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Acordo coletivo e convenção coletiva de trabalho: entenda a importância para os trabalhadores

Posted on 15 de abril de 2024 - 16:24 by Ecossistema Declatra

Na vida do trabalhador, alguns instrumentos previstos na legislação desempenham importante papel para a garantia de direitos. A negociação coletiva, por exemplo, é o meio utilizado pelas entidades sindicais para alcançar melhorias salariais, benefícios e aperfeiçoamento das condições de trabalho. Ela está prevista no artigo 7° da Constituição Federal de 1988 e também no artigo 611 da Consolidação das Leis de Trabalho (CLT).

Modelos de negociação coletiva

Existem dois modelos de negociação coletiva de trabalho, conforme a CLT – Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) e Convenção Coletiva de Trabalho (CCT). Ambos representam espaços para negociação de itens que estão além do já previsto na CLT ou nas determinações da Justiça do Trabalho. E, em ambos os casos, os instrumentos só valem para trabalhadores com carteira assinada.

Diferenças entre acordo e convenção

A principal diferença entre Acordo Coletivo e Convenção Coletiva é a abrangência dos atores que participam do processo. Enquanto o Acordo Coletivo de Trabalho é restrito à negociação entre sindicato e empresa, a Convenção Coletiva de Trabalho abrange toda uma categoria.

Assim, o primeiro estabelece reajuste salarial, benefícios e outras questões relacionadas às condições de trabalho somente dos empregados da companhia que firmou o acordo.

Por sua vez, a negociação da CCT envolve sindicatos, federações e confederações e suas conquistas são válidas para trabalhadores de várias empresas.

Importante: quando a negociação coletiva não atinge seus objetivos, isto é, quando não há entendimento entre empregadores e empregados, cabe à Justiça do Trabalho estabelecer os itens do dissídio coletivo.

Prazo de validade de acordos e convenções

Qual é o tempo de validade de uma negociação coletiva? Na verdade, esse prazo varia de acordo com cada negociação.

Seja como for, recentemente, vivemos um retrocesso. Antes da reforma trabalhista de 2017, havia o expediente da ultratividade, através da qual os direitos negociados em acordo ou convenção coletiva permaneciam válidos até que houvesse uma nova negociação.

A exemplo de outros direitos da classe trabalhadora, a ultratividade foi suprimida pela reforma. Desse modo, após o encerramento do prazo do acordo entre empregadores e empregados, toda e qualquer cláusula pode ser derrubada.

Neste cenário, sempre que ACTs ou CCTs se aproximam do término do prazo de validade, é aconselhável que as entidades sindicais iniciem uma nova negociação para renová-los.

Bancários: exemplos de conquistas

Os resultados positivos alcançados por uma categoria através de Convenção Coletiva de Trabalho podem ganhar amplitude nacional. É o caso dos bancários, cuja CCT assegura os mesmos salários e direitos em todo o Brasil e – mais ainda – em todos os bancos, sejam eles públicos ou privados.

Isso é consequência da capacidade de organização dos empregados em bancos e instituições financeiras. Ao longo dos últimos tempos, a categoria vem conseguindo reajustes salariais acima da inflação, além de avançar em pautas como igualdade de gênero, diversidade, combate ao racismo e ao assédio moral e sexual. Sem contar a luta pelo fim de metas abusivas praticadas pelos empregadores.

As pautas que abrangem toda a categoria dos bancários são negociadas por meio de Convenção Coletiva de Trabalho. Porém, depois de firmada a CCT, os sindicatos passam a negociar separadamente pautas específicas com os bancos, conforme a realidade local. Isso se dá através de Acordos Coletivos de Trabalho, que cumprem a função de melhorar as condições de trabalho e também benefícios que não foram preservados na CCT.

Outras categorias

Outras categorias, como petroleiros e metalúrgicos, também têm alcançado bons resultados através da negociação coletiva, seja por meio de Acordo Coletivo de Trabalho ou Convenção Coletiva de Trabalho. Essas conquistas demonstram que os trabalhadores devem fortalecer suas entidades representativas para obter vantagens nas negociações com os patrões, utilizando instrumentos que estão previstos na legislação trabalhista.

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Direito de greve: conheça as regras que garantem esse instrumento ao trabalhador

Posted on 8 de abril de 2024 - 21:00 by Ecossistema Declatra

A greve é um instrumento utilizado por empregadas e empregados para assegurar melhores condições de trabalho, bem como valorização e dignidade no exercício das atividades profissionais. Evidentemente, existem regras estabelecidas pela legislação para que esse recurso possa ser posto em prática pela classe trabalhadora.

No Brasil, a greve é um direito coletivo assegurado pelo artigo 9º da Constituição, sendo regulamentada pela Lei 7.783/1989.

Direito de greve: o que diz a Constituição

“Art. 9º – É assegurado o direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender.

§ 1º – A lei definirá os serviços ou atividades essenciais e disporá sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade.

§ 2º – Os abusos cometidos sujeitam os responsáveis às penas da lei.

Justificativas para a greve

Como definição (conforme consta na Lei 7.783/89), a greve é a suspensão coletiva, temporária e pacífica, total ou parcial, da prestação pessoal de serviços ao empregador. A pergunta que cabe é: quando a greve se justifica?

Veja abaixo alguns casos que justificam a deflagração do movimento grevista:

– Busca de melhores salários ou reposição de perdas salariais;

– Descumprimento de benefícios previstos na legislação;

– Descumprimento de acordo ou sentença de dissídio coletivo;

– Condições inseguras ou insalubres de trabalho;

– Práticas ilegais do empregador (exemplo: trabalho sem carteira assinada);

– Discriminação ou práticas abusivas no ambiente de trabalho.

