pela prática de perseguição constante da vítima por parte do empregador ou de quem exerce cargos de chefia. “É a degradação deliberada das condições de trabalho, nas quais predominam condutas agressivas e negativas em relação aos empregados. Infelizmente, vivemos em um país em que a situação de assédio é recorrente, não ocasional”, afirma Allan Luiz da Silva.

É importante salientar que o assédio moral não se trata de fato isolado. Ou seja, esse cenário assim se caracteriza quando repete-se ao longo do tempo. Sempre por meio de práticas constrangedoras adotadas em relação ao empregado. Dito de outra maneira, a conduta precisa ser repetitiva para configurar um quadro de perseguição. “Além de provocar sensação de desvalor ou desmerecimento, o assédio moral ofende, principalmente, a dignidade do trabalhador ou da trabalhadora”, observa Allan.

Explícito e camuflado

Normalmente, o assédio moral está atrelado a um comportamento abusivo frente à vítima, seja por meio de ataques verbais, psicológicos ou físicos. Essa atitude pode ocorrer por meio de insultos, piadas, apelidos jocosos e outros tipos de constrangimento. Além da desqualificação explícita do empregado, o assédio moral pode aparecer também de forma camuflada através de cobranças de metas inatingíveis, instruções imprecisas para execução do trabalho, sobrecarga de tarefas, isolamento físico do empregado no ambiente da empresa e até mesmo restrições de uso de banheiros.

Como agir e denunciar o assédio moral no trabalho

Em casos assim, é aconselhável adotar as medidas cabíveis para impedir a continuidade da agressão ao empregado. Muitas vezes, por medo de demissão ou devido à vergonha da situação humilhante, os trabalhadores evitam denunciar o assédio moral no emprego. Mas é preciso destacar que existem meios de denunciá-lo em várias frentes – junto ao sindicato da categoria, no Ministério Público do Trabalho e na Secretaria do Trabalho do Ministério da Economia, por exemplo.

Em geral, esses órgãos disponibilizam canais de comunicação por telefone ou nos sites para encaminhamento de denúncias, sendo que a identidade do denunciante é preservada para evitar ações de retaliação das empresas. O empregado pode, também, recorrer à Justiça do Trabalho para coibir a prática de assédio moral na empresa.

Assédio moral no emprego: de quem é a responsabilidade?

Mesmo quando o assédio moral é praticado por chefes ou gerentes, e não diretamente pelo proprietário da empresa, a pessoa processada junto à Justiça do Trabalho é o empregador como pessoa jurídica. Quem responde, de fato, pela conduta assediadora é a empresa.

Assim, toma-se como pressuposto que ela tem o dever de promover um ambiente saudável para o todos os seus trabalhadores, mais que isso, realizar ações de conscientização cultural para evitar a ocorrência de assédio moral em suas atividades. ”A reprimenda da lei tem que chegar no empregador, que é o responsável pelos atos de seus funcionários, especialmente dos que exercem cargos de gerência ou chefia. Dessa forma, há um estímulo para que ele adote as atitudes necessárias a fim de que o assédio moral no emprego não venha a se repetir”, sublinha o advogado do MP&C Advocacia.

Como provar o assédio moral

As provas poderão ser testemunhais e até mesmo documentais. No segundo caso, o empregado poderá, inclusive, encaminhar ao juiz mensagens que comprovam a prática do assédio moral, as quais tenham sido enviadas pelo empregador ou gerente, por e-mail, WhatsApp ou Messenger. “Mas, sem dúvida, a prova mais robusta é a testemunhal. Ou seja, quando a palavra de um colega de trabalho confirma perante o juiz o sofrimento causado ao trabalhador que foi assediado, a denúncia ganha peso e consistência”, diz Allan.

Assédio moral no trabalho: valor da condenação

Caso haja comprovação do assédio moral na esfera judicial, o trabalhador terá direito a uma indenização pelos danos a ele ocasionados. Entretanto, a legislação não estipula previamente o valor a ser pago. “O legislador não poderia imaginar todo e qualquer tipo de situação em que vai ocorrer o assédio moral. Isso porque não existe medida única para mensurar a ofensa praticada e o sofrimento causado à vítima”, ressalta o advogado trabalhista.

Ao determinar o valor da indenização, o juiz levará em conta a proporção do dano causado à vítima e a necessária punição à empresa. Assim, a ideia é que o valor pecuniário tenha um caráter pedagógico e possa coibir que outros empregados no futuro também sejam vítimas de assédio moral. Contudo, a definição desse valor depende do caso. “Leva-se em consideração, inclusive, a jurisprudência existente”, informa Allan.

Dignidade humana

Outra questão que causa dúvidas é se assédio moral e assédio sexual representam formas de agressão similares do ponto de vista do Direito. “No primeiro caso, o assédio é um fim em si mesmo. Ou seja, o objetivo é constranger o trabalhador. Já no segundo, o assédio representa uma conduta que afeta a esfera íntima da pessoa, no seu aspecto sexual. Para algumas doutrinas do Direito, entretanto, assédio moral e assédio sexual constituem práticas distintas. A análise deve ocorrer de forma separada, embora os requisitos sejam praticamente os mesmos. Outros doutrinadores entendem que estão diretamente vinculados”, diz o advogado.

Seja como for, a penalização do assédio moral atende às normas constitucionais referentes à dignidade humana, ao respeito ao trabalhador e à trabalhadora e aos princípios basilares e fundamentais do Estado Democrático de Direito, além de estar em conformidade com as Convenções da Organização Internacional do Trabalho. “Para que essa prática tão reprovada não persista em existir no seio da sociedade, é preciso que trabalhadores e trabalhadoras estejam atentos e tenham coragem para denunciar esse mal que ainda atinge a classe trabalhadora”, conclui o sócio da MP&C Advocacia.

Ficou com alguma dúvida? Envie uma mensagem pela caixa de comentários ou entre em contato pelo WhatsApp dos escritórios que integram o Ecossistema Declatra: Gasam Advocacia (PR) e MP&C Advocacia (MG).

#DQT (Direito de Quem Trabalha) é um serviço de conteúdo informativo elaborado pelos escritórios Gonçalves, Auache, Salvador, Allan & Mendonça (Gasam), de Curitiba (PR), e Marcial, Pereira e Carvalho (MP&C), de Belo Horizonte (MG). Ambos integram o Ecossistema Defesa da Classe Trabalhadora (Declatra).

Demissões de jornalistas: quais direitos são sonegados pelas empresas?

Posted on 21 de julho de 2023 - 11:56 by Ecossistema Declatra

O mês de abril foi de apreensão entre os jornalistas da rede Globo. Dezenas de profissionais do maior grupo de comunicação da América Latina foram dispensados — alguns com mais de 30 anos de casa.

