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Entenda os direitos do cargo de confiança bancário

Posted on 7 de março de 2021 - 21:04 by Ecossistema Declatra

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O tema dos diretos trabalhistas relacionados aos cargos de confiança costuma gerar uma série de dúvidas entre os empregados. Isso inclui debates sobre carga horária e gratificações, por exemplo. Há outras questões a serem observadas, como as funções realizadas e as responsabilidades do trabalhador. A situação não é diferente quando se trata de direitos do cargo de confiança bancário.

A seguir, #DQT! (Direito de Quem Trabalha) tira algumas dúvidas sobre esse assunto. Confira.

Como caracterizar o cargo de confiança

Primeiramente, a gente explica que uma função, para ser considerada cargo de confiança, deve preencher três requisitos ao mesmo tempo: remuneração diferenciada, atribuição significativa e desempenho de um cargo de mando e gestão. Entenda cada uma delas abaixo.

Remuneração diferenciada

Quem detém cargo de confiança tem de receber um valor significativamente superior ao de seus subordinados. Ou seja, sua remuneração deve lhe diferenciar dos demais. Portanto, é importante que a confiança depositada pelo empregador naquele empregado seja refletida no seu salário. Mas existe um parâmetro para essa diferença?

Sim, o Artigo 62 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) determina que essa gratificação seja de, no mínimo, 40% do salário efetivo. Por exemplo: se o funcionário ganha R$ 10 mil, deverá receber uma gratificação de cargo não inferior a R$ 4 mil mensais.

Atribuição significativa

A atribuição significativa se refere à importância diferenciada das funções exercidas por quem atua em cargo de confiança ou cargo de confiança bancário.

Desempenho de um cargo de mando e gestão

O empregado em cargo de confiança age como se fosse o próprio empregador. Ele toma decisões e tem poderes para admitir e demitir funcionários. Em geral, ocupam atuam como gerentes ou diretores e outros nomes semelhantes. Entretanto, apenas o nomes não é suficiente para delimitar uma função de confiança.

É necessário que as atividades sejam realmente de mando e gestão. O funcionário deve ter total liberdade e poderes para tomar decisões estratégicas. Sua posição deve estar à frente dos demais de sua equipe para direcionar o rumo da atividade empresarial.

Tipos de cargo de confiança

A Legislação Trabalhista traz dois tipos de cargo de confiança. O primeiro diz respeito às atividades comuns. Já o segundo se refere aos trabalhadores em estabelecimentos bancários.

Diferenças entre cargo de confiança comum e cargo de confiança bancário

A principal diferença do cargo de confiança comum para o cargo de confiança bancário é a jornada de trabalho. No primeiro caso, a CLT determina que o trabalhador estaria dispensado da marcação de cartão ponto. Já no segundo tem uma maior carga horária. Isso porque a jornada bancária é de 6h por dia. Mas o cargo de confiança bancário deve trabalhar 8h diárias. Em ambos os casos, exigem-se requisitos objetivos e subjetivos.

O que são requisitos subjetivos e objetivos

O requisito subjetivo diz respeito à “fidúcia diferenciada”. Esse conceito jurídico se refere à confiança que o banco tem no empregado. Ou seja, a organização vê o titular do cargo de confiança como alguém leal.

Já o requisito objetivo determina que o valor da gratificação para o cargo de confiança bancário não pode ser inferior a um terço do valor do seu cargo efetivo. As convenções coletivas do setor bancário, entretanto, aumentaram esse percentual para 55%.

O cargo de confiança bancário deve, obrigatoriamente, exercer função de chefia relacionada à alta de gestão do banco. Ele tem autonomia nas áreas em que atua e pode interferir e influenciar nas decisões pelas quais é responsável.

Interpretação dos bancos sobre o cargo de confiança

Os requisitos para cargos de confiança bancário são bem claros e estão descritos no artigo 224, §2º da CLT. Ainda assim, muitos bancos costumam denominar a maioria dos cargos existentes como “gerente” e afins. Dessa forma, as instituições bancárias atribuem de forma errada a função de confiança para muitos de seus empregados.

