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Precatórios do INSS: entenda o que muda no pagamento para 2024

Posted on 3 de fevereiro de 2024 - 16:48 by Ecossistema Declatra

O pagamento dos precatórios do INSS é uma das boas notícias para aposentados (as) e pensionistas neste início de 2024. No fim de dezembro, o Governo Federal depositou cerca de R$ 90 bilhões para saldar esses benefícios, conquistados por meio de ações judiciais vencidas contra a Poder Público. O Supremo Tribunal Federal (STF) já liberou pouco mais de R$ 27 milhões desse total aos Tribunais Regionais Federais (TRF), responsáveis por encaminhar a quitação.

Além de precatórios, a decisão contempla as Requisições de Pequeno Valor (RPVs), uma quantia de menor porte devida pelo Poder Público após a sentença definitiva da ação. O montante das RPVs varia entre 10 e 60 salários mínimos.

A seguir, você entende como receber os precatórios e RPVS e quais cuidados tomar ao longo desse processo.

Precatórios do INSS: o que são?

Os precatórios do INSS são ordens judiciais de pagamento emitidas pelo Poder Judiciário após o trânsito em julgado de processos nos quais o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) é parte. Esses precatórios representam o reconhecimento de uma dívida do INSS com segurados (as) ou beneficiários (as) de seus serviços.

Como funciona o pagamento dos precatórios

O funcionamento ocorre da seguinte forma: após a decisão judicial favorável ao segurado ou à segurada, o INSS é intimado a efetuar o pagamento do valor devido. Se não o fizer no prazo estabelecido, a dívida é inscrita em precatório, seguindo uma ordem cronológica para pagamento. Ou seja, o vencedor da ação entra em uma filha para receber o valor por parte do INSS.

A importância da decisão do STF

Em 2021, o Governo Bolsonaro havia conseguido a aprovação da Proposta de Emenda à Constituição 23/21, conhecida como PEC dos Precatórios. Esse dispositivo permitia que os pagamentos das ações que envolviam o INSS poderiam ser postergados até 2027, em razão da crise provocada pela pandemia. Entretanto, com a eleição de Lula, a postura do Governo Federal mudou. Houve um pedido ao STF para que o estoque da dívida fosse saldado imediatamente.

Um dos pontos mais importantes dessa decisão se refere ao pagamento dos chamados precatórios alimentares. Trata-se de ações destinadas à recuperação de salários, pensões, benefícios previdenciários e indenizações por morte ou por invalidez. Ao todo, os precatórios alimentares da atual leva representam R$ 49 milhões.

Como receber o valor dos precatórios?

O primeiro passo é o credor consultar se o precatório ou RPV já está liberado. É possível fazer individualmente ou por meio do escritório de advocacia que representa o (a) segurado (a). A consulta se dá pelo site do TRF responsável pelo processo, utilizando o CPF do credor, pelo registro do advogado na OAB ou número do processo judicial.

A seguir, confira a qual TRF a sua ação está vinculada, dependendo do estado em que o processo foi ajuizado:

TRF1: Acre, Amazonas, Roraima, Rondônia, Amapá, Pará, Mato Grosso, Tocantins, Maranhão, Piauí, Bahia, Minas Gerais, Goiás e Distrito Federal.
TRF2: Rio de Janeiro e Espírito Santo.
TRF3: São Paulo e Mato Grosso do Sul.
TRF4: Paraná, Santa Catarina e Rio Grande do Sul.
TRF5: Rio Grande do Norte, Paraíba, Ceará, Pernambuco, Alagoas e Sergipe.

Onde o pagamento é feito?

O pagamento dos precatórios do INSS é feito por meio de contas judiciais na Caixa Econômica Federal e no Banco do Brasil. A instituição pagadora referente ao seu caso constará no processo. Os valores são liberados pelo banco até 96 horas após a entrega da documentação necessária para levantamento (RG, CPF e comprovante de residência).

Precatórios do INSS: fonte de golpes

Nos últimos dois anos, escritórios de advocacia de diversos estados têm registrado tentativas de golpes contra seus clientes. Os criminosos aplicam a fraude utilizando perfis falsos, fazendo-se passar pelos advogado (as) que representam o cliente. E assim costumam pedir adiantamentos em dinheiro para a liberação de verbas conquistadas em ações judiciais.

Os precatórios e RPVs estão entre as iscas prediletas utilizadas pelas quadrilhas. Por isso, vale lembrar que não é necessário depositar nenhum tipo de adiantamento para ter acesso a esses valores. A quitação dos precatórios e RPVs não implica em pagamento de taxas ou impostos adiantados por parte do autor da ação que obteve a vitória definitiva.

Em caso de dúvidas, procure o escritório e os advogados (as) de sua confiança por meio dos contatos que você já possuía ou pelo site oficial das empresas. Evite golpes!

Dúvidas sobre precatórios do INSS?

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Como comprovar o vínculo de emprego?

Posted on 26 de janeiro de 2024 - 10:54 by Ecossistema Declatra

A realidade das relações trabalhistas nem sempre está refletida corretamente nas anotações da Carteira de Trabalho. Quando isso acontece, o empregado ou a empregada deve buscar seus direitos na Justiça do Trabalho. A questão é saber em quais situações o trabalhador pode requerer o vínculo empregatício e como deve proceder para isso. A seguir, a advogada Marina Lacerda, do escritório MP&C, de Belo Horizonte (MG), explica quais os melhores caminhos para comprovar o vínculo de emprego. Confira!

Comprovar o vínculo de emprego: o que diz a CLT

Basicamente, as respostas para essas dúvidas estão contidas nos artigos 2º e 3º da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), os quais estabelecem as condições do vínculo empregatício tanto para o empregador como para o empregado. É o que explica a advogada Marina Lacerda, do MP&C.

De um lado, o artigo 2º da CLT classifica o empregador como a empresa individual ou coletiva que assume o risco econômico da atividade econômica exercida e, para isso, contrata os serviços do empregado com pagamento de salário. Já o artigo 3º define que o empregado é toda a pessoa física que exerce um serviço não eventual, sob a dependência do empregador e mediante o recebimento de salário.

Prova documental e testemunhal

Quais provas os trabalhadores devem apresentar na ação que reivindica a comprovação do vínculo de emprego? Conforme a advogada, a empregada ou o empregado que pretende comprovar o vínculo de emprego deverá se valer de prova documental ou testemunhal. “No melhor dos cenários, ambas poderão ser utilizadas, mas nem sempre isso é possível”, assinala Marina.