Demissões em massa não são incomuns em empresas jornalísticas. O que surpreende, muitas vezes, são as batalhas judiciais que resultam delas, pois nem sempre os direitos dos trabalhadores são devidamente pagos.

Mas quais são esses direitos? E como garanti-los?

A advogada Marina Lacerda, do escritório Marcial, Pereira & Carvalho (MP&C Advocacia), de Belo Horizonte, explica o que os jornalistas podem fazer nessa situação. Confira!

Demissões de jornalistas: As dispensas na Globo

No caso da rede Globo, o número de cortes, mesmo que expressivo, não configura demissão coletiva. Isso porque nem todos os profissionais foram dispensados pelo mesmo motivo [1] . Dessa forma, devem ser respeitadas as regras de demissão individual sem justa causa.

Em algumas situações, a empresa adota um incentivo concedido a trabalhadores com pelo menos 10 anos de vínculo no momento da dispensa.

É algo semelhante a um PDV (Plano de Demissão Voluntária) — a diferença é que não há pedido de desligamento por parte do funcionário. O valor equivale a um salário corrente por ano de trabalho.

Demissões de jornalistas: pesos e medidas

O problema é que a Globo só fez esse acordo com alguns profissionais, cujos salários eram altos e com os quais deseja manter um bom relacionamento. Para outros, geralmente ligados ao setor operacional, a realidade é outra.

Marina Lacerda cita o exemplo de um ex-funcionário que recebeu R$ 40 mil de rescisão. Entretanto, devido ao seu tempo de casa (mais de 30 anos), o montante deveria ficar em cerca de R$ 187 mil.

O pagamento é estipulado arbitrariamente, sem explicações sobre o valor. “Outras empresas, como a Caixa Econômica Federal, mostram a discriminação na indenização”, compara Marina. 

Jurisprudência: respeito à individualidade

No caso de rescisões desequilibradas, a Justiça do Trabalho analisa cada caso individualmente. Entretanto, com praxe, os juízes tendem a conceder o pagamento da diferença de valores quando a situação é claramente discrepante.

A decisão leva em conta não apenas a CLT e as normas coletivas, mas o próprio regimento da empresa – no caso da Globo.

Rescisões de jornalistas: o que pode ser pedido?

É comum encontrar diferentes direitos sonegados aos jornalistas na hora da rescisão. E isso independe da empresa. Confira alguns dos mais frequentes:

Horas extras

Segundo o artigo 303 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), a jornada dos jornalistas é de até 5 horas diárias, ou 30 horas semanais [2] . Passando disso, o profissional tem direito a receber hora extra.

Há exceções, claro. O artigo 306 da CLT lista uma série de cargos (todos relacionados a funções de chefia) que só ganham horas extras se trabalharem mais de 8 horas por dia ou 44 horas por semana, como um empregado comum.

A Globo, por exemplo, não tinha o registro do ponto dos funcionários até meados de 2020. Ele só apareceu nos processos, em data pretérita. O resultado é o pagamento incorreto das horas extras, já que elas nunca foram registradas.

Acúmulo e desvio de função

Uma situação recorrente em redações jornalísticas, e que também foi verificada nos casos defendidos pelo escritório MP&C Advocacia, é o acúmulo de função. Isso acontece quando o profissional é contratado para uma determinada atividade, mas realiza outras além dela.

Essa situação não deve ser confundida com o desvio de função, que é quando o funcionário deixa de fazer a atividade para o qual foi contratado para se envolver em outras tarefas. Seja por acúmulo, seja por desvio, o salário deve ser condizente com as novas atribuições.

Assédio moral

Um dos aspectos mais difíceis de verificar em litígios trabalhistas é se houve ou não assédio moral, pois envolve a exposição do trabalhador a situações constrangedoras e humilhantes.

“Há clientes que identificaram um superior que agia como assediador moral, na forma de tratamento, para que cumprissem uma jornada além do que deveriam. Mas isso é pontual. Tem uma vinculação íntima”, explica Marina Lacerda.

Demissões de jornalistas: o que deve ser analisado em uma ação?

Antes de entrar com uma ação judicial, os jornalistas precisam avaliar o que diz a CLT e o que aborda a convenção coletiva da categoria (que, como vimos, tem um regime diferenciado) para verificar se houve descumprimento de acordos ou cláusulas estabelecidas.

O prazo prescricional é limitado. A partir do dia da demissão, o profissional tem dois anos para ingressar com a ação.

Além disso, só é possível reivindicar direitos referentes aos últimos cinco anos. Ou seja: horas extras e outros direitos sonegados anteriores a esse período não podem ser cobrados.

Os jornalistas também têm direito a benefícios previstos pela CLT, como férias vencidas ou proporcionais acrescidas de ⅓, multa de 40% sobre o FGTS e 13º proporcional.

Dúvidas sobre direitos dos jornalistas?

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Quando existe o direito a estabilidade no emprego?

Posted on 14 de julho de 2023 - 16:50 by Ecossistema Declatra

A estabilidade, também chamada de garantia provisória no emprego, não é um direito assegurado apenas aos concursados atuantes no serviço público. Existem situações previstas na Constituição, na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em leis, acordos e convenções coletivas que também garantem estabilidade a trabalhadoras e trabalhadores privados. O artigo 7º, I, da Constituição da República prevê a proteção da relação de emprego contra a dispensa arbitrária ou sem justa causa. Contudo, o aprofundamento desta garantia foi deixado para lei complementar que nunca foi feita e a estabilidade no emprego é compreendida enquanto exceção.

Portanto, em regra, o empregador não é obrigado a manter qualquer empregado (a) em sua empresa ou local de trabalho. Ou seja, a empresa pode rescindir o contrato no momento em que desejar – arcando, em seguida, com as verbas rescisórias às quais os trabalhadores terão direito. Isso, entretanto, não vale quando os trabalhadores estão protegidos pela estabilidade.

A seguir, a seção #DQT (Direito de Quem Trabalha) vai explicar situações ou cargos que dão ensejo à classe trabalhadora de usufruir do benefício da estabilidade. A possibilidade é concedida a gestantes, dirigentes sindicais, cipeiros e outros profissionais. O texto contou com o suporte do advogado Victor Fraga, do escritório MP&C, de Belo Horizonte. Confira!

O que é estabilidade?

Primeiramente, vale destacar que a estabilidade representa uma restrição ao direito de o empregador romper a relação de emprego, mesmo que essa seja a sua vontade. Isto é, a estabilidade garante ao trabalhador ou à trabalhadora não ser mandado (a) embora.