Como organizar o movimento grevista

Para que a greve tenha legitimidade, entretanto, não bastam bons motivos para justificá-la. Alguns requisitos quanto à organização do movimento são obrigatórios. Um deles é a participação da entidade sindical que representa a categoria de trabalhadores. Essa é a organização que está autorizada a convocar uma greve e atuar em nome dos profissionais nas negociações com o empregador. Caso não haja sindicato, os trabalhadores deverão indicar uma comissão de negociação para representá-los.

Outra exigência é a de que a greve seja previamente comunicada ao empregador ou à entidade patronal com prazo de antecedência de no mínimo 72 horas nas atividades essenciais e de 48 horas nas demais atividades.

O que são atividades essenciais

São atividades que remetem a necessidades inadiáveis da comunidade. Uma vez não atendidas, podem colocar em risco a sobrevivência, a saúde ou a segurança da população.

Vejamos alguns exemplos:

tratamento e abastecimento de água;
produção e distribuição de energia elétrica, gás e combustíveis;
assistência médica e hospitalar;
distribuição e comercialização de medicamentos e alimentos;
transporte coletivo;
captação e tratamento de esgoto e lixo;
serviços funerários;
telecomunicações;
controle de tráfego aéreo.

Direitos dos trabalhadores em greve

Os empregados em greve têm direito de persuadir ou aliciar os demais funcionários a aderirem à greve, desde que o façam com meios pacíficos. Além disso, podem arrecadar fundos e divulgar livremente o movimento paredista.

Importante: a empresa não poderá adotar meios para obrigar o empregado a comparecer ao trabalho durante a greve. Em contrapartida, nenhum ato dos grevistas poderá bloquear o acesso ao trabalho ou ameaçar ou causar danos à propriedade e às pessoas.

Contrato de trabalho na paralisação

Durante o desenrolar do movimento, fica suspenso o contrato de trabalho, sendo as obrigações no período regidas por acordo, convenção, laudo arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho.

É vedada a rescisão do contrato de trabalho em meio ao movimento grevista, assim como a contratação de trabalhadores substitutos, a menos que não seja respeitada a legislação da greve ou caso a paralisação prossiga após a celebração de acordo, convenção ou decisão da Justiça do Trabalho.

Durante a greve, o sindicato ou a comissão de negociação terá que manter em atividades equipes de empregados para assegurar serviços cuja paralisação possam resultar em prejuízo irreparável para a empresa. Exemplo: deterioração irreversível de bens, máquinas e equipamentos.

Como ficam os salários durante a greve

Uma vez que está suspenso o contrato de trabalho, o empregador não é obrigado, a princípio, a pagar os salários referentes aos dias da paralisação.

Isso muda quando as partes decidem o contrário por acordo ou convenção coletiva. Caso não haja entendimento entre as partes, caberá à Justiça do Trabalho decidir sobre o não pagamento dos dias parados.

O que é greve abusiva?

Ela acontece quando não são observadas as normas da Lei 7.783/89, ou quando a paralisação continua após a celebração de acordo, convenção ou decisão da Justiça do Trabalho que tenha sido estabelecido para a conclusão do movimento.

A greve abusiva pode ser punida com multa, perda de direitos ou benefícios conquistados durante a paralisação e até dispensa por justa causa.

Mas, atenção: não é considerada abusiva a greve que tenha como objetivo exigir o cumprimento de cláusula ou condição definida no acordo entre as partes que colocou um ponto final na paralisação.

É proibido o lockout

De outra parte, é proibido o lockout, compreendido como uma atitude unilateral do empregador com a finalidade de paralisar as atividades da empresa, total ou parcialmente, em benefício próprio. É assegurado aos trabalhadores, neste caso, o direito ao recebimento dos salários durante o período de paralisação.

Em face da polêmica que, muitas vezes, a greve desperta na sociedade e nas relações entre empregadores e empregados, é aconselhável às entidades que representam os trabalhadores contar com o auxílio de profissionais do direito para organizá-la. Com isso, aumentam as chances de sucesso, bem como a possibilidade de conquista dos objetivos do movimento.

Como funciona uma assessoria previdenciária

Posted on 1 de abril de 2024 - 12:14 by Ecossistema Declatra

A aposentadoria é um momento almejado por muitos trabalhadores e trabalhadoras. Entretanto, o tema tem gerado dúvidas nos últimos anos, em razão das mudanças na legislação. A Reforma da Previdência, em vigor desde novembro de 2019, trouxe elementos que dificultaram a compreensão dos requisitos para quem pretende alcançar esse direito. E a complexidade das regras pode levar à tomada de decisões erradas sobre o modelo mais vantajoso. Nesse sentido, cresce a importância da assessoria previdenciária.

Você já ouviu falar desse serviço? A seguir, a gente explica como funciona uma assessoria previdenciária e quais os seus benefícios em qualquer fase da vida profissional. O texto abaixo teve o suporte da advogada previdenciarista Janaína Braga, do Ecossistema Declatra. Confira!

Assessoria previdenciária: como funciona?

A rigor, a assessoria previdenciária atua em duas grandes frentes. A primeira diz respeito ao planejamento da aposentadoria. Já a segunda refere-se à adequação legal e burocrática de quem irá fazer o pedido. Ambos os serviços são feitos por advogadas e advogados previdenciaristas, com o suporte de cálculos relacionados ao assunto.

Assessoria previdenciária: a importância do planejamento

O planejamento previdenciário consiste em analisar detalhadamente o histórico do profissional e traçar estratégias para os anos seguintes. Ou seja, ao revisitar as contribuições realizadas, é possível entender o tempo somado e a própria média salarial obtida até ali.

Isso embasa a projeção do melhor caminho que será trilhado pelo trabalhador ou pela trabalhadora em relação às contribuições futuras.

O objetivo pessoal é fundamental

Um ponto fundamental da consulta previdenciária é entender como a pessoa pretende estar dentro de cinco, 10, 15 ou 20 anos. É essa projeção que irá nortear quais serão as melhores estratégias visando à aposentadoria.