Vale que a reclamação trabalhista solicita a anotação do vínculo na carteira de trabalho. Além disso, o processo busca o pagamento ao empregado de todas as verbas decorrentes deste vínculo que tenham sido suprimidas ou não quitadas pelo empregador.

Os quatro itens básicos para comprovar vínculo de emprego:

O vínculo empregatício pressupõe quatro itens indispensáveis: subordinação, pessoalidade, não eventualidade e onerosidade. “Essas características são, de fato, requisitos necessários para a comprovação do vínculo. Sempre que, mediante essas características, não se tem anotada a relação de emprego na Carteira de Trabalho do empregado, cabe ajuizar uma ação trabalhista”, diz Marina.

Subordinação

A subordinação significa que o empregador determina o tempo e o modo como o empregado deve desempenhar as tarefas pactuadas entre as partes. Evidentemente, é preciso analisar o caso concreto de cada situação. Mas é possível comprovar a subordinação com exemplos práticos referentes à rotina de trabalho. É o caso, por exemplo, do envio de e-mails nos quais o empregador exige o cumprimento da jornada de trabalho ou manda o empregado executar determinadas tarefas.

Pessoalidade

Já a pessoalidade está caracterizada pela obrigação do empregado de exercer pessoalmente as tarefas contratadas. Ou seja, ele não pode delegar a prestação do serviço para outra pessoa. “Em um cenário hipotético, o trabalhador não poderá enviar algum amigo ou parente para exercer a função, quando estiver impossibilitado de comparecer ao serviço”, exemplifica Marina Lacerda.

Não eventualidade

Mais um ponto importante é a não eventualidade. Aqui, deve-se ressaltar que a CLT não quantifica número de horas ou dias para definir quando a atividade é eventual ou não. Por isso, mais do que em outros itens, essa avaliação depende de análise de caso concreto e também de outras variáveis, como a jurisprudência estabelecida para cada profissão. Para empregadas domésticas, por exemplo, há o entendimento de que, se o trabalho ocorrer até duas vezes por semana, não há configuração de vínculo. Já para empregados que embarcam em navios, alternando 15 dias de trabalho com 15 dias de folga, fica caracterizada a continuidade da prestação do serviço. Ou seja, é possível comprovar o vínculo de emprego. “Em resumo, não é tanto a quantificação da jornada que importa, e sim a natureza da atividade”, afirma a advogada.

Onerosidade

Outra questão importante é a necessidade de que haja retribuição do desempenho da atividade exercida pelo empregado em forma de salário. Um exemplo prático de fácil compreensão é a limpeza de uma igreja feita de modo contínuo e voluntário por um dos fiéis. Neste caso, estão presentes tanto a pessoalidade quanto a não eventualidade, mas o vínculo empregatício não se configura. Isso porque o trabalho não é oneroso, e sim voluntário, já que não há retribuição de salário por parte da igreja.

Isenção de risco e reforma trabalhista

Cabe destacar que o artigo 2º da CLT determina que o empregador não poderá transferir ao empregado os riscos do negócio. Em outras palavras, ele é que deverá arcar com eventuais prejuízos da atividade econômica, uma vez que o empregado não é sócio do empreendimento. A advogada Marina Lacerda exemplifica: “Se um restaurante é obrigado a fechar por determinado período, em função de uma pandemia, o prejuízo em termos de lucratividade não poderá ser repassado ao trabalhador na forma de redução de salário. Esse é um item que, conforme o caso concreto, pode ser acrescentado à discussão do vínculo empregatício na ação trabalhista”.

Ela lembra ainda que a recente reforma trabalhista, em vigor desde novembro de 2017, não alterou as normas acerca do vínculo empregatício. Entretanto, essa mudança criou novas modalidades de contratos de trabalho, os quais merecem análise à parte. Mas esse é um bom tema para desenvolver em um próximo artigo.

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Servidores públicos têm direito a ressarcimento devido às perdas do Pasep

Posted on 19 de janeiro de 2024 - 18:35 by Ecossistema Declatra

O Banco do Brasil deve responder judicialmente a respeito das perdas registradas no Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público (Pasep), conforme decisão do Supremo Tribunal de Justiça.

As ações judiciais se justificam em caso de não cumprimento das normas estabelecidas pelo conselho diretor do Fundo, no que se refere à aplicação de correção monetária no cálculo de juros e de rendimentos no saldo credor dos participantes.

Além disso, a decisão do STJ se aplica também a falhas na prestação dos serviços relacionadas a saques indevidos ou má gestão nas contas do Pasep. A seguir, a gente explica como servidoras e servidores públicos podem ser ressarcidos por essas perdas.

Perdas do PASEP: lei complementar define competência do Banco do Brasil

O Pasep foi instituído pela Lei Complementar 8/1970. De acordo com o ministro Herman Benjamin, do STJ, essa norma define com clareza a competência do Banco do Brasil sobre o tema. A administração do programa e a manutenção das contas individualizadas para cada servidor, mediante o recebimento de comissão pelo serviço, são incumbências do BB.

Afora isso, conforme Benjamin, o artigo 7º do Decreto 4.751/2003 previa que a gestão do Pasep ficaria a cargo do conselho diretor do fundo. O Banco do Brasil deveria creditar a atualização monetária, os juros e o resultado das operações financeiras realizadas. O banco também deveria responderia pelas as solicitações de saque e de retirada e efetuando os correspondentes pagamentos.

Todos os servidores têm direito às perdas do Pasep?

Não. A decisão do STJ é válida apenas para servidoras e servidores públicos que tiveram contas no Pasep entre 1970 e 4 de outubro de 1988 e que realizaram o saque dos valores do Fundo há menos de 10 anos.

Isso porque o STJ considerou o ressarcimento do Pasep deverá se submeter a um prazo de prescrição de 10 anos, previsto pelo artigo 205 do Código Civil.

Assim, para essas ações, não serão considerados os critérios estabelecidos pelo artigo 1º do Decreto-Lei 20.910/1932, os quais fixam prazo de cinco anos para a prescrição dos direitos. Ainda conforme o entendimento dos ministros da Corte, o decreto-lei não é aplicável às pessoas jurídicas de direito privado, como é o caso do Banco do Brasil.

Pasep: Qual a data da prescrição?

Para os servidores, outra dúvida a ser solucionada é a partir de que data se deve contar o prazo de 10 anos determinado pela decisão judicial.

Normalmente, o (a) trabalhador (a) tem ciência do saldo da conta no momento da sua aposentadoria ou quando realiza o saque em algum outro momento. Seja como for, esse é o marco temporal que deve ser fixado como contagem de tempo para o prazo de 10 anos.