Não basta o título de gerente, supervisor ou líder para caracterizar o cargo de confiança bancário. É obrigatório ter a verdadeira liberdade para tomadas de decisão em seu setor. Além disso, também conta o gerenciamento de subordinados, com poderes efetivos de mando sobre eles. Não há como se atribuir função de chefia se não há empregados a serem chefiados.

Bancários em função de gerência

O cargo de confiança bancário coordena e/ou fiscaliza outros empregados e tem autonomia para proibir operações. Também possui competência para dar crédito e atua como procurador ou mandatário do banco. Funções assim demonstram a alta confiança da instituição no empregado.

Existem bancários que atuam como gerentes, mas não têm subordinados nem exercem fiscalização mando ou gestão. Esses funcionários não estão em cargo de confiança bancário. A gratificação que ele recebe remunera apenas a dificuldade e a variedade das tarefas que acumula.

Decisões sobre causas de cargo de confiança bancário

Já houve decisão do Tribunal Superior do Trabalho (último grau a recorrer) de que o recebimento de gratificação de função, por si só, não caracteriza o cargo de confiança bancário. Isso porque é essencial existirem os elementos objetivos (recebimento da gratificação) e subjetivos (presença efetiva de poderes).

Os Tribunais Regionais do Trabalho, por sua vez, já decidiram inúmeros casos em que gerentes de banco não tinham função de mando e gestão. Assim, deveriam cumprir jornada de 6h diárias. A carga horária cumprida além disso foi considerada hora extra. Ou seja, o tema tem impacto direto no valor da sétima e oitava horas dos bancários.

DIREITO DE QUEM TRABALHA (#DQT!) é um serviço de conteúdo informativo elaborado pelos escritórios Gonçalves, Auache, Salvador, Allan & Mendonça, de Curitiba (PR), e Marcial, Pereira & Carvalho, de Belo Horizonte (MG). Ambos integram o Ecossistema Defesa da Classe Trabalhadora (Declatra). Entre em contato.

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Jornada bancária: estratégia para ações sobre sétima e oitava horas

Posted on 6 de março de 2021 - 19:01 by Ecossistema Declatra

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O Banco do Brasil encerrou seu programa de demissão voluntária (PDV) no dia 5 de fevereiro, com uma adesão de mais de 5.500 servidores. A partir de agora, muitos deles devem buscar a justiça trabalhista para reclamar benefícios não cobertos pelo valor do acordo. Trata-se de um direito resguardado pela lei a todos os funcionários que deixaram a empresa. Entre esses benefícios sonegados, as ações sobre sétima e oitava horas devem ter destaque.

A questão dos cargos comissionados é uma pauta constante nas assessorias jurídicas dos sindicatos. E as ações coletivas relativas a esse tema têm um peso fundamental para o sucesso dos pleitos. A seguir, a seção DQT! (Direito de Quem Trabalha) explica como funciona o direito relativo à sétima e à oitava hora dos bancários. Além disso, você também vai saber qual a melhor estratégia para esse tipo de processo.

Jornada de trabalho especial dos bancários

Em primeiro lugar, a gente faz um rápido resumo sobre a jornada de trabalho dos bancários. De acordo com o artigo 224 da Consolidação da Leis Trabalhistas (CLT), o turno de trabalho dos bancários é de seis horas diárias. A exceção fica por conta dos cargos comissionados – também conhecidos como funções gratificadas.

Por exercerem atividades diferenciadas na estrutura dos bancos, os profissionais assim classificados têm uma jornada de oito horas. Essas duas horas a mais são as sétima e oitava horas. Eles recebem uma compensação de 55% sobre o valor do salário referente à importância do cargo e à jornada estendida.

Distorções dos cargos comissionados

O problema começa quando os bancos distorcem o uso dos cargos comissionados. Muitas instituições afrouxaram os critérios de criação dessas funções. O intuito disso é ampliar a jornada de trabalho. Além disso, essa prática tem um efeito direto no pagamento das horas extras. E aqui cresce a importância das ações sobre sétima e oitava horas como canal de compensação.

Redefinição das horas extras

Outro ponto importante foi a convenção coletiva de trabalho, firmada entre a Federação Nacional dos Bancos (Fenaban) e a Confederação Nacional dos Trabalhadores do Ramo Financeiro (Contraf-CUT), em setembro de 2018. Pelo acordo, as horas extras para cargos de comissionamento só passam a valer a partir da oitava hora. Ou seja, os valores devidos pela sétima e oitava já estariam contemplados na gratificação de função.