Deste modo, a estabilidade serve como uma forma de afirmar a dignidade e a segurança dos trabalhadores, assim como a manutenção das suas subsistências e de suas famílias.

Situações que garantem estabilidade no emprego

Em diversas situações, os trabalhadores têm direito à estabilidade provisória. Conheça, portanto, algumas das estabilidades garantidas à classe trabalhadora.

Estabilidade por auxílio-doença acidentário

A estabilidade acidentária é assegurada a beneficiários e beneficiárias do auxílio-doença acidentário, de acordo com o artigo 118 da lei 8.213/1991. Mas como isso ocorre? Isso ocorre quando a pessoa sofre algum acidente do trabalho ou desenvolve doenças relacionadas ao trabalho e fica afastado por mais de 15 dias da sua função.

Nesse período, ela passa a receber o auxílio-doença acidentário por parte do INSS. Quando puder retornar ao emprego, ela passará a ter estabilidade pelos 12 meses subsequentes ao término do auxílio.

Estabilidade do dirigente sindical

A Constituição e a CLT impossibilitam a dispensa do dirigente sindical desde o momento em que ele registra a candidatura até um ano após o final do seu mandato. Em caso de registro durante o aviso-prévio, mesmo indenizado, a estabilidade deixa de ser assegurada ao dirigente sindical.

O mesmo vale para os suplentes de dirigentes sindicais. Mas seja para os dirigentes titulares, seja para os suplentes, a ocorrência de uma falta grave devidamente apurada pode extinguir a estabilidade. Vale destacar que a estabilidade se resume a sete dirigentes sindicais e sete suplentes.

Outro ponto importante sobre a estabilidade do dirigente sindical diz respeito à comunicação da sua candidatura. A súmula 369 do Tribunal Superior do Trabalho (TST) aborda a questão. Ele deve avisar ao empregador sobre o registro da candidatura. Sem a comunicação, a empresa não toma conhecimento da estabilidade.

Estabilidade do dirigente de cooperativa

A lei 5.764/1971, que define a política nacional do cooperativismo, estabelece a estabilidade do dirigente de cooperativa em seu artigo 55. Em tese, ela se assemelha à do dirigente sindical. Neste caso, o empregado eleito diretor de uma sociedade cooperativa (criada por ele) terá direito a estabilidade até um ano após o término do seu mandato. Mas diferentemente de suplentes de dirigentes sindicais, suplentes de dirigentes de cooperativas não têm a estabilidade assegurada.

Estabilidade da gestante

A estabilidade da gestante vai desde o momento em que há a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Ou seja, a empregada grávida não pode sofrer dispensa arbitrária ou sem justa causa por parte do empregador, levando-se em consideração também o período após o nascimento do bebê. A regra está disposta no artigo 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT).

Além disso, a estabilidade da gestante não leva em conta o contrato de trabalho por tempo indeterminado, determinado (contrato de experiência) ou ainda durante o prazo do aviso-prévio trabalhado ou indenizado. Ela não perde a estabilidade em qualquer destas situações. Inclusive, o desconhecimento da gravidez, pelo empregador, não exclui o direito à estabilidade. Tampouco o empregador pode exigir atestado ou exame[RC13] para a comprovação da gravidez.

Outro ponto importante. Desde 2017, o artigo 391-A, parágrafo único, da CLT estende esta estabilidade “ao empregado adotante ao qual tenha sido concedida guarda provisória para fins de adoção

Licença-maternidade

Vale fazermos a ressalva sobre a diferença entre estabilidade da gestante e licença-maternidade. Um direito não se confunde ou elimina o outro. Sendo assim, a licença-maternidade é o momento de 120 dias oportunizado à mulher, sem prejuízo do emprego e do salário.

Atualmente, a lei 14.151 estabelece o afastamento da empregada gestante das atividades presenciais de trabalho. A norma faz referência a essa possibilidade durante a Covid-19, sem que haja prejuízo de remuneração. Para isso, ela orienta o exercício da atividade em domicílio, mas não aborda a situação quando é inviável essa configuração de trabalho.

Além disso, convenções ou acordos coletivos mais favoráveis, se comparados às alternativas anteriores, também podem ser aplicados. A ideia é aproveitar a norma mais benéfica à gestante.

Adotantes

Também existe previsão de licença-maternidade para a adotante, ou um dos adotantes, caso seja uma adoção conjunta. Também há extensão da licença para cônjuge ou companheiro em caso de morte da genitora.

Estabilidade do membro da CIPA

Os membros da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), eleitos para o cargo de direção, também fazem jus à estabilidade provisória. Portanto, eles não podem ser dispensados arbitrariamente ou sem justa causa. Mas se houver motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro, a estabilidade pode cair por terra. Em regra, a garantia provisória do cipeiro começa no registro da candidatura e segue até um ano após o seu mandato.

Estabilidade do membro do CNPS

A estabilidade do membro do Conselho Nacional de Previdência Social (CNPS), seja titular ou suplente, é assegurada enquanto ele for representante de trabalhadores em atividade. Ou seja, ela inicia a partir da nomeação do membro, e encerra apenas um ano após o término do seu mandato de representação. Entretanto, caso haja motivo grave comprovado por meio de um processo judicial, o empregado poderá ser afastado e dispensado das suas funções.

Estabilidade do membro do Conselho Curador do FGTS

A lei que dispõe sobre o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) expressa diretrizes para os membros do Conselho Curador do FGTS. Estabelecido pelo poder Executivo, o Conselho é composto pela representação de trabalhadores, empregadores, órgãos e entidades governamentais.

Nesse sentido, a estabilidade é garantida aos membros titulares e suplentes representantes dos trabalhadores. Isto é, desde a nomeação até um ano após o término do mandato. Mas faltas graves comprovadas por processo judicial podem desfazer a estabilidade.

Estabilidade após Serviço Militar

A garantia no emprego àquele empregado ingressante no serviço militar obrigatório é determinada pelo artigo 472 da CLT. Portanto, o serviço militar (obrigatório) não pode servir de motivação para o empregador decidir alterar ou rescindir o contrato de trabalho. Além disso, vale ratificar a não garantia da estabilidade quando houver o alistamento voluntário no serviço militar.

Estabilidade do Membro da CCP

O representante dos empregados que for membro da Comissão de Conciliação Prévia (CCP) também tem direito à estabilidade provisória. Tanto aos titulares, quanto aos suplentes, é proibida a dispensa arbitrária do emprego até um ano após acabar seus mandatos de representantes. Todavia, o acometimento de falta grave dá ensejo à quebra da garantia.