Veja quais categorias podem requerer o direito

Outra indagação pertinente é quais as categorias de servidores podem solicitar o ressarcimento. Entre os trabalhadores que possuem direito a essa ação, destacamos: funcionários da Caixa Econômica Federal, Banco do Brasil, Petrobrás e Correios, além de servidores federais, estaduais e municipais, sejam eles civis ou militares.

Também poderão requerer o direito os servidores da Marinha, do Exército ou da Aeronáutica, além de policiais militares (incluindo bombeiros) e Brigada Militar. A lista inclui aqueles que estão na reserva e tiveram contas no Pasep no período acima mencionado.

Além disso, os herdeiros dos trabalhadores já falecidos, igualmente, poderão ser beneficiados pela decisão do Supremo Tribunal de Justiça, caso sejam preenchidos os requisitos citados.

Decisão do STJ não inclui ações por danos morais

Por outro lado, o Supremo Tribunal de Justiça também decidiu que não haverá condenação do Banco do Brasil por danos morais para o caso. Ou seja, haverá apenas o ressarcimento financeiro frente aos prejuízos causadas pelas irregularidades encontradas na gestão dos valores.

Todos os (as) servidores (as) que desejarem ter seus direitos reconhecidos, a princípio, deverão buscar o Poder Judiciário para solucioná-lo, uma vez que o Banco do Brasil, até hoje, não efetuou nenhuma correção de forma espontânea para qualquer correntista.

Dúvidas sobre como reaver as perdas do Pasep?

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Aviso-prévio: entenda as regras e modalidades

Posted on 12 de janeiro de 2024 - 13:43 by Ecossistema Declatra

Todos (as) os (as) empregados (as) com contrato de trabalho vigente por tempo indeterminado, que não tenham sido demitidos por justa causa, possuem direito ao aviso-prévio.

Mas o que é o aviso-prévio? Trata-se de uma notificação obrigatória que deve ser feita com no mínimo 30 dias de antecedência, quando a empresa ou o (a) funcionário (a) deseja rescindir o vínculo empregatício.

É um comunicado imprescindível que serve para que ambas as partes possam se programar a partir da nova situação. O (a) empregado (a), por exemplo, já poderá buscar uma nova inserção no mercado de trabalho.

A seguir, você confere os principais detalhes sobre as regras do aviso prévio. O texto abaixo contou com o suporte do advogado Vinícius Gozdecki, do escritório Gasam Advocacia, de Curitiba.

Aviso-prévio: Obrigação legal prevista na CLT

O trabalhador precisa estar consciente de que o aviso-prévio é, antes de tudo, uma obrigação legal. Está prevista no artigo 487 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), cujo não cumprimento pode implicar em punições.

No caso da empresa, em caso de não cumprimento, o (a) empregado (a) terá o direito de receber os valores salariais correspondentes ao período do aviso-prévio. Em contrapartida, se o (a) trabalhador (a) não fizer o comunicado antecipado, o empregador poderá descontar os pagamentos compatíveis com o período.

Acréscimos de período

Além de estar previsto na CLT, o aviso-prévio é regulamentado também pela Lei 12.506/2011, que determina que o prazo pode ser estendido com acréscimo de três dias por ano de serviço prestado. O período máximo de extensão é de 60 dias. Merece realçar que o período completo não poderá ultrapassar 90 dias (30 + 60).

Se o aviso-prévio é uma obrigação legal, é verdade também que ele pode ser cumprido de várias maneiras. A seguir veja quais são os tipos de aviso-prévio:

Aviso-prévio trabalhado

É a modalidade mais comum. Nesse modelo, o (a) empregado (a) continua trabalhando na empresa durante o período de vigência do aviso-prévio.

Importante destacar que o (a) empregado (a) terá duas opções: a primeira é trabalhar 2h a menos por dia e a segunda é não trabalhar nos últimos sete dias do aviso-prévio.

Aviso-prévio indenizado

O empregador pode decidir pela demissão sem justa causa e preferir que o empregado não cumpra os 30 dias de aviso-prévio trabalhando na empresa. Só que nesse modelo deverá necessariamente indenizar o (a) empregado (a) com o pagamento de um salário integral.

Agora, se foi o (a) funcionário (a) que pediu demissão, não cumprir o aviso-prévio implica risco de pagamento de multa equivalente a um salário ao empregador. É importante ressaltar que essa multa é facultativa, o que significa que a empresa pode aplicá-la ou não. Na maior parte dos casos a decisão é negociada entre as partes.

Aviso-prévio cumprido em casa

Por fim, o aviso-prévio pode ser cumprido com o (a) empregado (a) trabalhando em sua residência. Essa modalidade não está prevista pela legislação trabalhista, mas, vem sendo praticada mediante acordo entre empresa e empregador.

Direito ao aviso-prévio é irrenunciável

A empresa pode liberar o (a) funcionário (a) do aviso-prévio. Mas o contrário não é possível, ou seja, trata-se de um direito irrenunciável pelo empregado.

Por fim, segue a determinação que consta na Súmula 276 do Tribunal Superior do Trabalho (TST): “O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego“.

Dúvidas sobre o tema?

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Vender as férias: entenda esse direito do trabalhador

Posted on 21 de dezembro de 2023 - 12:27 by Ecossistema Declatra

Todo empregado com carteira assinada tem direito a um período de 30 dias de descanso correspondente às férias anuais remuneradas, de acordo com o artigo 129 da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT). A norma surge para atender aos parâmetros de saúde e segurança do trabalho, visando ao bem estar do trabalhador. Além disso, o empregado também tem direito de receber 1/3 do valor do salário nominal a mais quando do pagamento das férias. Esses valores devem ser pagos pela empresa em até dois dias antes do início das férias. Mas existe, também, a possibilidade de o trabalhador vender as férias. Você sabe como esse processo funciona?

O artigo 143 da CLT prevê a possibilidade de o trabalhador transformar parte das férias no chamado abono pecuniário. Ou seja, vender férias é também um direito assegurado ao trabalhador formal. Entretanto, existem detalhes que ele deve compreender caso decida fazer isso. A seguir, #DQT (Direito de Quem Trabalha) explica cada um deles, com o auxílio do advogado trabalhista Paulo Coimbra, sócio do escritório MP&C, de Belo Horizonte (BH), integrante do Ecossistema Defesa da Classe Trabalhadora (Declatra).

Vender as férias: qual o tempo máximo permitido

A CLT determina que o empregado pode vender até 1/3 do benefício. Ou seja, no máximo dez dias dos 30 dias de férias a que ele tem direito. Portanto, não é possível vender as férias de forma integral. Isso porque a legislação entende que, sem o período de efetivo descanso, o funcionário estará sujeito a enfrentar problemas de saúde e segurança a depender da atividade exercida. “É um período indicado para o trabalhador descansar, relaxar e se dedicar a questões pessoais. E isso contribui, certamente, para que obtenha melhores condições físicas e emocionais quando retornar ao exercício do trabalho”, afirma o advogado Paulo Coimbra.