Por exemplo: um servidor do Banco do Brasil que exercia função gratificada, com salário base de R$ 5 mil. Ele tinha direito, ainda, a 55% a mais pelo cargo de confiança – algo em torno de R$ 2.750. Ao todo, os seus vencimentos mensais ficavam por volta de R$ 7.750. Digamos que, em um determinado mês, o servidor teria direito a receber R$ 3 mil em horas extras. A partir do acordo de setembro de 2018, o banco passou a descontar a gratificação de função desse valor. O acréscimo pelas horas extras ficaria em apenas R$ 250,00 (3.000 – 2.750). Dessa forma, isso poderia descaracterizar as sétima e oitava horas.

Ações coletivas para 7ª e 8ª horas

Com o intuito de manter a jornada especial dos bancários, os sindicatos conquistaram um prazo de carência de três meses para que a medida entrasse em vigor. Ou seja, a decisão vigorou a partir de 1ª de dezembro de 2018. Assim, criou-se uma janela entre setembro e novembro daquele ano. Nesse período, muitos sindicatos elaboraram ações coletivas de trabalho visando à compensação das horas extras realizadas no período das sétima e oitava horas.

Em Curitiba (PR), por exemplo, os sindicatos moveram 800 processos desse tipo contra diferentes bancos. “Nas ações judiciais, a gente rediscute o direito dos bancários e bancárias à jornada especial de seis horas e os desdobramentos disso no pagamento das horas extras”, explica o advogado Nasser Allan, sócio do escritório Gonçalves, Auache, Salvador, Allan & Mendonça, integrante do Ecossistema Defesa da Classe Trabalhadora (Declatra). Nasser traz uma explicação completa sobre o tema neste vídeo, publicado no canal do Instituto Declatra.

PDV do Banco do Brasil: ações sobre sétima e oitava horas

As ações coletivas representam todos os funcionários ligados aos sindicatos bancários. Além disso, essa modalidade tem uma maior chance de vitória e da obtenção de valores maiores. Isso porque as causas individuais podem sofrer a ação do chamado fator redutor. Em outras palavras, os valores a serem recebidos podem diminuir em até 75% do pedido inicial. Há casos em que ação sobre sétima e oitava horas resulta em valores irrisórios ou zero. Depende, acima de tudo, do valor da gratificação de função recebida pelo empregado ou empregada.

Dessa forma, a melhor estratégia para ações sobre sétima e oitava horas para quem está saindo no PDV do Banco do Brasil é consultar o sindicato da sua região. Caso haja uma ação coletiva tramitando, a orientação é para esperar o seu desenrolar. A ação individual contra o banco pode ser adotada caso não haja um processo coletivo. Ou mesmo se ação conjunta não obteve êxito na justiça do trabalho. Ou seja, a melhor indicação é buscar o contato do seu sindicato para averiguar em qual cenário você se encaixa.

DIREITO DE QUEM TRABALHA (#DQT!) é um serviço de conteúdo informativo elaborado pelos escritórios Gonçalves, Auche, Salvador, Allan & Mendonça, de Curitiba (PR), e Marcial, Pereira & Carvalho, de Belo Horizonte (MG). Ambos integram o Ecossistema Defesa da Classe Trabalhadora (Declatra). Entre em contato.

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Conheça as regras para descomissionamento e perda de função gratificada

Posted on 6 de março de 2021 - 17:09 by Ecossistema Declatra

O debate sobre descomissionamento e perda da função gratificada é comum em diferentes setores. Entre os bancários, por exemplo, trata-se de um assunto recorrente. Isso ocorre quando o trabalhador deixa de exercer uma função gratificada em uma organização, seja ela estatal ou privada. Acima de tudo, a mudança causa perdas salariais, especialmente para quem atua no setor público.

Reduções assim geralmente ocorrem quando as empresas estão passando por momentos de reorganização. Isso é justificado por crises, vendas ou fusões. É o caso da recente reestruturação do Banco do Brasil. Na prática, entretanto, descomissionamento e perda de função gratificada não poderiam estar vinculados a esses fatores. Isso porque deve haver um motivo justo e comprovado para a redução salaria. As hipóteses citadas acima mascaram essa situação.