Ou seja, mais do que uma mera consulta de documentos, a assessoria previdenciária é um plano focado na qualidade de vida a médio e longo prazo.

Consulta previdenciária: suporte burocrático

A assessoria previdenciária também visa evitar problemas burocráticos. Não é raro, por exemplo, que existam atrasos na concessão da aposentadoria, devido a irregularidades nos critérios ou à ausência de documentação. Outro cenário comum é quando a segurada ou o segurado realiza mais contribuições do que o necessário.

Algumas vezes, o pedido de aposentadoria pode ser negado pelo órgão responsável – seja em relação à aposentadoria pública ou privada. Assim, a assessoria previdenciária é um meio de evitar a perda de tempo e de dinheiro, além das dores de cabeça desnecessárias.

Em março de 2022, uma nova legislação passou a permitir que o INSS arquivar pedidos de aposentadoria sem a documentação obrigatória exigida. A autarquia nem sequer precisará analisa-los quando isso ocorrer. Esse é um exemplo de burocracia a ser evitada por meio de uma assessoria previdenciária.

Informação constante sobre mudanças nas regras

A assessoria previdenciária também representa um suporte permanente em relação à legislação. Esse talvez seja o ponto que mais gera dúvidas em trabalhadoras e trabalhadores. Isso porque as normativas relacionadas à previdência continuam sofrendo adaptações desde a Reforma de 2019. Assim, o suporte especializado garante um alinhamento à melhor regra para o seu caso.

Quando buscar a assessoria previdenciária?

É possível recorrer à assessoria previdenciária em qualquer momento da trajetória profissional. Ou mesmo depois da aposentadoria. A gente explica melhor abaixo.

A assessoria previdenciária no início da carreira

Buscar uma assessoria previdenciária logo nos primeiros anos de trabalho pode ser um ótimo auxílio para quem está projetando a carreira. A partir do planejamento previdenciário, a trabalhadora ou o trabalhador poderá ter mais clareza sobre quais escolhas deverá fazer para alcançar um futuro mais sólido e realizar seus projetos.

Preparação para a aposentadoria

O mesmo vale para pessoas que já estejam do meio para o fim de suas carreiras. Aqui, a consulta previdenciária indica qual o tempo necessário para os diferentes modelos de aposentadoria. Em alguns casos, pode ser vantajoso estender um pouco mais o período de contribuições para se alcançar valores mais vantajosos. Ou mesmo apostar na aposentadoria complementar.

Revisão da aposentadoria e assessoria previdenciária

A assessoria previdenciária também traz benefícios para quem já se aposentou. Em muitos casos, a legislação é aplicada de maneira incorreta. E isso resulta em um valor menor no benefício.

Durante a consultoria, é possível verificar a análise do cálculo do benefício atual e identificar eventuais direitos da pessoa aposentada que não estão contemplados. Um exemplo bastante frequente refere-se à aposentadoria especial para quem atuou em funções com exposição à insalubridade ou periculosidade.

Outro caso muito comum é quando a trabalhadora ou o trabalhador ganha uma ação trabalhista que só é paga depois da aposentadoria. Com se tratava de um processo referente ao período de contribuição, a aposentada ou o aposentado tem direito à revisão do benefício.

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PLC dos motoristas de aplicativo: entenda a proposta do Governo Federal

Posted on 25 de março de 2024 - 16:30 by Ecossistema Declatra

As mudanças trazidas pela tecnologia provocam cada vez mais impactos na sociedade. Não à toa, em quase todos os países, governos, trabalhadores e plataformas de transporte de passageiros discutem a regulação da atuação dos motoristas de aplicativos. No Brasil, não é diferente. No início de março deste ano, o presidente da República, Luiz Inácio Lula da Silva, assinou uma proposta de Projeto de Lei Complementar (PLC) para assegurar direitos mínimos à categoria. O PLC foi enviado ao Congresso Nacional e, em caso de sinal verde dos parlamentares, deverá entrar em vigor após 90 dias da aprovação.

A seguir, explicamos os principais pontos do projeto, com o suporte do advogado trabalhista Rodrigo Thomazinho Comar, do escritório Gasam Advocacia.

PLC dos motoristas de aplicativo: principais pontos

O PLC foi elaborado pelo Grupo de Trabalho Tripartite, que havia sido criado em maio do ano passado, sob a coordenação do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). A proposta teve a participação de representantes de trabalhadores e empresas, além do acompanhamento da Organização Internacional do Trabalho (OIT) e Ministério Público do Trabalho (MPT).

Veja a seguir quais são as principais medidas contempladas pelo PLC:

* Valor de R$ 32,09 pago aos motoristas de aplicativos por hora de trabalho, sendo este valor repartido entre R$ 8,02 relativos ao trabalho em si e R$ 24,07 referentes aos custos com a utilização do celular, combustível, manutenção do veículo, seguro, impostos, entre outros;

* Remuneração de ao menos um salário-mínimo (R$1.412,00);

* Para ter direito ao piso nacional, o motorista precisará realizar uma jornada de 8 horas efetivamente trabalhadas a cada dia;

* Limite de 12 diárias do período de conexão dos trabalhadores a uma mesma plataforma de transporte de passageiros;

* Trabalhadores e trabalhadoras serão inscritos obrigatoriamente no Regime Geral da Previdência Social (RGPS), com regras específicas para o recolhimento da contribuição de cada parte (empregados e empregadores);

* Fixação de contribuição de 7,5% dos trabalhadores ao Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) referentes à remuneração (que compõe 25% da hora paga, ou seja, R$ 8,02/hora);

* Empregadores deverão recolher 20% sobre valores referentes à remuneração (que compõe 25% da hora paga, ou seja, R$ 8,02/hora);

* Auxílio maternidade para mulheres trabalhadoras;

* Acordo coletivo tripartite no qual o trabalhador em aplicativo será representado por entidade sindical da categoria profissional definida como “motorista de aplicativo de veículo de quatro rodas”.