Já no caso de férias coletivas, a possibilidade de abono pecuniário com a venda do benefício precisa estar prevista em convenção ou acordo coletivo da categoria.

Período aquisitivo: quando posso vender as férias?

Para entender como funciona o regramento da concessão ou da venda das férias, é necessário compreender antes o conceito de “período aquisitivo” do benefício. Esse período se estende do dia da contratação do empregado, conforme registro na carteira profissional, até a conclusão do prazo de 12 meses de trabalho ininterrupto. A partir daí, abre-se um novo período aquisitivo, cujo encerramento ocorre 12 meses depois.

O trabalhador que quiser vender as férias deverá comunicar a intenção ao empregador em até 15 dias antes da finalização do período aquisitivo referente ao benefício a ser gozado. A comunicação neste período é obrigatória, não dependendo da vontade do empregador.

Data do exercício

Outro ponto a considerar em relação a vender férias é que, ao término do período aquisitivo de férias, o trabalhador não tem direito a exercer o benefício de modo automático. Na realidade, a determinação da data exata para o gozo das férias cabe ao empregador. Ou seja, não é algo fixado pelo funcionário. Em geral, as empresas optam por não conceder as férias em períodos de intensa atividade de suas operações, atendendo ao objetivo de alcançar maior lucratividade.

Evidentemente, o trabalhador poderá negociar com o empregador para que essa definição atenda aos interesses de ambas as partes. Mas deve estar ciente de que a decisão do período de usufruto das férias cabe à empresa. O empregador, por sua vez, deve sempre agir com o bom senso da relação de trabalho.

Férias vencidas

Por outro lado, o empregador tem obrigação de comunicar a data para o exercício das férias com 15 dias de antecedência. Isso é importante para que ele possa se organizar a fim de usufruir o tempo de descanso da melhor forma possível. Seja como for, o trabalhador deve ficar atento para que essa data não ultrapasse o prazo de um ano após o período aquisitivo. Se isso ocorrer, o empregado terá direito a receber em dobro o valor das férias correspondente àquele período.

Vender as férias: uma opção do trabalhador

Em qualquer circunstância, é muito importante salientar que vender as férias é uma decisão que cabe exclusivamente ao trabalhador. “Em nenhuma hipótese, o empregador poderá obrigá-lo a tomar essa iniciativa”, adverte Paulo Coimbra. Caso a empresa deposite o valor da venda das férias do funcionário sem que o trabalhador tenha solicitado, a medida poderá ser considerada nula e a companhia será penalizada.

De fato, há casos em que as empresas forçam o trabalhador a vender parte do benefício com o objetivo de encurtar o período de férias. A lógica que está por trás dessa atitude irregular é a de que, quanto mais tempo o empregado se ausentar do trabalho por motivo de férias, menor será a lucratividade da empresa. “Muitas vezes, o empregador adota uma política de constranger o trabalhador a vender as suas férias. Para isso, recorre a ameaças de transferência ou demissão do funcionário. É o que justifica, em certos casos, o temor enraizado na classe trabalhadora de haver retaliação da empresa em caso de recusa à venda forçada das férias”, analisa o advogado do escritório MP&C.

Venda de férias e o FGTS

Outro ponto a ser esclarecido é que o valor recebido pela venda das férias do trabalhador é de caráter indenizatório. Ou seja, não gera reflexos nas verbas salariais. Com isso, ainda que o empregado receba, naquele mês, um valor superior ao que normalmente ganha, esse acréscimo não será incorporado ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS). Igualmente, não terá impacto sobre o recolhimento da contribuição previdenciária do funcionário nem sobre o tempo de aposentadoria futura.

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#DQT (Direito de Quem Trabalha) é um serviço de conteúdo informativo elaborado pelos escritórios Gonçalves, Auache, Salvador, Allan & Mendonça (Gasam), de Curitiba (PR), e Marcial, Pereira e Carvalho (MP&C), de Belo Horizonte (MG). Ambos integram o Ecossistema Defesa da Classe Trabalhadora (Declatra).

Direitos trabalhistas no espectro autista: saiba o que diz a lei

Posted on 13 de dezembro de 2023 - 18:09 by Ecossistema Declatra

De acordo com a Organização Mundial da Saúde (OMS), o Transtorno do Espectro Autista (TEA) é uma condição de saúde que implica comportamentos atípicos, como dificuldades de comunicação e interação social. Há casos em que também está associado a um atraso no desenvolvimento da fala e da coordenação motora.

Esse quadro afeta as oportunidades de inserção do autista no mercado de trabalho, além de impactar a situação profissional de seus responsáveis legais. O Brasil conta, desde 2012, com a Política Nacional de Proteção dos Direitos da Pessoa com Transtorno do Espectro Autista (Lei 12.764/2012), que prevê o direito e o estímulo à inserção dessa parcela da população no mercado de trabalho, inclusive como aprendiz.

A seguir, a gente explica um pouco mais sobre os direitos trabalhistas no espectro autista. O texto abaixo contou com o suporte da advogada Isabella Monteiro, do escritório Marcial, Pereira & Carvalho (MP&C).

Diretos trabalhistas no espectro autista: cotas de PCD

Aqui, um esclarecimento: para efeitos de legislação, os portadores de TEA são considerados pessoas com deficiência. Desse modo, a contratação deles é válida para o cumprimento da Lei 8.213/1991.

Sempre é bom lembrar que essa lei exige que empresas com cem ou mais empregados disponham de 2% a 5% das vagas para reabilitados ou pessoas com alguma deficiência ou transtorno que estejam habilitadas ao trabalho.

As empresas são ainda obrigadas a promover adaptações no ambiente laborativo de modo a atender às necessidades desses funcionários. Caso não o façam, elas poderão, inclusive, responder por crime de discriminação.

Direitos dos responsáveis pelo portador de TEA

Como vimos antes, os familiares ou responsáveis também estão amparados pela legislação. A Lei 13.370/2016 determina que o servidor público federal que tenha cônjuge, filho ou dependente com deficiência de qualquer natureza tenha direito a horário especial. Isto é, podem requerer a redução de sua jornada de trabalho em até 50%, sem prejuízo de seu salário.

Ademais, tanto o trabalhador autista quanto o empregado que conta com um dependente com essa condição pode solicitar a liberação do PIS/PASEP.