A seguir, #DQT! (Direito de Quem Trabalha) vai explicar um pouco mais sobre os direitos do trabalhador em casos de descomissionamento e perda de função gratificada irregulares. Fique ligado.

O que é função gratificada

Começamos explicando o que é função gratificada – ou gratificação por função. Em outras palavras, é um valor somado ao salário do trabalhador que exerce atividades com maior responsabilidade em uma organização. Ele foi escolhido por seus gestores por sua capacidade e confiança. Portanto, receberá um abono para cumprir essas funções determinadas.

O acréscimo não é ocorre de modo eventual. Portanto, é diferente do profissional que recebe uma comissão por uma campanha de vendas ou por desempenho. Aqui, falamos de um valor permanente. Ou seja, enquanto o trabalhador estiver atuando em uma função gratificada, o seu salário será maior.

O que é incorporação de remuneração

A incorporação da remuneração ocorre quando o funcionário se estende nessa função (ou em outra também) gratificada, de forma ininterrupta, por 10 anos ou mais. A partir desse período, o adicional recebido pela função gratificada torna-se salário. Ou seja, é integrado aos seus vencimentos.

No setor público, a incorporação de remuneração funciona como uma proteção aos empregados. Ela evita que o servidor público sofra perdas por decisões arbitrárias ou de cunho político, por exemplo.

O que é descomissionamento

O descomissionamento é a retirada desse benefício do trabalhador. Ocorre quando a empresa, por decisão própria, retira o funcionário da função especial. Assim, ele retorna ao seu cargo de origem e sofre uma perda salarial.

É importante esclarecer que descomissionamento e perda de função gratificada só podem ocorrerm se houver um motivo justo por parte do empregador. Essa justificativa não pode ser simplesmente uma decisão da gestão. A mudança gratificada tem um impacto sobre a vida do trabalhador. Por isso, não é permitida em alguns casos. Confira.

Quando descomissionamento e perda de função gratificada não são permitidos

Quando ocorre a incorporação de remuneração, a gratificação passa a fazer parte do salário corrente. Portanto, deixa de estar condicionada ao exercício daquela função. Assim, independentemente do cargo ocupado, trabalhador ou a trabalhadora permanecerá recebendo aqueles valores.

O Tribunal Superior do Trabalho (TST), em sua súmula 372, proíbe que profissionais que se encontram nessas condições sejam descomissionados. Entretanto, para ter esse direito, o trabalhador deve ter completado 10 anos de gratificação continuada.

O mesmo texto veta a reversão ao cargo efetivo “sem justo motivo”. Dessa forma, a empresa não pode realocar o funcionário no cargo que ele exercia antes de receber a gratificação sem uma justificativa. E isso não inclui simples alterações gerenciais.

Decomissionamento e perda de função gratificada na Reforma Trabalhista

A Reforma Trabalhista (Lei 13.467) alterou o artigo 468 da CLT. A mudança busca permitir que o rebaixamento funcional e a redução de salários em qualquer situação, independentemente do tempo de recebimento de função gratificada pelo(a) empregado.

Entretanto, existe um debate na justiça trabalhista em relação à validade dessa mudança para quem estava em função gratificada por mais de 10 anos ininterruptos antes da reforma. A lei passou a vigorar em 11 de novembro de 2017.

“Os tribunais têm mantido os benefícios a esses empregados. Também pode-se discutir a manutenção de quem completou 10 anos depois da reforma”, explica a advogada Maria Valéria Zaina, do escritório Gonçalves, Auache, Salvador, Allan & Mendonça, integrante do Ecossistema Defesa da Classe Trabalhadora (DECLATRA).

Você pode conferir toda a explicação da advogada neste vídeo, postado no canal do Instituto Declatra.

Mudança no padrão de vida

O principal argumento contrário ao descomissionamento e perda de função gratificada se refere ao impacto na qualidade de vida do trabalhador. Isso porque ele mantinha um padrão ao longo de dez anos (ou mais) com base na soma do salário e da gratificação.