Quase 800 mil motoristas têm aplicativos como principal fonte de renda

Conforme o IBGE (dados de 2022), o Brasil conta com 778 mil pessoas que têm como principal fonte de renda o trabalho com aplicativos de transporte de passageiros. Esse contingente corresponde a mais da metade (52,2%) do total de 1,5 milhão de trabalhadores de plataformas digitais de serviço.

A pesquisa mostrou que os motoristas de aplicativos estão menos amparados pela Previdência Social na comparação com os demais trabalhadores do setor privado. Apenas 23,6% deles fazem suas contribuições previdenciárias – em outras palavras, mais de sete em cada dez estão desprotegidos pelo INSS.

PLC dos motoristas de aplicativo: julgamento de ação contra Uber servirá de baliza

Cabe lembrar que, em fevereiro deste ano, o Supremo Tribunal Federal (STF) decidiu que o resultado de uma determinada ação (ainda não julgada) entre uma motorista e a Uber deverá servir de baliza para todas as disputas judiciais envolvendo vínculo empregatício de trabalhadores de aplicativos no Brasil. Desse modo, uma futura decisão da Corte sobre o tema será válida para todos os casos semelhantes.

Após isso, a Uber solicitou ao ministro Edson Fachin, do STF, a suspensão de todos os processos que tramitam no país sobre vínculo empregatício de motoristas com a plataforma. A justificativa foi a de que, enquanto não houver um posicionamento definitivo do STF, existirá uma “situação de grave insegurança jurídica”.

O tema está em análise. A estimativa da Procuradoria-Geral da República (PGR) é a de que, até maio de 2023, havia cerca de 17 mil processos tramitando sobre a questão em todo o país.

Dúvidas sobre rescisão indireta

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O que fazer quando o INSS recusa o pedido de aposentadoria?

Posted on 18 de março de 2024 - 14:43 by Ecossistema Declatra

Quando a hora de fazer o pedido de aposentadoria se aproxima, é natural que a pessoa fique ansiosa e preocupada em agilizar a concessão do benefício da melhor forma e com a maior celeridade possível. Contudo, nem sempre as coisas andam como deveriam ou, pelo menos, não como o contribuinte deseja. Então, o que fazer quando o INSS recusa o pedido de aposentadoria?

Para se ter ideia, as estatísticas indicam que aproximadamente metade das solicitações do benefício não são aprovadas pelo órgão em um primeiro momento. A seguir, a gente explica como agir nesses casos. O texto abaixo contou com o suporte da advogada previdenciarista Thayla Oliveira, do Ecossistema Declatra.

Aposentadoria recusada: quantidade de pedidos aumenta ano a ano

Nem sempre foi assim. Em tempos passados, o INSS concedia bem mais benefícios do que negava. Em 2014, por exemplo, apenas 37% das solicitações foram recusadas. Mas, nos últimos anos, o que se observa é um aumento gradual da quantidade de pedidos negados pelo INSS. Os servidores do órgão estão cada vez mais criteriosos – e qualquer falha mínima no requerimento pode fazer com que a aposentadoria não seja concedida.

A questão é: o que fazer? A notícia boa é que, ao contrário do que muitos acreditam, a decisão do INSS não é definitiva. Isso porque existe a possibilidade de requerer a revisão do parecer apresentado à autarquia.

INSS: Razões para a recusa da solicitação do benefício

Antes de tudo, para verificar quais medidas devem ser adotadas quando isso acontece, é importante saber quais são as possíveis razões para o posicionamento adotado pelo INSS.

É certo que existem variados motivos para a negativa do benefício, já que cada caso apresentado pelo contribuinte possui aspectos únicos e complexos. De modo geral, porém, as maiores razões para a recusa do benefício pelo INSS são:

– Erro do INSS durante a análise do pedido do benefício (nenhum órgão é isento de cometer equívocos);

– Erro do contribuinte ao preencher de forma inadequada o formulário de solicitação da aposentadoria;

– Falta de documentação obrigatória que deve ser apresentada pelo requerente;

– O não cumprimento de exigência por parte do segurado, a fim de regularizar alguma pendência perante o INSS;

– Por fim, o contribuinte do INSS não preenche os requisitos estabelecidos para ter direito ao benefício pleiteado.

Para se ter uma ideia, mais de 50% das solicitações indeferidas pelo INSS se devem a erros no preenchimento do formulário ou à ausência de documentos por parte do contribuinte. Ou seja, questões que podem ser facilmente resolvidas.

Aposentaria negada: quais as opções para questionar a decisão do INSS

Diante desse quadro, o caminho para questionar o indeferimento da solicitação de aposentadoria apresenta duas opções: interpor um recurso administrativo ou ingressar com uma ação judicial.

Recurso administrativo para aposentaria recusada

No caso do recurso administrativo, a recusa da aposentadoria deverá ser questionada diretamente no site da autarquia – o portal Meu INSS. Essa facilidade para encaminhar o pedido de revisão da decisão, porém, pode levar à ilusão de que tudo vai se resolver rapidamente.

No entanto, não é bem assim. Os casos costumam ser bastante complexos, contendo detalhes que, quase sempre, não são compreendidos de maneira clara e precisa pelo contribuinte.

Lembre-se de que convencer um órgão federal de que ele cometeu um equívoco não é uma tarefa fácil. Assim, a opção do recurso administrativo pode não ser a mais adequada.

Ação judicial para aposentadoria recusada pelo INSS

Em muitas situações, o melhor a ser feito, de fato, é ingressar com uma ação judicial. Mas é necessário ter cautela. Em alguns casos, quando o benefício é negado, é necessário e obrigatório apresentar o recurso administrativo. Se o INSS não julgar o requerimento dentro de 90 dias, o segurado pode ingressar com o pedido judicial.