Já existem várias decisões judiciais sobre o tema. Em novembro de 2022, a 7ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho determinou a diminuição da jornada de trabalho em 50%, sem alteração salarial ou compensação de horário, de uma empregada dos Correios.

Jurisprudência fora do quadro de servidores federais

Outro caso diz respeito a um analista de TI do Instituto de Tecnologia da Informação e Comunicação do Espírito Santo (Prodest), órgão do governo estadual, que obteve autorização junto ao TSE, em outubro do ano passado, para atuar em regime de teletrabalho na Itália.

Explica-se: o filho de 29 anos de idade, portador de TEA em grau elevado, vive fora do país com a mãe, que está doente e impossibilitada de dar a atenção necessária a ele.

Em sua defesa, a empresa alegou que não há previsão legal para a redução da jornada de trabalho para acompanhamento de pessoa com deficiência, já que a Lei 13.370/2016 restringe esse direito apenas aos funcionários públicos federais.

Apesar disso, o relator do caso, ministro Agra Belmonte, sustentou o voto em favor do trabalhador com base na Convenção Internacional sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência (CDPD). Segundo ele, a CDPD – que prevê o compromisso do Estado de fazer todo o esforço para que a família tenha condições de cuidar de uma pessoa com deficiência – possui força de norma constitucional no Brasil.

Exemplos também na iniciativa privada

Há também sentenças favoráveis aos trabalhadores na iniciativa privada, como o processo movido contra a empresa AEC Centro de Contatos, que foi julgado pela 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 7ª Região (TRT-7). Nele, foi reconhecido o direito de uma mãe a horário especial de trabalho para cuidar do filho com TEA.

“Verifica-se no caso em apreciação que, em que pese não haver previsão legal na CLT autorizando a redução de jornada para a trabalhadora, em virtude da deficiência de seu dependente, reputa-se provado, in casu, que tal medida se revela absolutamente necessária e imperativa para o desenvolvimento sadio da criança”, justificou a relatora Regina Gláucia Cavalcanti.

Dúvidas sobre o tema?

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Trabalhador obrigado a ficar de sobreaviso com celular deve receber horas extras?

Posted on 7 de dezembro de 2023 - 18:30 by Ecossistema Declatra

O Brasil tem mais celulares do que pessoas– a rigor, a média é de 1,2 aparelho por habitante, de acordo com a Pesquisa Anual do FGVcia sobre o Mercado Brasileiro de TI e Uso nas Empresas. Evidentemente, em boa parte, essa conta inclui indivíduos com mais de um celular, além de equipamentos corporativos. Mesmo assim, é um sinal de que a conectividade está presente no dia a dia da população como em poucos lugares.

Num cenário como esse, os limites entre vida pessoal e profissional se tornam confusos e é cada vez mais comum que trabalhadores fiquem de sobreaviso fora do horário de expediente para atender às demandas das empresas. Na maioria das vezes, utilizam o aparelho da própria companhia para isso. Cabe a indagação: nessa situação, o empregado tem direito a horas extras?

A gente explica a seguir, neste texto preparado com auxílio do advogado Rubens Bordinhão de Camargo Neto, do escritório Gasam Advocacia.

Comprovação de horas de sobreaviso

Conforme a súmula nº 428 do Tribunal Superior do Trabalho, a simples utilização por parte do funcionário de instrumentos telemáticos ou informatizados da empresa não constitui fato suficiente para a comprovação das horas de sobreaviso. Isso porque não caracteriza o cerceamento da liberdade do empregado.

Contudo, o cenário muda quando o trabalhador passa a ser acionado pelo celular com determinada regularidade para executar tarefas fora do horário normal de trabalho. A situação se agrava se o uso do dispositivo já está totalmente vinculado ao próprio exercício de suas funções profissionais, a qualquer hora do dia. Em casos assim, o empregado poderá exigir o pagamento das horas extras a que tem direito.

Limitação à liberdade do trabalhador

Tanto isso é verdade que, recentemente, a 1ª Turma do Tribunal Regional de Mato Grosso reconheceu o direito a horas extras de um técnico de empresa de telefonia, que permanecia à disposição dos empregadores fora do expediente através do celular. O trabalhador era responsável pela manutenção de fibra ótica e equipamentos internos de clientes.

No decorrer do processo, testemunhas confirmaram ter presenciado o técnico ser chamado várias vezes após as 23 horas para atender a chamadas da empresa. Ficou ainda comprovado que, caso ele não cumprisse a tarefa, não haveria outro empregado para executá-la naquele período. Para os juízes da 1ª Turma Regional de Mato Grosso, o funcionário sofria, de fato, uma limitação em sua liberdade pessoal devido à obrigação de permanecer disponível para uma eventual convocação para o serviço e isso já justificava o pagamento das horas extras.

Já a Primeira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (de Goiás), referendou a condenação em primeira instância de uma companhia de mineração ao pagamento de horas extras para um trabalhador que prestava serviços por meio de celular fora do horário de trabalho. O mecânico fazia a manutenção de equipamentos necessários à continuidade das atividades da empresa, muitas vezes resolvendo problemas pelo telefone. Neste processo, a Justiça também deu ganho de causa ao empregado, reconhecendo que ele teve sua liberdade cerceada fora da jornada de trabalho.

Era da conectividade impõe novos desafios

O TST, por sua vez, decidiu em favor de um bancário de Curitiba, que permanecia à disposição do banco HSBC, com um telefone celular à mão, depois do horário da jornada de trabalho, sem receber qualquer remuneração extra. Com isso, ele teve direito a receber um terço das horas dispendidas no período adicional em que ficou de sobreaviso, disponível para cumprir tarefas determinadas pelo empregador.

Como se vê, é uma questão complexa, que ainda depende da interpretação da Justiça. Na era da conectividade, novas realidades impõem novos desafios que, muitas vezes, a legislação demora para solucionar. Seja como for, se você passou ou está passando por uma situação como essa, o melhor é buscar ajuda de um profissional do direito para esclarecer o assunto e, se necessário, adotar as medidas necessárias para salvaguardar os seus direitos.

Dúvidas sobre o tema

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Qual o prazo para abertura de processo trabalhista?

Posted on 28 de novembro de 2023 - 23:56 by Ecossistema Declatra

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O mês de fevereiro de 2021 é histórico para o Banco do Brasil, devido à finalização de dois programas de demissão voluntária. Por meio do Programa de Adequação de Quadros (PAQ) e do Programa de Desligamento Extraordinário (PDE), mais de 5.500 funcionários optaram por deixar a instituição. Mas muitos deles não irão encerrar sua relação com o banco após o desligamento. Isso porque um grande número de empregados irá requerer valores que não foram contemplados no acordo do PDV. Mesmo quem aderiu ao programa tem direito de reclamá-los juridicamente. E uma das dúvidas que pode surgir nesse momento se refere ao prazo para abertura de processo trabalhista.