Dessa forma, todos os trabalhadores que se encaixem nas condições acima devem estar atentos. Eles têm direito de proteger sua estabilidade financeira por meio de medidas judiciais. Vale lembrar que essa regra não se aplica nos casos em que o trabalhador, por sua própria vontade, optou por deixar de exercer o cargo comissionado. Em situações assim, ele não terá direito de manter a integração da gratificação.

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Como funciona a integração do auxílio-alimentação ao salário

Posted on 6 de março de 2021 - 13:41 by Ecossistema Declatra

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O Banco do Brasil viveu um começo de 2021 agitado, com a saída de mais de 5.500 funcionários por meio do programa de demissão voluntária (PDV). E a onda de desligamentos irá gerar muitos efeitos na instituição. Boa parte desses empregados irá requerer judicialmente valores não incluídos na rescisão. A integração do auxílio-alimentação ao salário do trabalhador é um dos itens que pode fazer parte dessas reclamatórias.

Vale ressaltar que o tema da integração do auxílio-alimentação ao salário não se limita ao caso do Banco do Brasil. Uma grande fatia de trabalhadores brasileiros que pensam em ingressar na justiça trabalhista pode ter esse direito. Isso depende de como funcionava a sua relação com a ex-empresa. A seguir, a seção #DQT (Direito de Quem Trabalha) explica essa pauta e também traz informações sobre o cenário específico do Banco do Brasil. Confira.

CLT e integração do auxílio-alimentação ao salário

O primeiro passo é entender como era a regra geral da integração do auxílio-alimentação ao salário até a Reforma Trabalhista. Essa mudança vigora desde novembro de 2017. Antes dessa data, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) dizia que a alimentação poderia ser considerada como salário se fosse fornecida pelo empregador como contraprestativo. Isto é, algo concedido como recompensa pelo trabalho realizado ou pela existência de um contrato de trabalho. Assim, a alimentação “in natura” ou os valores do auxílio-alimentação pagos pelo empregador deviam ser considerados como salário.

Importância para a base de cálculo

Acima de tudo, a análise se torna fundamental para as rescisões trabalhistas. Isso porque o cálculo dos benefícios tem o salário do trabalhador como base. “Assim, a integração do auxílio-alimentação tem reflexos em muitos itens. Isso inclui férias, décimo terceiro e fundo de garantia”, explica o advogado Nasser Allan, sócio do escritório Gonçalves, Auache, Salvador, Allan & Mendonça, integrante do Ecossistema Defesa da Classe Trabalhadora (Declatra).

PDV do Banco do Brasil: integração do auxílio-alimentação ao salário

O Banco do Brasil começa a oferecer o auxílio-alimentação no começo da década de 1980. Inicialmente, por meio de dinheiro e via folha de pagamento. Numa segunda etapa, a empresa passou a fornecer alimentação “in natura”. O valor foi instituído por meio de norma interna. Ou seja, a partir de negociação com sindicatos de classe. Para tanto, surgiram restaurantes e uma comissão de fiscalização, formada pelos próprios trabalhadores.

Em setembro de 1987, no entanto, um acordo coletivo levou à adoção de tíquetes, como o vale-refeição e o vale-alimentação. O último marco dessa relação se deu em 1993. Foi quando o Banco do Brasil aderiu ao Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT).

Por dentro do PAT

O PAT foi instituído pela Lei nº 6.321, em 1976. Seu propósito é incentivar as organizações a oferecer valores destinados à alimentação dos trabalhadores. Elas têm a vantagem de abater até 4% do valor em seu Imposto de Renda. Com a adesão ao PAT, a ajuda fornecida pelo banco deixou de integrar os salários dos funcionários. E aqui entra um ponto fundamental para a discussão relacionada ao PDV do BB.

Adesão do BB ao PAT: antes e depois

A CLT impede a mudança unilateral do contrato de trabalho que gere prejuízo ao empregado. Ou seja, o Banco do Brasil não poderia retirar o auxílio-alimentação da base de cálculo do salário de funcionários admitidos antes da adesão ao PAT (antes de 1993).

Em outras palavras, se a empresa aderir ao PAT depois da admissão do funcionário, e ficar comprovado que o auxílio-alimentação era pago com regularidade, o benefício concedido continuará sendo entendido com parte do salário. Ou seja, deverá constar no cálculo dos benefícios do trabalhador.