Buscar ajuda profissional aumenta chances de obter a aposentadoria

Desse modo, o cenário será apresentado a um juiz federal que, após análise do caso, de forma imparcial, poderá determinar que o INSS conceda o benefício ao contribuinte. Mas, para que isso ocorra, será necessário apresentar ao órgão julgador razões bem fundamentadas para o questionamento da recusa do INSS.

Seja como for, lembre-se de que, com a ajuda de um advogado especialista, as chances de desfazer equívocos e obter a concessão da aposentadoria sempre serão maiores.

Os profissionais do direito previdenciário podem orientá-lo, desde o início do processo, a fazer as melhores escolhas e, com isso, assegurar uma concessão mais justa do seu benefício.

Dúvidas sobre rescisão indireta?

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Rescisão indireta de contrato: o que é e como conseguir

Posted on 11 de março de 2024 - 12:58 by Ecossistema Declatra

Não são apenas empregados e empregadas que podem ser demitidos por justa causa. Trabalhadores e trabalhadoras também podem “demitir” a empresa. É o que se chama de rescisão indireta do contrato de trabalho. Essa modalidade permite que a pessoa deixe o emprego sem perder as verbas indenizatórias. É um direito da classe trabalhadora que pode ser aplicado em diversos casos previstos em lei.

A seguir, a gente explica como funciona a rescisão indireta do contrato de trabalho e em quais situações o (a) trabalhador (a) pode valer-se dela. O texto a seguir recebeu o suporte do advogado Fernando De Bona, do escritório Gasam Advocacia, de Curitiba (PR).

A importância da rescisão indireta

Primeiramente, vale lembrar que o encerramento do vínculo empregatício é quase sempre um momento de angústia para o (a) empregado (a). Mesmo quando existem problemas nas relações de trabalho, a tomada de decisão não é fácil. Muitas pessoas temem a perda de direitos. Por isso, acabam ficando na empresa em situações desfavoráveis. Ou pedem demissão e acabam abrindo mão de verbas importantes.

No entanto, existe a possibilidade da rescisão indireta de contrato. Ou seja, não é um pedido de demissão simples, mas um rompimento do contrato a partir de certas justificativas. Esse expediente pode ser adotado sempre que houver alguma situação desfavorável ao empregado ou à empregada, cuja responsabilidade ou motivação recaia sobre o empregador. Veja alguns cenários amparados pela lei.

Quando o trabalhador tem direito à rescisão indireta

O empregado ou a empregada pode pedir rescisão indireta, mantendo o seu direito à indenização total, caso a empresa em que trabalha desrespeite o contrato de trabalho ou a lei trabalhista. De acordo com o artigo 483 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), isso ocorre quando:

Tarefas lesivas ao contrato ou à lei

A empresa exige a prestação de serviços superiores às forças do (a) funcionário (a) e contrários à legislação vigente ou aos bons costumes. Além disso, aqui também entram tarefas diferentes daquelas que constam em contrato.

Leia mais: Vender as férias: entenda esse direito do trabalhador

Rigor excessivo

O empregador ou os superiores hierárquicos tratam o (a) funcionário (a) com rigor excessivo. Receber reprimendas bruscas ou punição por um atraso de seis minutos, por exemplo. A legislação permite atrasos de até cinco minutos, sem que haja desconto de salário.

Falta de EPIs e rescisão indireta do contrato

Outro motivo passível de rescisão indireta de contrato é quando (a) empregado (a) corre perigo manifesto de mal considerável. Isso inclui, por exemplo, exposição ao calor, radiação ou lâminas cortantes, acima dos limites permitidos. A falta de distribuição de equipamento individual ao trabalhador (EPI) também entra nessa lista.

Agressão moral ou física

O empregador ou as lideranças da empresa praticam ato lesivo à honra e à boa fama do (a) empregado (a) ou de pessoas de sua família. Aqui também entra o caso de agressão física por parte do empregador, a não ser quando ocorre em legítima defesa, própria ou de outras pessoas.

Descumprimento do contrato

O empregador não cumpre as obrigações indicadas no contrato ou reduz a jornada de trabalho de forma a diminuir o valor do salário do (a) funcionário (a), sem prévia negociação coletiva.

Demais motivos para rescisão indireta

A justiça trabalhista ainda compreende como motivos para a rescisão indireta situações como:

Assédio moral e sexual;
Atraso reiterado no pagamento do salário;
Recolhimento inferior ao indevido ao Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS);
Falta do pagamento do valor do vale-transporte (com ou sem desconto em folha e quando o benefício é oferecido pela empresa) ou de horas extras trabalhadas;
Transferência de local de trabalho que inviabilize a continuidade do contrato.

Como funciona a rescisão indireta

Quem se encontrar em uma das alternativas apontadas pela legislação pode pedir a rescisão indireta de contrato na Justiça do Trabalho. Nesse sentido, é recomendado contratar um advogado especializado em direito trabalhista.

Além disso, é indicado que o trabalhador ou a trabalhadora colete provas das violações cometidas pela empresa. A lista inclui, por exemplo, vídeos, áudios, prints de conversas por e-mail ou aplicativos de mensagens, fotos e depoimentos de testemunhas.

Leia mais: Como comprovar o vínculo de emprego

Situação durante o processo

É recomendável, sempre que possível, que o empregado ou empregada continue no emprego pelo menos até a primeira decisão do processo que reconheça a existência de motivo para rescisão indireta. Caso peça demissão antes disso, além de demonstrar o motivo da rescisão indireta, a pessoa também terá de provar que este motivo tornou impossível a continuidade da relação de emprego, obrigando-a a pedir demissão.