Antes de tudo, vale dizer que esse tema não toca apenas aos ex-funcionários do Banco do Brasil, mas aos trabalhadores em geral. O Brasil é um dos países com maior número de ações desse tipo. Isso porque possui uma classe empresarial que, culturalmente, descumpre as leis do trabalho. Nesse sentido, a seção #DQT (Direito de Quem Trabalha) vai explicar as determinações da legislação trabalhista sobre o prazo para abertura de causas trabalhistas e apresentar alguns cenários especiais. Confira a seguir.

Prazo para a abertura de processo trabalhista

Há dois prazos referentes a esse tema na Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT): dois anos e cinco anos. A gente explica primeiro o de dois anos. Esse é o tempo que um empregado tem para ingressar com uma ação contra a sua ex-empresa. É a chamada prescrição bienal. Depois de dois anos da saída do funcionário, a justiça passa a entender que qualquer débito já prescreveu . Em outras palavras, o trabalhador não pode mais requerer eventuais direitos sonegados.

O prazo começa a contar um dia após a assinatura da rescisão contratual. A norma vale para qualquer tipo de modalidade de desligamento. Isso inclui saídas por justa causa, dispensas sem justa causa, rescisão indireta ou pedidos de demissão. Os funcionários que aderiram ao PDV do BB se enquadram nesse último quesito. Ou seja, eles devem ter em mente que o tempo máximo para entrar com uma causa trabalhista contra o banco se encerrará, em regra, dois anos após o último dia trabalhado.

Aviso prévio e prazo para abertura de processo trabalhista

Um dos pontos importantes em relação ao prazo de abertura de processo trabalhista é a existência de aviso prévio. Em casos assim, o funcionário é informado do desligamento, mas ainda permanece atuando na empresa durante um tempo antes de formalizar sua saída. Quando esse período não é observado pelo empregador, há uma indenização paga pelo tempo correspondente. O aviso prévio, via de regra, tem duração de um mês. Esse prazo, sendo ele trabalhado ou indenizado, é somado ao tempo que o empregado terá para reclamar seus direitos trabalhistas na justiça. Dessa forma, a janela de dois anos passará a contar a partir do fim do aviso prévio.

Causa trabalhista para menores de 18 anos

Outro cenário especial engloba trabalhadores menores de idade. A justiça determina que, para esses profissionais, o tempo de prescrição só passará a contar a partir dos 18 anos. Assim, um trabalhador demitido com 16 anos poderá ingressar com uma reclamatória trabalhista contra a empresa até um dia antes de completar 20 anos. Ou seja, a janela de dois anos se mantém, mas não se inicia no dia seguinte à demissão – e sim no aniversário de 18 anos.

Tempo de trabalho incluído na causa trabalhista

Chegamos ao segundo prazo estipulado na CLT. Esse período se refere ao tempo de contrato que será avaliado em uma causa trabalhista. A rigor, a lei determina que, para efeito de levantamento sobre eventuais prejuízos e direitos sonegados aos funcionários, as ações irão contemplar apenas os últimos cinco anos de trabalho. É a chamada prescrição quinquenal. Qualquer direito violado antes desse período não será considerado, pois já prescreveu.

Prazo começa no ajuizamento da ação trabalhista

Além disso, o prazo passará a contar a partir do ajuizamento da ação. Ou seja, do momento em que o trabalhador ingressou com sua reclamação formal na vara trabalhista. Por exemplo, vamos pegar o próprio caso de quem saiu no PDV do Banco do Brasil e pensa em entrar com uma ação trabalhista.

Digamos que o ex-funcionário tenha assinado sua rescisão no dia 5 de fevereiro de 2021. Ele tem até o dia 4 de fevereiro de 2023 para mover uma reclamatória trabalhista. Depois disso, perderá o direito. Esse trabalhador realiza o ajuizamento da ação apenas em 10 de dezembro de 2021. A justiça irá analisar os pleitos referentes aos últimos cincos anos. Nesse caso, os cálculos irão incluir irregularidades cometidas pela empresa a partir do dia 10 de fevereiro de 2016. Cinco anos antes do ajuizamento.

Dá para notar que a velocidade é um ponto fundamental para quem pretende mover uma ação trabalhista. Em outras palavras, quanto maior a demora, menor é o período a ser contabilizado para o cálculo de um eventual ressarcimento.

Protesto sindical e ações trabalhistas

Existem algumas situações em que a prescrição quinquenal é substituída por outros marcadores temporais. Isso acontece em regiões nas quais os sindicatos de classe ajuizaram ações judiciais para estancar a prescrição. É o caso de Curitiba. Lá, o Sindicato dos Bancários de Curitiba e Região ingressou com um protesto em interruptivo de prescrição em junho de 2017. E essa data passou a servir como base para o cálculo retroativo.

Dessa forma, todas as causas trabalhistas movidas contra bancos da Região Metropolitana de Curitiba irão analisar eventuais infrações cometidas até junho de 2012. Isto é, cinco anos antes do protesto. A regra, aliás, aplica-se aos funcionários de agências de Curitiba que assinaram o PDV do BB. Idêntico procedimento foi adotado por vários sindicatos de bancários em Minas Gerais. Em conclusão, vale a pena conferir se o sindicato da sua categoria promoveu este tipo de ação em sua região.

No vídeo a seguir, o advogado Vinícius Gozdecki, do escritório Gonçalves, Auache, Salvador, Allan e Mendonça, traz mais informações sobre o tema: https://www.youtube.com/watch?v=OPxkKglQQek

DIREITO DE QUEM TRABALHA (#DQT!) é um serviço de conteúdo informativo elaborado pelos escritórios Gonçalves, Auache, Salvador, Allan & Mendonça, de Curitiba (PR), e Marcial, Pereira e Carvalho, de Belo Horizonte (MG). Ambos integram o Ecossistema Defesa da Classe Trabalhadora (Declatra). Para dúvidas, entre em contato.

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Black Friday: fique de olho nos direitos do consumidor

Posted on 20 de novembro de 2023 - 11:02 by Ecossistema Declatra

A Black Friday é um dos momentos mais esperados do mercado brasileiro, tanto por parte das empresas quanto dos clientes. No caso dos consumidores, ávidos pela queda nos preços e por promoções, é fundamental redobrar a atenção com eventuais distorções dos lojistas nesta época do ano. Daí a importância de entender os direitos do consumidor durante a Black Friday.