O entendimento baseia-se no chamado Princípio da Condição Mais Benéfica. Esse conceito estipula que, nos contratos individuais de trabalho, só é permitida a alteração das condições por mútuo consentimento e desde que não resultem em prejuízos ao empregado.

Funcionários do BB: quem tem direito

Qualquer trabalhador que ingressou no Banco do Brasil antes da adesão ao PAT (até 1993) pode pedir integração do auxílio-alimentação ao salário. Essa solicitação tem reflexos em vários benefícios, incluindo a suplementação da aposentadoria e o próprio PDV. Além disso, vale ressaltar que, para efeito de cálculo, a justiça computa os últimos cinco anos de empresa – tempo estipulado para prescrição de direitos.

Reforma Trabalhista e integração do auxílio-alimentação ao salário

A partir da Reforma Trabalhista, a alimentação concedida por meio de tíquetes ou “in natura” deixou de ter natureza salarial mesmo que o empregador não tenha aderido ao PAT. Ou seja, esse item não poderá ser reclamado por trabalhadores admitidos em empresas após essa data.

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Entenda a indenização por prejuízo à aposentadoria complementar

Posted on 5 de março de 2021 - 13:13 by Ecossistema Declatra

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A busca por segurança na maturidade tem aumentado a procura por planos de aposentadoria complementar. Esse movimento tende a se acelerar, em razão das mudanças impostas pela Reforma Trabalhista. Muitos fundos de previdência complementar estão vinculados a empresas. Nesse sentido, um dos pontos mais importantes se refere às contribuições previdenciárias, calculadas com base nos salários do empregado. Nem sempre o empregador cumpre com todos os direitos devidos ao profissional, influenciando diretamente na renda adicional a ser recebida pelo trabalhador. Em situações assim, ele pode ter direito à indenização por prejuízo à aposentadoria complementar.

Isso pode valer, inclusive, para os funcionários que aderiram ao Plano de Demissão Voluntária (PDV) do Banco do Brasil (BB). Encerrada em fevereiro, a iniciativa teve a adesão de mais de 5,5 mil funcionários. Cerca de 75% desse contingente passará a receber uma renda extra oriunda da Caixa de Previdência dos Funcionários do Banco do Brasil (PREVI), a aposentadoria complementar da instituição. Entretanto, os cálculos do PDV podem não ter levado em conta uma série de benefícios que impactam no valor a ser recebido.

A seguir, a gente explica melhor esse cálculo e como funciona o processo jurídico para reclamar eventuais prejuízos à aposentadoria complementar.

PDV e quitação plena do contrato

No caso específico do Banco do Brasil, o primeiro ponto a ser esclarecido se refere à chamada quitação plena do contrato por meio do PDV. A gente tem um texto especial falando sobre isso aqui. Mas vale colocarmos a ideia geral. A quitação plena significa que os valores recebidos no PDV contemplariam todos os benefícios devidos pela empresa ao funcionário. Ou seja, mesmo que tenha havido alguma irregularidade, o trabalhador não teria direito de pedir reparações pela via judiciária. Entretanto, a melhor interpretação do que diz a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) não é essa.

A Reforma Trabalhista (Lei 13.467), em vigor desde novembro de 2017, estipula que o PDV representa a quitação plena do contrato caso tenha sido criado por convenção ou acordo coletivo de trabalho e, ainda assim, que estes instrumentos não disponham expressamente a quitação parcial. Do contrário, o empregado tem plenos direitos de requerer reparações se julgar que foi lesado. Isso se aplica ao PDV do Banco do Brasil. E guarda relação direta com as ações de indenização por prejuízo à aposentadoria complementar.

Formação da aposentadoria complementar

O primeiro ponto a analisarmos sobre os planos de aposentadoria complementar são os seus diferentes modelos. Eles podem ser abertos ou fechados. Os abertos são planos privados com fins lucrativos, acessíveis a qualquer pessoa física. Já os fechados não visam ao lucro, estão ligados a empresas e são exclusivos dos funcionários. Os gestores são denominados Entidades Fechadas de Previdência Complementar (EFPC), fiscalizadas pela Superintendência Nacional de Previdência Complementar (Previc). É o caso da PREVI, o fundo do Banco do Brasil.