Convenções e Acordos Coletivos

Em casos específicos, convenções e acordos coletivos podem ditar os rumos de algumas estabilidades. A CLT garante que convenções e acordos coletivos podem se sobrepor à lei. Um exemplo é a pactuação de cláusulas que reduzem salários ou jornadas de trabalho. Quando elas existirem, as convenções e acordos coletivos deverão prever a proteção dos empregados e empregadas contra a dispensa sem motivo enquanto valer a convenção.

É o caso da classe bancária, por exemplo. Para a categoria, existe uma Convenção Coletiva de Trabalho (CCT), relativa ao período de 2020 a 2022, que garante estabilidade provisória pré-aposentadoria dos bancários e bancárias.

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Remoção compulsória: qual o direito dos bancários?

Posted on 7 de julho de 2023 - 12:16 by Ecossistema Declatra

No início de 2021, o Banco do Brasil (BB) colocou em prática a reestruturação de seu quadro profissional. Esse movimento começou com fechamento de agências e redução no número de funcionários, por meio de um Plano de Demissão Voluntária (PDV). Além disso, a instituição tomou algumas medidas arbitrárias, que ferem o direito dos bancários. Exemplos disso são a retirada da gratificação por função de caixa e as transferências unilaterais. No segundo caso, os trabalhadores e trabalhadoras são enviados para outras unidades do banco sem o seu consentimento. Às vezes, em localidades distantes de suas residências habituais. Afinal, qual o direito dos bancários em relação a essa remoção compulsória?

A medida do BB é contestável sob diversos aspectos. Isso porque o seu impacto é negativo tanto à sociedade quanto à classe trabalhadora. Um dos resultados das transferências arbitrárias no BB é a diminuição da qualidade dos serviços em agências que perdem funcionários. Em cidades menores, por exemplo, o banco fechou o único posto de atendimento local. Mas o principal ponto referente à remoção no Banco do Brasil é a agressão ao direito dos bancários. Muitas vezes, eles se veem coagidos a aceitar a medida para não perderem o seu sustento.

Pensando nisso, a seção #DQT! (Direito de Quem Trabalha) vai explicar quais os direitos dos funcionários e funcionárias no caso da remoção remoção compulsória no Banco do Brasil. Confira a seguir.

Motivos para a remoção compulsória

Primeiramente, vale destacar os motivos que levam a esse movimento de remoção compulsória no Banco do Brasil. A justificativa central é a mesma por trás da reestruturação do banco. Ou seja, o corte de custos e a busca pelo aumento do lucro. O enxugamento da estrutura física está ligado à migração dos serviços financeiros para o ambiente digital. A mudança, no entanto, afeta uma fatia importante da clientela – ainda não acostumada a usar ferramentas como internet banking e mobile banking.

Remoção e transferência: a medida deve ser bilateral

Já em relação aos bancários, o tema fere direitos protegidos pela Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT). Isso porque a remoção dos funcionários do Banco do Brasil ocorre de forma unilateral. Ou seja, sem o trabalhador consentir. Essa remoção unilateral, que parte apenas do banco, é correta? A resposta é não.

O artigo Art 469 da CLT determina que o deslocamento de funcionários para outro município só pode ocorrer com a sua permissão. Isto é, o funcionário deve concordar com a remoção. “A transferência ou a remoção deve ser bilateral, porque existe um local de trabalho contratualmente estabelecido”, explica o advogado Nasser Allan, sócio do escritório Gonçalves, Auache, Salvador, Allan & Mendonça (Gasam), de Curitiba (PR), integrante do Ecossistema Defesa da Classe Trabalhadora (Declatra).

No caso do Banco do Brasil, houve um processo em que o funcionário poderia escolher algumas localidades para ser transferido. O problema é que essa era uma falsa escolha, pois o banco não dava a opção de o trabalhador não ser removido. Além disso, ainda deixava claro a quem não se aderisse que o deslocamento poderia ocorrer de acordo com o interesse da instituição.

Remoção compulsória: o fator dos 50km

De acordo com Nasser Allan, existe uma norma interna do BB que restringe a transferência do trabalhador a um raio de 50 km de sua agência original. Ainda assim, trata-se de uma medida passível de contestação. Isso porque a mudança gera um deslocamento exaustivo ao trabalhador. Em alguns casos, ele precisa buscar uma hospedagem temporária – ficando longe de sua casa em dias úteis.

Em outras palavras, Nasser enfatiza que remoções desse tipo são uma violência cometida ao empregado. Ainda mais em meio à atual crise de saúde vivida pelo país. “Sair de casa, morar em hotel, alugar outra residência ou deixar a família em meio à pandemia torna a relação de trabalho insegura e a convivência familiar difícil”, reflete o advogado.

Remoção compulsória: buscar o sindicato ou ingressar com ação individual?

Movimentos de remoção compulsória, como ocorridos no Banco do Brasil, geram articulações por parte das entidades de defesa dos bancários. No caso do BB, em 2021, foram concedidas diversas liminares pelos tribunais trabalhistas aos sindicatos bancários, com o intuito de barrar a decisão do BB.

No Paraná, por exemplo, a justiça proibiu o BB de fechar agências e realizar transferências compulsórias durante a pandemia. O mandado de segurança foi impetrado a partir de uma ação movida por diversos sindicatos locais, representados pela Gasam Advocacia.

A indicação é de que, quando ocorrerem movimentos semelhantes de remoções, seja no Banco do Brasil ou em outras instituições, bancários e bancárias devem buscar o contato com os sindicatos locais. Caso já exista uma ação coletiva aprovada ou em trâmite, eles estarão cobertos por esse processo. As ações individuais só devem ser adotadas se as reclamatórias coletivas não existirem na sua região ou não tenham sido acatadas pela justiça do trabalho.

Como agir quando a remoção já ocorreu?

Caso a remoção já tenha ocorrido, os funcionários devem acatar a decisão. Eles podem buscar uma ação de “sustentação de transferência”, que tem o intuito de justificar o prejuízo causado pela instituição. Assim, portanto, é possível reverter a remoção. Em Francisco Beltrão (PR), por exemplo, a 1ª Vara do Trabalho acatou uma ação ajuizada pelo escritório Gasam para impedir uma transferência arbitrária de um funcionário do BB.

O caso mais complexo se refere aos trabalhadores de cidades menores, que geralmente só possuem uma agência do banco que está conduzindo as remoções. Se esse posto de atendimento foi fechado, a instituição tem direito de realocar o funcionário ou a funcionária em outra unidade. Esse novo local de trabalho, entretanto, não deve ficar a um raio superior a 50 km da cidade original.