A seguir, destacamos alguns pontos para você observar na hora da compra e também na Cyber Monday – a segunda-feira dedicada à última queima de estoque, estimulando as compras no ambiente virtual. O texto abaixo contou com o suporte do advogado Victor Fraga, especialista em direito do consumidor, do escritório MP&C Advocacia, de Belo Horizonte.

Black Friday: qual a janela para arrependimento de compra?

Ao receber um produto comprado fora da loja física (ou seja, virtualmente ou por telefone), o consumidor tem sete dias para reconsiderar a compra, mesmo sem o lacre ou a embalagem. Esse período garante que você possa analisar o produto com calma. Da mesma forma, se a entrega se prolongar além do prometido, você tem sete dias para repensar e solicitar reembolso. A loja deve devolver o valor na íntegra.

Produto com defeito: período para trocas e reparos

Já em caso de produtos com problema, o fornecedor é responsável por reparar defeitos. O período para queixas é de 30 dias para produtos não duráveis e 90 dias para duráveis, mesmo em compras realizadas durante a Black Friday.

Informações claras sobre o produto

O Código de Defesa do Consumidor garante que você tenha informações nítidas sobre qualidade, preço, riscos e mais. Especificações corretas do produto são essenciais. Além disso, produtos em vitrines devem exibir preço à vista e, se parcelados, o total e as condições.

Metade do dobro: a ilusão do desconto na Black Friday

A prática de maquiar preços é uma das grandes pegadinhas do período de Black Friday. Descontos falsos são ilegais e caracterizam publicidade enganosa. Lembre-se: caso você perceba que foi enganado (a) por um desconto ilusório, não hesite em denunciar. O canal para essa medida é o Procon.

Sites especializados – como Buscapé e Zoom – podem ser utilizados para informar o histórico de preço de determinado produto, auxiliando a distinguir descontos verdadeiros de fabricados.

Compromisso de entrega

Apesar do grande volume de compras durante a Black Friday, as lojas devem cumprir os prazos de entrega estabelecidos. Se houver atrasos, você tem algumas opções:

– Exigir o cumprimento
– Desistir com reembolso integral
– Adquirir um produto similar

Lembre-se de registrar informações sobre o prazo de entrega para garantir evidências, caso necessário.

Estoque esgotado e o direito do consumidor na Black Friday

O cancelamento da compra devido à falta de estoque é considerado prática abusiva. Em casos assim, o cliente deve exigir o cumprimento da entrega. É possível que o lojista sugira o envio de um produto equivalente, a depender da disponibilidade. Se esse artigo substituto não for do seu agrado, você deve pedir o reembolso do valor pago.

Pós-compra na Black Friday: a importância de guardar os anúncios

Após a compra, guarde os anúncios e esteja atento aos seus direitos caso haja discrepâncias entre a descrição e a realidade ou se o site apresentar problemas. O momento pós-compra é crucial, e a informação é sua melhor aliada.

Prazo de entrega

Fique atento aos prazos, especialmente em compras online. Durante a Black Friday e na Cyber Monday, é comum que lojistas não relatem quantos produtos possuem em estoque nem o prazo de entrega. Registre as informações sobre prazo de entrega para garantir uma base sólida caso precise reclamar.

Finalização da compra demorada

Desconfie se a finalização demorar e não receber confirmação. Alguns estabelecimentos pedem longos períodos de espera. Esteja ciente de como agir nessas situações, e mantenha registros de cada etapa da compra para evidências futuras.

A Black Friday é uma oportunidade empolgante, mas seu conhecimento é sua maior defesa. Familiarize-se com seus direitos, esteja alerta para práticas duvidosas e desfrute das promoções de maneira consciente. Lembre-se de que a Cyber Monday também faz parte do evento, e seus direitos são válidos para todas as promoções online.

Se surgirem problemas, entre em contato com o fornecedor e, se necessário, registre reclamações no Procon. Você também pode buscar um (a) advogado (a) da sua confiança caso a situação se resolva nessa instância.

Dúvidas sobre a Black Friday?

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Vale a pena entrar em uma ação coletiva? Conheça as vantagens desse tipo de processo

Posted on 10 de novembro de 2023 - 12:47 by Ecossistema Declatra

As ações coletivas são ferramentas potentes para garantir a representatividade e a defesa dos direitos da classe trabalhadora. Processos desse tipo tornam-se o melhor caminho para situações em que é possível pleitear um benefício ou uma reparação comum a uma coletividade. No âmbito da justiça trabalhista, por exemplo, isso pode incluir empregados ocupantes de cargos similares em um mesmo banco – ou mesmo de uma categoria profissional inteira. Embora seja um termo bastante debatido, muitos profissionais têm dúvidas se vale a pena entrar em uma ação coletiva. Esses processos são realmente vantajosos? Qual o risco do trabalhador?

A seguir, a seção #DQT (Direito de Quem Trabalha) vai trazer mais detalhes sobre essa questão. O texto abaixo recebeu o suporte do advogado Ricardo Nunes de Mendonça, sócio do escritório Gonçalves, Auache, Salvador, Allan & Mendonça (GASAM), de Curitiba (PR), integrante do Ecossistema Defesa da Classe Trabalhadora (Declatra). Confira!

Ação coletiva: quem move o processo?

Primeiramente, é importante entender quem são os responsáveis por mover uma ação coletiva. Em geral, esse tipo de processo é liderado pelos chamados “entes extraordinários”. Os mais comuns são os sindicatos de classe e o Ministério Público do Trabalho (MPT). Eles propõem ações coletivas quando são identificados fatos ou danos comuns a uma coletividade de trabalhadores. O conceito da ação coletiva trabalhista é garantir que todos os profissionais desse grupo tenham acesso ao direito pleiteado.

Diferenças entre MPT e Sindicatos

Os sindicatos e o MPT têm abordagens distintas em relação às ações coletivas. Abaixo, abordamos algumas delas.

MPT: o guardião da legislação trabalhista

“O MPT é o que a gente chama de ‘guardião da legislação trabalhista’”, define Ricardo Mendonça, do Gasam Advocacia. Ele explica que o MPT entra em cena sempre que verificar um dano coletivo. Ou seja, uma ilegalidade que transcende o interesse de um indivíduo e alcança uma categoria ou mais de uma categoria. A entidade, assim, atua em nome próprio para combater essa ilegalidade.

Nesse sentido, o MPT pode utilizar mecanismos administrativos ou técnicas jurídicas de tutelas. O primeiro refere-se a denúncias e provas que confirmam um prejuízo sofrido pelos trabalhadores. A situação pode ser solucionada por meio de um acordo extrajudicial – o chamado Termo de Ajustamento de Conduta, assinado pelo empregador. Ele se compromete a sanar e equilibrar o eventual prejuízo.