Como é calculada a aposentadoria complementar da PREVI

Os fundos fechados são criados com base em financiamentos conjuntos entre a empresa e os funcionários. A cada mês, um percentual é calculado sobre o salário do empregado (incluindo verbas adicionais) e direcionado a uma poupança. A empresa, por sua vez, deposita uma quantia idêntica nesse fundo. Quando cumprir o tempo mínimo de contribuição estipulado pelas regras do plano, o trabalhador passará a receber uma renda complementar até o fim da vida. O valor exato será calculado com base nos últimos 36 meses (três anos) de contribuição.

Direitos sonegados influenciam no cálculo

O problema é que, muitas vezes, as empresas não honram com todos os benefícios aos quais o profissional tem direito. Em situações assim, se tudo fosse pago de acordo com a lei, a média dos vencimentos do contribuinte seria maior. Por conseguinte, o seu desconto para a previdência complementar e a contribuição da empresa ao fundo de pensão também teriam um valor mais elevado. A consequência disso: ele receberia uma renda maior em sua aposentadoria complementar.

Indenização por prejuízo à aposentadoria complementar

A partir de uma análise feita em parceria com um advogado trabalhista, o funcionário pode identificar com mais clareza se houve algum direito sonegado pela empresa. O caminho, a seguir, é buscar uma reparação via justiça do trabalho. Antigamente, as ações de indenização por prejuízo à aposentadoria complementar eram movidas contra o fundo de pensão. Mas isso mudou. “O Superior Tribunal de Justiça indica que o prejuízo deve ser pago pela própria empresa. Assim, é movida uma ação para ressarcir o dano material causado pelo empregador”, explica o advogado Nasser Allan, sócio do escritório Gonçalves, Auache, Salvador, Allan e Mendonça, integrante do Ecossistema Defesa da Classe Trabalhadora (Declatra).

O processo irá avaliar a diferença entre a suplementação que o funcionário recebe pelo fundo de pensão e o valor que ele teria direito a partir da revisão judicial. Essa análise inclui parcelas já atrasadas e uma antecipação de parcelas a receber. No direito, isso é chamado de parcelas vencidas e vincendas.

Como é paga a indenização por prejuízo à aposentadoria complementar

Em geral, o cálculo dos processos de indenização por prejuízo à previdência complementar parte de uma estimativa do tempo de vida do trabalhador. Quanto menor for a idade do trabalhar ao adquirir a aposentadoria complementar, potencialmente, maior será a dívida do banco com ele. Vale ressaltar que o recálculo é feito a partir de uma série de benefícios, como horas extras, gratificações, décimo terceiro e férias, entre outras verbas eventualmente violadas por parte da empresa que são consideradas no salário de participação à PREVI.

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Adesão ao PDV e o direito a ação trabalhista

Posted on 4 de março de 2021 - 13:46 by Ecossistema Declatra

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O início de 2021 marcou mudanças drásticas no Banco do Brasil. A autarquia iniciou sua reestruturação a partir do mês de janeiro, com a abertura de dois programas de demissão voluntária – o Programa de Adequação de Quadros (PAQ) e o Programa de Desligamento Extraordinário (PDE). Ambos se encerraram em 5 de fevereiro e alcançaram a adesão de 5.533 empregados. Egressos de agências de todo o país, esses funcionários deixarão o banco em breve. E é provável que muitas dúvidas surjam em meio ao processo de saída. Uma delas se refere à relação entre a adesão ao PDV e o direito a ação trabalhista.

O tema está ligado à chamada quitação geral do contrato de trabalho pelo PDV. Esse conceito indicaria um possível veto a causas trabalhistas futuras para quem rescindiu seu vínculo por meio de um programa de demissão voluntária. Ou seja, ao deixar a empresa , o empregado abre mão da possibilidade de reclamar eventuais direitos sonegados ao longo do tempo de trabalho. Mas será que funciona assim mesmo? A seguir, a gente explica quais são os direitos de quem está nessa condição.