Você ficou com alguma dúvida? Entre em contato. #DQT (DIREITO DE QUEM TRABALHA) é um serviço de conteúdo informativo elaborado pelos escritórios Gonçalves, Auache, Salvador, Allan & Mendonça (Gasam), de Curitiba (PR), e Marcial, Pereira & Carvalho (MPC), de Belo Horizonte (MG). Ambos integram o Ecossistema Defesa da Classe Trabalhadora (Declatra).

Como as licenças maternidade e paternidade de casais homoafetivos são tratados pela legislação brasileira

Posted on 28 de junho de 2023 - 11:11 by Ecossistema Declatra

licença maternidade e paternidade de casais homoafetivos

Licença maternidade e licença paternidade são benefícios assegurados a trabalhadores e trabalhadoras que tenham se tornado mães ou pais e que estejam devidamente cadastrados pelo INSS. Porém, com os novos modelos familiares em que se destacam não apenas casais heterossexuais, mas também homoafetivos, não faltam dúvidas a respeito de como a legislação brasileira aborda a concessão desses direitos.

A seguir, a gente mostra as diferenças dessas normas, com o suporte da advogada Karen Borges da Silva, do escritório Gasam Advocacia, de Curitiba.

União homoafetiva é reconhecida pela Constituição

Antes de tudo, é preciso ressaltar que as famílias homoafetivas são reconhecidas pela Constituição Federal. Em maio de 2011, o Supremo Tribunal Federal (STF) julgou a ADI n° 4277 e ADPF nº 132, admitindo, por unanimidade, a união homoafetiva como um núcleo familiar como qualquer outro.

Estrutura das famílias

Além disso, conforme o artigo 226 da Carta Constitucional, as famílias podem ser estruturadas por:

Casais heterossexuais;
Casais homoafetivos;
Famílias monoparentais;
Outras possibilidades de afeto.

Princípio da igualdade

E o que diz a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT)? A bem da verdade, a legislação trabalhista não aborda o tema de modo específico. Contudo, os tribunais brasileiros já interpretam a lei de modo a incluir os casais homoafetivos na concessão dos benefícios citados. Neste sentido, o que vale é o princípio de igualdade assegurado pela Constituição.

Licença maternidade

Até pouco tempo atrás, a licença maternidade era um direito concedido apenas a mães, mães-adotantes, mães que sofreram com aborto não-criminoso ou que deram à luz um natimorto. Hoje, conforme a jurisprudência dos tribunais, é estendido também a um dos parceiros do casal homossexual masculino que tenha adotado uma criança. Além disso, essa pessoa terá ainda garantida a estabilidade no trabalho durante o período de exercício do benefício.

O prazo comum da licença-maternidade é de 120 dias, no caso dos trabalhadores que atuam na iniciativa privada. Caso o empregador participe do programa Empresa Cidadã, do governo federal, esse prazo será estendido para 180 dias. Para servidores públicos, o período também é de 180 dias.

Licença paternidade para casais homoafetivos

De outra parte, a licença paternidade é concedida a homens que se tornaram pais com a gestão da companheira ou que perderam a companheira no parto e também a homens que, sozinhos, adotaram um filho, sejam eles heterossexuais ou homossexuais.

O prazo de licenciamento é de cinco dias no setor privado, podendo ser ampliado para 20 dias, caso o empregador esteja cadastrado no Empresa Cidadã. Para funcionários público, o prazo é também de cinco dias.

Duas mães: como agir?

Em casais formados por mulheres, ambas têm direito à licença maternidade de 120 dias, ou apenas aquela que tenha gestado a criança? Não há dúvida que a mãe gestante tem direito ao benefício. De outra parte, o Supremo Tribunal Federal já reconheceu, em ações específicas, o direito de licença-maternidade também da mãe não gestante do casal lésbico, cuja parceira tenha engravidado através de técnicas de reprodução assistida. Mas essa questão não está ainda plenamente esclarecida.

Licenças para casais homoafetivos: novos projetos

Cabe mencionar que, no Congresso Nacional, tramitam hoje mais de uma dezena de projetos de lei sobre a licença maternidade e a licença paternidade para casais homoafetivos. Um deles é o PL 1974/21, que estabelece a concessão de licenças igualitárias de 180 dias, a partir do nascimento, adoção ou fator gerador, independentemente de o casal ser heterossexual ou homoafetivo.

Como o tema é polêmico, especialmente devido a preconceitos sociais e culturais profundamente enraizados na sociedade, não é raro que casais homoafetivos encontrem dificuldades para a obtenção dos benefícios. Quando isso acontece, o melhor a fazer é recorrer à ajuda de um advogado especializado para assegurar a plena concessão dos direitos assegurados pela Constituição.

Dúvidas sobre o tema?

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Intervalo para caixa bancário: entenda o direito aos dez minutos de descanso a cada 50 trabalhados

Posted on 20 de junho de 2023 - 22:47 by Ecossistema Declatra

Uma das pautas que tem gerado maior debate em relação ao direito da categoria bancária se refere ao intervalo de 10 minutos a cada 50 minutos trabalhados. Trata-se de um benefício específico para quem está sujeito a movimentos ou esforços repetitivos dos membros superiores e coluna vertebral, como é o caso dos caixas bancários. O tema teve grande repercussão a partir de 2022, em razão de decisões favoráveis da SDI-1 do Tribunal Superior do Trabalho (TST) em ações movidas contra a CAIXA ECONÔMICA FEDERAL. O assunto, entretanto, ainda gera algumas dúvidas: o intervalo para caixa bancário é restrito à CEF? O que diz a legislação?

A gente explica como funciona esse direito no texto abaixo, com o suporte da advogada Cristiane Pereira, sócia do escritório Marcial, Pereira & Carvalho Advocacia. Confira!

Intervalo para caixa bancário: norma interna da CAIXA

A jurisprudência atual do C. TST é fruto de uma batalha árdua dos bancários e bancárias ao longo dos últimos anos.

A rigor, a pausa de 10 minutos a cada 50 minutos de trabalho para os empregados da CAIXA não está embasada no artigo 72 da CLT. Tampouco na jurisprudência uniformizada pelo TST (Súmula 346). Esse direito é definido por convenções coletivas de trabalho (CCT), em normativos internos da Caixa Econômica Federal e em termo de compromisso firmado perante o Ministério Público do Trabalho (MPT).

Intervalo para caixa bancário: ACT e CCT

Como mencionamos acima, a Seção de Dissídios Individuais (SDI-1) do TST reconheceu o direito ao intervalo de 10 minutos a cada 50 minutos trabalhados para os caixas bancários da CAIXA.