O segundo conceito, entretanto, é mais amplo. Aqui, as ações coletivas entram em cena. Elas são utilizadas, por exemplo, quando o empregador recusa a assinatura do Termo de Ajustamento de Conduta. Nesse caso, o MPT pode pedir ao Judiciário que determinado empregador ou grupo de empregadores deixe de adotar uma conduta, abstenha-se de fazer alguma coisa ou mesmo adote uma determinada conduta prevista em lei. Além disso, a entidade pode pedir indenizações aos trabalhadores — seja em dinheiro ou em práticas que reparem o dano.

Sindicato: defensor dos direitos das categorias profissionais

Os sindicatos são os entes que defendem os direitos e os interesses coletivos ou individuais de uma categoria profissional ou econômica. Eles atuam com base no Princípio da Unicidade Sindical, na mesma base territorial. Mas o que isso quer dizer? A gente explica.

Isso quer dizer que o sindicato defende uma categoria profissional de uma região geográfica específica. Existe um sindicato dos bancários em Curitiba (PR) e outro em Londrina (PR), por exemplo. São da mesma categoria, mas estão em regiões diferentes do Paraná. É possível, entretanto, que vários sindicatos se reúnam para ingressar com a mesma ação coletiva contra um empregador. Movimentos desse tipo ocorrem quando é identificado um dano comum aos trabalhadores daquele estado – ou mesmo do país. O direito chama essa atuação de litisconsórcio ativo – quando há pluralidade de autores na mesma ação. É o que ocorre, por exemplo, com a questão da 7ª e da 8ª hora dos bancários.

Ação coletiva: o exemplo das 7ª e 8ª horas dos bancários

Um exemplo prático são ações coletivas que visam garantir o pagamento pelas 7ª e 8ª horas trabalhadas pelos bancários. A existência desse fato comum garante aos empregados dos bancos o mesmo direito – é o chamado direito individual homogêneo. Quando um sindicato ingressa com uma ação coletiva de 7ª e 8ª horas, todos os bancários que tenham trabalhado nessa condição específica nos últimos cinco anos (incluindo ex-empregados) serão contemplados. Ou seja, é um ganho mais amplo.

Entrar em uma ação coletiva: as cinco principais vantagens

Quais são, afinal, as vantagens do trabalhador ao entrar em uma ação coletiva? A gente aborda os cinco principais benefícios a seguir.

Amplitude

A primeira vantagem das ações coletivas é a amplitude alcançada. Nas ações coletivas, tanto empregados como ex-empregados que tenham feito parte da categoria e que tenham direitos de origem comum são albergados por elas. “Isso é muito importante para a sociedade. Você reestabelece uma ilegalidade, de uma só vez, para todo mundo. Ainda há o fator econômico, pois o judiciário e a própria sociedade gastam menos energia e menos dinheiro”, avalia Mendonça.

Não há sucumbência

A segunda vantagem de entrar com ação coletiva é que não existe o risco de sucumbência para o substituído. Esse termo refere-se à responsabilidade de o proponente arcar com custas, honorários e demais despesas processuais caso perca ação. Ou seja, mesmo que a justiça não acate o pedido do processo coletivo, o trabalhador não terá gastos. É, portanto, um caminho mais seguro do que a ação individual.

Coisa Julgada

Uma ação coletiva jamais representará a retirada de algum direito ao trabalhador. No direito, diz-se que a “coisa julgada” nas ações coletivas dedicadas à tutela de direitos individuais homogêneos só vai acontecer para beneficiar os os substituídos. Nunca para prejudicá-los.

Digamos que uma ação coletiva peça uma equiparação salarial por desigualdade de gênero para determinada categoria. Caso a justiça negue essa equiparação, as trabalhadoras discriminadas poderão ajuizar ações individuais para reclamar seus direitos, baseando suas pretensões nos seus respectivos casos concretos. Ou seja, a trabalhadora ou o trabalhador não tem como sair perdendo. Além disso, mesmo que a ação coletiva seja negada, o empregado continua com o direito de pleitear o mesmo benefício e discutir o seu caso específico por meio de uma ação individual.

Ação coletiva e interrupção da prescrição

Prescrição é o prazo que a justiça determina para avaliar eventuais prejuízos cometidos contra o trabalhador. Uma ação trabalhista abrange os últimos cinco anos trabalhados. Benefícios violados antes disso já prescreveram e não são considerados no processo. A não ser que exista uma ação anterior, com o mesmo objeto, que tenha interrompido a prescrição. A ação coletiva se presta a esse fim.

Digamos que o sindicato da sua categoria ingressou com uma ação coletiva em julho de 2014. Após cinco anos, o processo foi negado pela justiça. Você foi demitido em 2021 e entrou com uma ação trabalhista individual pedindo a mesma revisão de benefícios que haviam sido incluídos naquela ação coletiva. Numa situação normal, a justiça só avaliaria os últimos cinco anos. Ou seja, até 2016.

Entretanto, como houve uma ação coletiva nesse sentido, a prescrição foi interrompida no momento do ajuizamento da ação. Isto é, julho de 2014. Assim, você poderá pleitear benefícios violados nos cinco anos anteriores a 2014, aumentando o período que o cálculo irá cobrir.

Ação coletiva x Ação Individual

A ação coletiva não retira do trabalhador o direito de ingressar com uma ação individual sobre o mesmo tema. Contudo, pode haver implicações se já existir uma ação coletiva à qual o trabalhador não aderiu.

Nesse caso, ele abre mão dos efeitos da ação coletiva. Como assim? Se a ação coletiva for vitoriosa, o empregado não se beneficia dela. Ou seja, ficará tudo concentrado na sua ação individual. Se esse processo particular não tiver sucesso, o trabalhador não terá mais caminhos para pleitear seus direitos.

Assim, o advogado Ricardo Mendonça ressalta que, como regra, é sempre mais benéfico esperar o desenvolvimento da ação coletiva. E só depois, portanto, ingressar com uma ação individual.

Entrar em uma ação coletiva: como fazer?

Os sindicatos são o melhor caminho para entrar em uma ação coletiva. Uma boa forma de acesso é ficar de olho nos canais de comunicação dessas entidades. Em geral, os sindicatos informam os trâmites e advogados responsáveis pelas ações coletivas por meio de sites, newsletter e rede sociais. Além disso, o trabalhador pode ter acesso a essas ações consultando os canais da própria Justiça do Trabalho.

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