Se a decisão for favorável ao seu pedido de rescisão indireta de contrato, ele ou ela deve receber os mesmos direitos de uma demissão sem justa causa. Ou seja:

Salário proporcional;
13º salário proporcional;
Pagamento de horas trabalhadas;
Férias vencidas e proporcionais, acrescidas de 1/3;
Seguro desemprego;
Aviso prévio;
Indenização do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), com acréscimo de 40% do valor total;
Indenização por danos morais (caso tenha ocorrido).

Em determinadas ocasiões, o juiz pode concluir que ambas as partes são culpadas pelo acontecimento que motivou a rescisão indireta de contrato. Assim, a empresa deve pagar apenas metade do valor indenizatório que seria pago caso a culpa fosse exclusivamente dela.

Dúvidas sobre rescisão indireta?

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Assédio moral bancário: como lidar com essa situação?

Posted on 4 de março de 2024 - 11:26 by Ecossistema Declatra

A categoria bancária enfrenta uma série de desafios para a sua atuação. Um dos mais preocupantes é o assédio moral, uma abordagem desrespeitosa que pode afetar profundamente a saúde dos (as) trabalhadores (as). Mas o que realmente caracteriza o assédio moral bancário? Como reconhecê-lo e, mais importante, como enfrentá-lo?

A seguir, a gente responde algumas dessas perguntas, oferecendo insights sobre o assédio moral no contexto bancário e estratégias para lidar com essa situação.

O texto abaixo contou com o suporte da advogado Geisiane Fonseca, do escritório MP&C Advocacia. Confira!

O que é assédio moral bancário?

O assédio moral no ambiente bancário abrange uma série de comportamentos prejudiciais, como humilhação, intimidação, isolamento e constrangimento. Essas ações podem vir de diversas fontes, incluindo colegas de trabalho, superiores hierárquicos ou até mesmo clientes, criando um ambiente de trabalho tóxico e prejudicial à saúde mental.

Quais são as causas do assédio moral no ambiente bancário?

As causas do assédio moral no ambiente bancário são multifatoriais. O problema pode derivar da falta de qualificação dos gestores, da rigidez da estrutura hierárquica e da própria burocracia excessiva das rotinas. Entretanto, o principal causador do assédio moral bancário são as metas impostas pelas instituições financeiras.

A avidez com que os bancos buscam o lucro acaba impondo uma competição extremamente acirrada no ambiente de trabalho. Não raro, bancários e bancárias são obrigados a cumprir objetivos pouco plausíveis ou até inalcançáveis. O resultado disso é a sobrecarga de trabalho, que acaba gerando estresse e desencadeando doenças físicas e psicológicas.

Recorde de afastamentos no setor

A gravidade da situação fica clara quando analisamos os dados de afastamentos do trabalho ocorridos entre bancários e bancárias. A categoria representa cerca de 1% de toda a força de trabalho do mercado brasileiro. Ainda assim, atualmente, cerca de 24% de todos os afastamentos de profissionais no país ocorrem em bancos. O dado é do Comando Nacional dos Bancários e está diretamente ligado ao assédio moral bancário.

Como identificar o assédio moral bancário?

Para enfrentar o assédio moral, é fundamental identificar seus sinais. As abordagens constrangedoras podem de diversas formas:

– Humilhação verbal: quando o (a) empregado (a) é vítima de xingamentos, comentários humilhantes ou tentativas de rebaixar a sua capacidade.

– Perseguição: muitos superiores se utilizam de um monitoramento constante das ações dos (as) bancários (as). Em alguns casos, isso pode derivar para uma verdadeira perseguição, que inclui avaliações injustas e cerceamento de promoções.

– Difamação: a exposição de erros ou de informações de ordem pessoal, muitas vezes inverídicas, também é uma prática constante que torna o ambiente bancário hostil para os trabalhadores e trabalhadoras.

– Pressão desmedida por resultados: a forma mais evidente de assédio moral bancário. Como mencionamos, é um reflexo da busca por resultados, que estoura na classe trabalhadora.

Assédio moral bancário: como agir?

Ao reconhecer situações como essas, os (as) empregados (as) podem e devem buscar seus direitos. Isso serve tanto para resguardar a saúde mental quanto para pleitear uma reparação pela via judicial. O caminho ideal é consultar um advogado ou uma advogada especialista em direito trabalhista. É esse profissional que tem conhecimento técnico para lidar com o seu caso.

Vale lembrar que o assédio moral bancário pode justificar tanto uma ação de direito trabalhista quanto processos na vara cível. Informe-se e busque seus direitos.

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Trabalho intermitente: entenda esse modelo e os direitos do trabalhador

Posted on 26 de fevereiro de 2024 - 11:37 by Ecossistema Declatra

O trabalho intermitente vem crescendo no país desde a implementação da Reforma Trabalhista, em 2017. Atualmente, segundo o Governo Federal, cerca de 6% dos contratos de trabalho vigentes estão alinhados a essa modalidade. O tema desperta dúvidas e questionamentos por parte da classe trabalhadora, em razão da incerteza sobre os direitos e do risco de precarização.

A seguir, vamos esclarecer o que é o trabalho intermitente, seus direitos e benefícios, de acordo com a legislação brasileira. O texto abaixo contou com o suporte da advogada Maria Vitoria Costaldello, mestra em Direitos Humanos e Democracia pela Universidade Federal do Paraná (UFPR) e integrante do escritório Gasam Advocacia, de Curitiba. Confira!

O que é o trabalho intermitente?

O trabalho intermitente é uma modalidade de contrato prevista na Reforma Trabalhista de 2017 (Lei nº 13.467/2017). Esse tipo de vínculo possibilita a prestação de serviços de forma não contínua, alternando períodos de trabalho e de inatividade, com remuneração proporcional às horas efetivamente trabalhadas.