Além disso, há que se ressaltar que, desde setembro do ano passado, a CCT dos Bancários determinou expressamente que todos (as) os (as) empregados (as) que exerçam atividades de entrada de dados sujeitas a movimentos ou esforços repetitivos dos membros superiores e coluna vertebral farão uma pausa de 10 minutos a cada 50 trabalhados.

A pausa, que respeita a Norma Reguladora 17, deverá ser realizada fora do posto de trabalho, na própria unidade de lotação, sem que ocorra aumento de ritmo ou carga de trabalho em razão dessas pausas.

Portanto, o intervalo de 10 a cada 50 minutos trabalhados é devido para todos os caixas de todos os bancos.

Intervalo para bancários: quem pode ingressar com ação na Justiça do Trabalho

Com isso, é certo que todos os empregados (as) e/ou aposentados (as) da CAIXA e/ou de outros bancos que exerceram, exercem ou vieram a exercer a função de caixa podem se valer dessa jurisprudência. Isso vale para bancários em funções de caixa, caixa minuto ou caixa executivo. Mesmo que a nomenclatura das funções tenha sido alterada com o passar dos últimos anos, as atribuições não mudaram.

Funções contempladas

Da mesma fora, o direito à pausa de 10 minutos a cada 50 trabalhados se estende a bancários (as) que desempenharam ou desempenham atividades que se resumem em entrada de dados no sistema mediante esforços e movimentos repetitivos.

Entre outras atribuições, a lista inclui:

– Movimentação de numerário
– Digitação
– Alimentação do sistema
– Pagamentos e recebimentos diversos
– Controle, emissão e movimentação de título e valores
– Entrega de talonários e cartões
– Emissão e desconto de cheques e outros títulos de crédito

Período da ação

Essa ação irá abranger o período de cinco anos anteriores à entrada da ação na Justiça do Trabalho. Além dos empregados que estão na ativa, também os que se aposentaram há menos de dois anos poderão requerer o pagamento do descanso junto à Justiça trabalhista.

Dúvidas sobre o intervalo dos caixas?

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Quebra de Caixa: entenda as ações judiciais que buscam esse adicional

Posted on 15 de junho de 2023 - 15:37 by Ecossistema Declatra

Quem lida diretamente com dinheiro em sua atividade profissional enfrenta um stress diário pela responsabilidade envolvida no desempenho do cargo. Afinal, qualquer erro pode ter graves consequências para a saúde da empresa na qual a pessoa trabalha. Como forma de recompensa, existe uma figura jurídica denominada quebra de caixa. Na prática, se traduz em uma verba adicional acrescida ao salário do (a) trabalhador (a), que também serve para incentivar e fomentar uma atuação mais atenta e qualificada.

Esse é o caso, por exemplo, de empregados e empregadas da Caixa Econômica Federal designados para as funções de caixas executivos, tesoureiros ou avaliadores de penhor. Normalmente, esses trabalhadores já recebem a função comissionada pelo exercício dos cargos. Contudo, se não estiverem ganhando também o adicional de quebra de caixa, podem ingressar com ação na Justiça do Trabalho para corrigir essa distorção.

A seguir, explicamos um pouco mais sobre esse direito da categoria bancária, com o suporte do advogado Rafael de Assis, do escritório Marcial, Pereira & Carvalho (MP&C Advocacia), de Belo Horizonte.

Função gratificada não invalida adicional de quebra de caixa

Nos últimos tempos, a Caixa Econômica Federal vem sendo condenada em diversas ações judiciais a pagar o adicional da quebra de caixa de forma cumulativa com a função gratificada. Conforme a jurisprudência firmada pelos tribunais, as duas parcelas pagas aos trabalhadores e trabalhadoras apresentam naturezas distintas.

De um lado, a função comissionada tem como objetivo remunerar a maior responsabilidade atribuída aos empregados que exercem essas funções. De outro, o adicional de quebra de caixa se destina a cobrir especificamente os eventuais riscos de contabilização. Existe, portanto, a necessidade do pagamento de ambas as gratificações.

Diferença entre quebra de caixa e adicional noturno ou insalubridade

Uma forma de entendermos o conceito de quebra de caixa é compará-lo à remuneração diferenciada paga a certas funções cuja atividade envolve riscos. Um exemplo são os (as) profissionais expostos a condições de insalubridade, como trabalhadores (as) da área da saúde expostos (as) ao COVID-19. A quebra de caixa nada mais é do que um adicional pago em função desses riscos implícitos em sua rotina de registrar a entrada e a saída de dinheiro.

Só que a quebra de caixa não funciona exatamente como o adicional de insalubridade. Para começar, não está prevista explicitamente na legislação. Na maioria das vezes, porém, está presente em acordos ou convenções coletivas de trabalho.

Impactos no cálculo de 13º, férias e outros benefícios

Seja como for, uma vez pago, o adicional de quebra de caixa passa a estar integrado ao salário do (a) trabalhador (a), com reflexos em uma série de benefícios, como 13º salário e férias. Esse impacto está previsto na Súmula 247, do Tribunal Superior do Trabalho (TST), cujo texto vemos a seguir:

A parcela paga aos bancários sob a denominação “quebra de caixa” possui natureza salarial, integrando o salário do prestador de serviços, para todos os efeitos legais.

Quebra de caixa e as ações da Caixa Econômica Federal

No caso dos (as) funcionários (as) da Caixa Econômica Federal, a ação judicial a poderá resultar na condenação do banco ao pagamento não apenas do “adicional de caixa”. O processo inclui, também, os reflexos de férias acrescidas do terço constitucional, gratificação natalina, horas extras e participação nos lucros e resultados.

Fundo de Garantia também é impactado

Além disso, deverá repercutir no recolhimento do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) e no pagamento das contribuições para a FUNCEF. Em qualquer situação, o melhor é buscar a ajuda de advogados trabalhistas para garantir o cumprimento de seus direitos.

Dúvidas sobre ações de quebra de caixa?

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Como entrar com uma ação trabalhista na Justiça

Posted on 2 de junho de 2023 - 10:37 by Ecossistema Declatra

O Brasil é um dos países que registram maior quantidade de ações em tramitação na Justiça do Trabalho. A explicação é a falta de empenho da classe empresarial no cumprimento do que determina a legislação trabalhista, que visa proteger a classe trabalhadora. Essa distorção leva milhares de pessoas a buscarem judicialmente eventuais direitos que lhe tenham sido sonegados ao longo do contrato de trabalho. Mas como entrar com uma ação trabalhista?

Conheça aqui os principais pontos que devem ser levados em conta para ajuizar uma reclamação na Justiça do Trabalho. O texto a seguir contou com o suporte do advogado Allan Luiz da Silva, do escritório MP&C Advocacia, de Belo Horizonte.