Entenda a relação entre PDV e o direito a ação trabalhista

A primeira questão relativa ao tema do PDV e o direito a ação trabalhista é entender se esse mecanismo quita o contrato de trabalho de forma total. Se a pergunta abranger o mercado como um todo, a resposta mais correta é talvez. Vamos por partes. Em primeiro lugar, é preciso entender que o tema da quitação geral de contrato após o PDV já foi motivo embates entre empresas e representantes da classe trabalhista. Na década passada, muitas organizações pleitearam que os programas de desligamento equivalessem à quitação geral do contrato de trabalho.

A matéria, então, foi amplamente debatida no Tribunal Superior do Trabalho (TST). E o órgão adotou uma posição contrária ao pedido. “Há um conjunto de decisões que indica isso. A orientação do TST, portanto, é de que o PDV não representa a quitação geral do contrato”, explica o advogado Nasser Allan, sócio do escritório Gonçalves, Auache, Salvador, Allan e Mendonça, integrante do Ecossistema Declatra. Entretanto, nos últimos anos, novos fatores entraram em jogo no que tange às causas trabalhistas movidas por quem aderiu ao PDV.

Mudanças com a Reforma Trabalhista

O tema da quitação geral do contrato de trabalho por PDV ganhou um novo viés a partir da Reforma Trabalhista. A Lei 13.467, em vigor desde novembro de 2017, alterou uma série de parâmetros da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT). Um dos dispositivos desse pacote de mudanças estabelece que o PDV pode representar a quitação geral de contrato.

A condição para isso é que a pauta seja definida por meio de convenção ou acordo de negociação coletiva. Ambos devem ser firmados entre a entidade sindical dos trabalhadores e os empregadores ou o sindicato patronal do setor. Eles estabelecem as regras da relação trabalhista existente entre as partes. E essa combinação pode determinar o efeito de quitação do PDV.

PDV e direito a ação trabalhista: cenários com e sem o acordo coletivo

Portanto, quem saiu de uma empresa através de um PDV e quer entrar com uma ação trabalhista deve ficar ligado. A primeira medida é conferir se há um acordo coletivo e o que esse documento estipula sobre o assunto. Caso o texto determine que o PDV quita completamente o contrato, o trabalhador fica sem margem para exigir reparos e direitos não saldados. Isso porque a interpretação é de que o dinheiro recebido no PDV já cobriria eventuais diferenças em favor do empregado. Ou seja, quem adere abre mão de qualquer pleito futuro.

Por outro lado, se o PDV não tiver sido criado (ou previsto) por convenção ou acordo coletivo, a situação muda. O funcionário que se desligou da empresa mantém o direito de requerer na justiça uma compensação por direitos trabalhistas sonegados.

E qual desses casos se aplica ao Banco do Brasil?

Quitação do contrato de trabalho no PDV do Banco do Brasil

No caso do Banco do Brasil, não existe uma negociação coletiva referente ao PDV. Assim, a quitação geral do contrato não é possível. “O PDV do Banco do Brasil não foi fruto de um acordo do sindicato, mas um ato unilateral do banco”, confirma a advogada Jane Salvador de Bueno Gizzi, também sócia do escritório Gonçalves, Auache, Salvador, Allan e Mendonça. Os valores recebidos pelos demissionários saldam apenas as parcelas descritas no recibo de quitação. Ou seja, não há veto a ações de ressarcimento em relação a outros valores por parte de empregados que saíram da empresa agora, seja pelo PAQ ou pelo PDE.

Fatores que justificam uma ação trabalhista contra o Banco do Brasil

A lista de eventuais direitos sonegados pode incluir uma série de itens. Entre eles, é possível citar:

– Horas extras em aberto ou compensadas de forma irregular;
– Diferenças salariais por desvio de função ou descomissionamento ilegal;
– Ressarcimento de valores cobrados indevidamente;
– Indenização pela ausência de parcelas no salário de participação da Previ – fator com influência direta na diminuição da complementação de aposentadoria;
– Integração do auxílio alimentação no salário;
– Indenização por assédio moral.

Violações assim são passíveis de pleito judicial. Além disso, o empregado não precisa esperar a assinatura do termo de rescisão contratual para ingressar com uma ação. Para saber um pouco mais sobre a quitação do contrato de trabalho no caso do PDV do Banco do Brasil, assista ao vídeo da advogada Jane Salvador Gizzi no canal do Instituto Declatra.

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