Isso quer dizer que, no trabalho intermitente, o empregado ou a empregada não tem um salário fixo ou garantido. O pagamento é feito por hora trabalhada, de acordo com o valor previamente combinado entre empregador e trabalhador (a). Além disso, também não há exclusividade. É possível prestar serviço para mais de uma empresa sob o mesmo regime.

Regras para flexibilidade no trabalho intermitente

A flexibilidade é a principal característica do trabalho intermitente. Ainda assim, existem alguns parâmetros legais que precisam ser respeitados. A CLT estipula que a empresa deve convocar o (a) trabalhador (a) com ao menos três dias de antecedência à data de realização do trabalho. Também é necessário informar como e por quanto tempo ocorrerá a jornada de trabalho.

O trabalhador ou a trabalhadora, por sua vez, tem um dia útil para responder se aceita o chamado. Caso não responda, a empresa entenderá que o (a) empregado (a) não estará disponível.

Existem, ainda, regras para eventuais descumprimentos após a convocação ser aceita. Quem quebrar o acordo terá de pagar uma multa referente a 50% da remuneração devida pelo período acertado. Trata-se de um dispositivo que vale para ambas as partes envolvidas no contrato.

Trabalho intermitente: direito a férias e 13º salário

Apesar da natureza flexível, o trabalho intermitente concede ao (à) empregado (a) praticamente todos os direitos garantidos por lei. Mas há algumas diferenças importantes. As férias e o 13º salário são um exemplo.

Como o (a) trabalhador (a) recebe pelos dias em que prestou serviço, o valor do 13º e do adicional de férias (acrescido de um terço) já é computado nas parcelas pagas pela empresa. É como se fossem adiantados a cada pagamento pelo período trabalhado.

Isso porque o cálculo não pode ser feito sobre um valor fixo, já que o salário é variável conforme as horas trabalhadas. A cada 12 meses, entretanto, o (a) trabalhador (a) pode usufruir de um mês de descanso, quando não poderá ser convocado.

O repouso semanal também deve ser respeitado. Assim, o (a) trabalhador (a) não pode ser convocado para períodos de trabalho que excedam seis dias semanais ininterruptos. A jornada fica restrita a 44 horas semanais.

Eventuais excedentes de jornada contam como hora extra e devem ser igualmente remunerados pelo empregador.

Como ficam os demais direitos?

Outros direitos do trabalho intermitente incluem o recolhimento do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) e do INSS. A cobertura previdenciária, entretanto, depende da contribuição. Ou seja, caso o valor não atinja o mínimo exigido pela autarquia, o (a) empregado (a) não terá direito aos benefícios previdenciários. Isso inclui auxílios e o tempo de serviço para aposentadoria.

O seguro-desemprego, por sua vez, não é disponível a quem tem contrato de trabalho intermitente. Caso seja demitido (com ou sem justa causa), o (a) funcionário (a) não poderá receber esse benefício.

Qual o tempo máximo do contrato de trabalho intermitente

O contrato de trabalho intermitente não tem duração determinada. Assim, pode variar desde um dia até anos. Não há limites estabelecidos. O período de inatividade entre uma convocação e outra, entretanto, não pode ser superior a 90 dias.

Emprego x Trabalho: as controvérsias do contrato intermitente

Uma das grandes desvantagens para o (a) trabalhador (a) vinculado pelo contrato intermitente é o risco de ficar muito tempo sem ser chamado (a). Aliás, é possível que a empresa não o (a) convoque para prestar serviços. Isso porque a legislação não exige um mínimo de horas a serem requisitadas pelo empregador.

Nesses casos, o (a) trabalhador (a) tem um emprego formal, mas não tem trabalho. Consequentemente, fica sem remuneração e benefícios – algo que fere a Constituição Federal.

H3 – Prazo para receber o salário

Outro ponto diz respeito ao recebimento do salário. O pagamento ocorre apenas ao final do serviço contratado. Mesmo que o período de contrato seja maior do que um mês. Isso também vai contra a Constituição Federal, que estipula o recebimento de salário mensal.

Estabilidade por acidente de trabalho

Também existem conflitos em relação ao caso de acidentes de trabalho. Em situações assim, a CLT garante estabilidade de um ano ao empregado ou à empregada que voltar do tempo de recuperação. O contrato de trabalho intermitente, porém, não estipula períodos mínimos nem a exigência de convocação.

As lacunas do trabalho intermitente estão entre os desequilíbrios criados pela Reforma Trabalhista. Não à toa, há um debate crescente sobre a necessidade de corrigir essas discrepâncias, com o intuito de resguardar a proteção da classe trabalhadora

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Como ingressar com uma ação por dano existencial

Posted on 19 de fevereiro de 2024 - 15:20 by Ecossistema Declatra

Como entrar com uma ação por dano existencial

Por acarretar prejuízos na vida pessoal do trabalhador ou trabalhadora, o dano existencial é passível de indenização. Para isso, a pessoa afetada deve ajuizar uma ação na Justiça do Trabalho. No entanto, é necessário atentar-se aos prazos de uma reclamação trabalhista e, principalmente, juntar boas provas.

Conheça aqui os principais pontos que devem ser levados em conta para ajuizar uma reclamação por dano existencial na Justiça do Trabalho.

Atenção para os prazos

Segundo a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o trabalhador ou a trabalhadora tem até dois anos após o fim do contrato para dar início ao processo, pois existe a chamada prescrição bienal. Esse prazo só começa a fluir um dia após a assinatura da rescisão de contrato ou um dia após o cumprimento do aviso prévio.

Além disso, as ações podem contemplar apenas os últimos cinco anos de trabalho, devido à prescrição quinquenal. Em tese, qualquer direito violado antes desse período não será considerado.

Exceções à regra

Existem algumas situações em que a prescrição quinquenal é substituída por outros marcadores temporais. Isso acontece em regiões nas quais os sindicatos de classe ajuizaram ações judiciais para estancar a prescrição.