Ação trabalhista: atenção para os prazos

Um fator importante e que deve ser considerado é o prazo para ingressar na Justiça em busca de seus direitos. Segundo a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o trabalhador ou a trabalhadora tem até dois anos para dar início ao processo (é o que se chama de “prescrição bienal”).

O detalhe é que esse prazo só começa a fluir um dia após a assinatura da rescisão de contrato. Isso valendo para qualquer modalidade de desligamento, incluindo dispensa com ou sem justa causa. E se o empregado ou empregada tiver cumprido aviso prévio (geralmente, com duração de um mês)? Neste caso, o período de dois anos passa a fluir um dia depois do término do cumprimento do aviso prévio.

Qual o período de análise dos direitos sonegados

O prazo de prescrição de direitos não é o único a ser levado em consideração. É preciso prestar atenção também ao período do contrato de trabalho que deverá ser avaliado para averiguação de direitos sonegados do empregado. Esse prazo corresponde aos cinco anos anteriores à data de ingresso formal da reclamatória trabalhista (é o que se denomina “prescrição qüinqüenal”).

Mas, atenção: essa regra não vale para categorias de regiões nas quais os Sindicatos ingressaram com Ações Judiciais na tentativa de interromper o período prescricional. Exemplo? O Sindicato dos Bancários de Curitiba e Região Metropolitana ingressou com Protesto Interruptivo de Prescrição em Junho de 2017. Com isso, as ações da Justiça do Trabalho que têm como réus os bancos dessa região adotam como base do cálculo retroativo de direitos trabalhistas as infrações cometidas até cinco antes, ou seja, a partir de Junho de 2012.

Entrar com ação trabalhista: qual documentação necessária?

Além dos prazos, o trabalhador deve estar atento aos documentos necessários para abrir uma Reclamação Trabalhista. Em regra, a documentação abrange cópias da Carteira de Identidade, CPF, comprovante de residência e Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), além do Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (se houver) e recibos de pagamento (se tiver em mãos). Eventualmente, o advogado poderá requerer documentos adicionais, após analisar cada caso em particular.

Quanto custa um advogado para ingressar com uma ação trabalhista?

Na maior parte das vezes, o advogado cobra um valor na abertura do processo, que varia em torno de um salário mínimo. Além disso, o profissional também pode cobrar uma porcentagem do valor indenizatório recebido pelo trabalhador ou pela trabalhadora ao final da ação. Em consonância com a orientação da Ordem dos Advogados do Brasil (OAB), esse percentual situa-se entre 20% e 30%. Cabe lembrar que o benefício da gratuidade na Justiça do Trabalho é assegurado ao cidadão com renda igual ou inferior a 40% do teto de benefícios do INSS (R$ 7.087,22 em 2022).

Posso ingressar na Justiça do Trabalho sem advogado?

A resposta é sim, pelo menos nas primeiras instâncias do processo. Conforme o artigo 791 da CLT, o trabalhador pode decidir não contar com o acompanhamento de um advogado. Neste caso, irá reclamar pessoalmente perante a Justiça do Trabalho, acompanhando a ação até o encerramento da causa. É o que se chama de “jus postulandi”, que por sinal, vale também para a empresa. Essa prerrogativa é válida ainda para a fase de recurso junto ao Tribunal Regional do Trabalho (TRT). Porém, a contratação de advogado é obrigatória em caso de recurso ao Tribunal Superior do Trabalho, de acordo com a Súmula 425 do TST.

Testemunhas ajudam a comprovar violação de direitos

Uma das prerrogativas do trabalhador é apresentar provas testemunhais para comprovar a violação de seus direitos por parte do seu ex-empregador. Em muitos casos, essa é uma das provas mais importantes do processo, uma vez que boa parte das irregularidades praticadas no local de trabalho pode ter difícil comprovação documental. Não custa lembrar que os documentos relativos ao contrato de trabalho, normalmente, são produzidos pelo empregador.

Ação trabalhista: quem pode ser testemunha?

Nos termos do artigo 829 da CLT, não são todos os indivíduos que poderão testemunhar – ficam de fora da lista, por exemplo, amigos próximos e parentes de até terceiro grau, pessoas com interesse na causa e inimigos de qualquer uma das partes.

O número de testemunhas depende do rito do processo. Se ele for sumaríssimo, (valor inferior a 40 salários mínimos), podem ser ouvidas até duas testemunhas. Se for ordinário (acima de 40 salários mínimos), até três e, no caso de Apuração de Falta Grave, até seis testemunhas. Um dado a não ser esquecido é que a empresa não pode efetuar desconto salarial quando um de seus funcionários for convocado como testemunha perante a Justiça.

Dúvidas sobre como entrar com uma ação trabalhista?

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Como pagar o INSS por conta própria

Posted on 26 de maio de 2023 - 17:32 by Ecossistema Declatra

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Um dos diferenciais do trabalho com carteira assinada é a contribuição para o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), que dá direito à aposentadoria e a uma série de outros benefícios. Quem é contratado por empresas que utilizam contratos vinculados à Consolidação da Leis Trabalhistas (CLT) tem esse desconto debitado automaticamente do salário. Mas o cenário muda quando o profissional deixa a empresa. É o caso dos 5,5 mil servidores do Banco do Brasil que aderiram ao Plano de Demissão Voluntária (PDV), encerrado em 5 de fevereiro. Cerca de 25% deles não trabalharam tempo suficiente para se aposentar pela Previdência Social. Ainda assim, qualquer ex-funcionários pode pagar o INSS por conta própria.

Pensando nisso, a seção #DQT! (Direito de Quem Trabalha) vai apontar quais são os caminhos para quem deixou a empresa a quer seguir pagando o INSS. E, claro, também mostrarmos como fica a situação de quem aderiu ao PDV do Banco do Brasil. Confira.

INSS: gratuidade a quem adere ao PDV

Primeiramente, a gente explica como fica essa relação para quem adere a um PDV – caso dos servidores do Banco do Brasil. Esses funcionários que saíram do banco sem somar tempo suficiente para se aposentar deixam automaticamente de contribuir para o INSS. Mas eles não perdem os direitos e benefícios garantidos pela Previdência Social de um dia para o outro. Isso porque a Lei n° 8213, de 1991, estipula um tempo de manutenção da qualidade de segurado, ou seja, a cobertura gratuita ao seguro de cada cidadão.

Um trabalhador que soma menos de 10 anos de carteira assinada pode ficar 12 meses sem pagar INSS. Já quem tem mais de 10 anos de CLT ininterrupta pode permanecer 24 meses sem contribuir. Ou seja, o tempo de contribuição é um ponto importante. Além disso, cidadãos que depois desse período comprovarem condição de desemprego, com o devido registro no Ministério do Trabalho, podem estender a gratuidade por mais 12 meses – chegando a três anos sem contribuição.

E se os prazos extrapolarem?

Caso isso ocorra, o trabalhador perde o direito ao auxílio-doença, pensão por morte e outros benefícios incapacitários. Entretanto, não deixará de ter o direito de se aposentar quando alcançar a idade mínima prevista em lei, caso já tenha, por ocasião da saída do banco, o tempo de contribuição exigido para a aposentadoria, por exemplo. Essas regras, aliás, são válidas não apenas para empregados do Banco do Brasil que aderiram ao PDV, mas a qualquer pessoa sem vínculo formal de trabalho ou desempregada.

Pagar o INSS por conta própria: autônomo ou facultativo?

O cidadão que deseja seguir contribuindo com o INSS estando desempregado encontra algumas opções. Se ele não estiver trabalhando novamente com carteira assinada, pode contribuir como autônomo ou como segurado facultativo. Entenda como funciona cada caso.

Contribuição como autônomo

Esse é o formato obrigatório para quem tem renda variável e não quer renunciar ao direito à aposentadoria com aproveitamento das contribuições do período de emprego no banco, via de regra feitas no teto do INSS. A pessoa precisa emitir Recibos de Pagamento de Autônomo (RPA) para cada quantia recebida. Mas é preciso ficar atento ao recolhimento dos RPAS. “Não é raro as pessoas pagarem alguns anos como autônomo e, no momento da aposentadoria, o INSS solicitar uma prova das atividades feitas”, explica o advogado Noa Piatã Gnata, do escritório Gonçalves, Auache, Salvador, Allan & Mendonça, integrante do Ecossistema Defesa da Classe Trabalhadora (Declatra). Ele explica que, caso o trabalhador não tenha os recibos guardados ou a prova da atividade, esse tempo pode não valer para de aposentadoria. Dessa forma, cresce a importância de manter o controle e a organização para pagar o INSS por conta própria.

Contribuição como segurado facultativo

Já no Plano Facultativo Normal, o contribuinte paga mensalmente à Previdência entre 20% do salário-mínimo vigente (R$ 1.100) e 20% do teto do INSS (R$ 6.433,57). “A escolha depende da capacidade financeira do indivíduo. Quanto mais tempo pagar o mínimo, mais vai reduzir a base de cálculo para aposentadoria”, observa Gnata. Entretanto, vale dizer que, aos bancários, a dica é pagar o máximo possível. Isso é importante para manter o valor vitalício da aposentadoria com base no salário recebido enquanto trabalhava no BB.

Para contribuir nesta categoria com base no salário mínimo, o cidadão não pode estar trabalhando – pois incorre no risco de a Receita Federal cruzar dados do imposto de renda e o governo cobrar a complementação das contribuições. Nesta modalidade, ele tem suas contribuições consideradas na contagem de aposentadoria e está segurado para auxílio-doença, ainda que perca o direito a auxílio-acidente de trabalho – uma proteção própria de quem é empregado.

Contribuição como sócio

Outra situação é quando o trabalhador se torna sócio de uma empresa. Isto é, ele passa a se posicionar como uma Pessoa Jurídica (PJ). A chamada pejotização, diga-se, é um fenômeno crescente no Brasil. Nesses casos, deve-se recolher 20% sobre o valor do pró-labore determinado pela organização – que pode, inclusive, ser de um salário-mínimo.

Esforço para manter a renda

No passado, muitas pessoas com histórico irregular de contribuições à Previdência Social passavam a pagar INSS sobre valores maiores (ou mesmo sobre o teto) quando restavam poucos anos para a aposentadoria. Fazia sentido. Isso porque, até 1999, o cálculo válido considerava apenas as últimas 36 contribuições. Desde então, no entanto, importam todas as contribuições históricas.

“A contribuição no teto pode ser útil para manter a média aritmética dos bancários, considerando que muitos deles saíram pelo PDV com meia vida funcional, entre os 40 e os 50 anos”, estima Gnata. Aqui, Gnata considera um funcionário hipotético com ao menos 15 ou 20 anos de carreira no BB. Já para funcionários que entraram na instituição mais velhos, e que possuem pouco tempo de vínculo, nem mesmo a manutenção de contribuições no teto seria útil para compensar o valor investido. “Fazer cálculos é importante para definir o valor das contribuições futuras, sempre que a pessoa tiver capacidade financeira.”

Pessoa física e contribuição mínima: alerta aos bancários

O cidadão pode não escolher a aposentadoria calculada com base no cálculo da média aritmética das remunerações de toda a vida de trabalho (considerando tempo de contribuição e idade). Isso porque existe a opção de aposentar-se apenas por idade e com base no salário mínimo. Nesse caso, a soma paga ao INSS é de 11% do salário-mínimo por mês. Segundo Gnata, trata-se de uma péssima ideia aos bancários, pois implicaria a renúncia ao direito acumulado de todos os anos de contribuições – recolhidas sobre salários maiores, próximos ou mesmo no teto.

INSS por conta própria: atenção à abertura de MEI

Muitas pessoas optam por um PDV pensando em empreender. Primeiramente, é fundamental atentar às particularidades de criar se criar um negócio como Microempreendedor Individual (MEI). “O recolhimento do INSS como MEI não é recomendável aos bancários, porque paga 5% sobre o salário-mínimo e só dá direito ao benefício no valor do salário-mínimo”, explica Gnata.

Como pagar a Previdência por conta própria

Tanto o contribuinte individual quanto o facultativo podem pagar o INSS por conta própria de duas formas: plano normal ou plano simplificado. Para cada modo, entretanto, há um código específico de pagamento. Esse código deve ser feito mês a mês – ou, em alguns casos, trimestralmente

A guia pode ser gerada por meio do Meu INSS ou comprando um carnê em papelaria e preenchendo à mão. Além disso, é possível acessar uma série de tributos via bankline – entre eles, a Guia da Previdência Social (GPS). Nos casos de Pessoa Jurídica, a responsabilidade pela emissão da guia é do contador.

DIREITO DE QUEM TRABALHA (#DQT!) é um serviço de conteúdo informativo elaborado pelos escritórios Gonçalves, Auache, Salvador, Allan & Mendonça, de Curitiba (PR), e Marcial, Pereira & Carvalho, de Belo Horizonte (MG). Ambos integram o Ecossistema Defesa da Classe Trabalhadora (Declatra). Para dúvidas, entre em contato.

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