O Sindicato dos Bancários de Curitiba e Região, por exemplo, ingressou com uma série de protestos contra diversos bancos em 2017. Por conta disso, todas as causas trabalhistas movidas contra bancos da Região Metropolitana de Curitiba irão analisar eventuais infrações cometidas até 2012. Para saber se há protesto em face de determinado banco e em qual data foi ajuizado, basta entrar em contato com o Sindicato.

Documentos obrigatórios

Em regra, a documentação abrange cópias da Carteira de Identidade, CPF, comprovante de residência e Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS). Também podem ser incluídos o Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (se houver) e recibos de pagamento.

Cuidado com as provas

As provas são parte essencial de qualquer processo judicial – e mais ainda na ação de indenização por dano existencial. Isso ocorre porque apenas comprovar uma jornada constantemente excessiva, ou a não concessão de férias por parte do empregador, não basta para receber a indenização. É necessário demonstrar ao tribunal que esses fatos impediram o (a) empregado (a) de ter um descanso físico e psicológico adequado.

Por isso, é importante aliar os dois tipos de provas: as documentais e as testemunhais. Elas devem ser anexadas ao processo e avaliadas pelo juiz, que decidirá sobre a validade das informações coletadas.

Mas atenção: não são todos os indivíduos que poderão testemunhar. Ficam de fora da lista, por exemplo, amigos próximos e parentes até terceiro grau, pessoas com interesse na causa e inimigos de qualquer uma das partes.

É obrigatório contratar um advogado?

Em geral, não é obrigatório contratar um advogado nas primeiras instâncias do processo. Caso o trabalhador ou trabalhadora opte por não contar com o acompanhamento de um profissional, irá reclamar pessoalmente perante a Justiça do Trabalho. É o que se chama de “jus postulandi”.

Essa prerrogativa é válida ainda para a fase de recurso junto ao Tribunal Regional do Trabalho (TRT). Porém, a contratação de advogado é obrigatória em caso de recurso ao Tribunal Superior do Trabalho, de acordo com a Súmula 425 do TST.

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Atrasos no trabalho: quais punições o trabalhador pode sofrer?

Posted on 12 de fevereiro de 2024 - 12:54 by Ecossistema Declatra

O retorno ao trabalho após feriados prolongados, como o carnaval, nem sempre é uma tarefa fácil. A mudança de ritmo causada pela folga pode dificultar um pouco a readaptação nos primeiros dias da úteis da semana. O mesmo ocorre depois do período de férias. Um dos reflexos disso é o aumento dos atrasos no trabalho.

Na prática, o atraso no trabalho é um evento comum na vida de empregadas e empregados. Pode ocorrer em qualquer época do ano, como decorrência de imprevistos ou compromissos pessoais. Mas quais são as eventuais penalidades impostas a trabalhadoras e trabalhadores em casos assim?

Em linhas gerais, isso vai depender da intensidade e da frequência dos atrasos. A gente explica no texto abaixo. Confira!

Atrasos no trabalho: o que diz a CLT

A Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) aborda o tema das jornadas de trabalho em seu artigo 58. O texto estabelece que, nas jornadas de horário fixo, haverá tolerância de até 10 minutos para entrada e saída. Ou seja, se chegar ou sair nesse intervalo, a trabalhadora ou o trabalhador não poderá sofrer descontos no salário.

Caso o tempo exceda a tolerância, a empresa pode descontar do salário o valor equivalente ao período não trabalhado. Por exemplo: se o atraso foi de 30 minutos, o valor do desconto será referente a 20 minutos – retirado o período permitido.

Também há casos em que a empresa possui uma regra de compensação. Assim, caso tenha chegado atrasado, o (a) empregado (a) pode compensar o tempo no fim da jornada. Dessa forma, não deve haver desconto no salário. A compensação, entretanto, não pode ser cumprida no intervalo de almoço, que deve ser respeitado.

Recorrência no caso de atrasos no trabalho

A regra também aborda o tema das punições que a empregada ou o empregado pode sofrer. A orientação da CLT é que as empresas apliquem medidas disciplinares progressivas, de acordo com a gravidade da situação. Assim, em casos de atraso único ou esporádico, as advertências verbais podem ser suficientes.

Já a recorrência nos atrasos ao trabalho pode valer uma advertência por escrito, dependendo da frequência. Os atrasos graves ou reincidentes são passíveis de suspensão, quando o (a) empregado (a) é afastado (a) e não recebe pelo tem que ficar fora, ou até de demissão.

Demissão por justa causa por atraso: quando é possível?

Como vimos, os casos mais graves de atrasos no trabalho podem culminar na demissão da empregada ou do empregado. Vale ressaltar que essa é uma situação extrema, adotada quando os atrasos são frequentes e injustificados. O desligamento também pode ocorrer se o atraso do trabalhador ou da trabalhadora prejudicar o andamento das tarefas ou ferir regulamentos internos.

Nesses casos, a empresa pode considerar que ocorreu uma desídia por parte do (a) funcionário (a). Ou seja, ele (a) teria atuado com desinteresse ou negligência em relação às suas funções. Há um elemento subjetivo nessa situação, pois a CLT não estabelece um número exato de atrasos ou qual prejuízo pode ser considerado suficiente para a justa causa.

De qualquer forma, o empregado ou a empregada sempre terá amplo direito de se defender. A empresa só poderá aplicar a demissão por justa causa se conseguir comprovar o erro cometido pelo funcionário e o fracasso nas tentativas de alertá-lo.

Regras no setor público para atrasos no trabalho

Outro ponto importante em relação aos atrasos no trabalho se refere ao regime jurídico. No caso do setor público, as regras são definidas pelo Estatuto do Servidor Público, que possui uma série de particularidades em relação às liberações e compensações de horários. A demissão por justa causa é mais difícil de ser aplicada, mas ainda é possível em casos específicos.

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