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Vínculo de emprego entre motorista e Uber: o que diz a justiça do trabalho

Posted on 31 de maio de 2021 - 12:52 by Ecossistema Declatra

O debate sobre a existência de vínculo empregatício entre motoristas e a Uber vem ganhando novos capítulos na justiça trabalhista brasileira. Até bem pouco tempo, os tribunais se posicionavam quase sempre contrários ao pedido dos trabalhadores. Isso porque a interpretação inicial do Superior Tribunal de Justiça (STJ) era de que a análise cabia à justiça comum. Apesar disso, a orientação do STJ não refutava plenamente o vínculo, que deve ser averiguado com base em elementos estipulados pela Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT). Esse entendimento, entretanto, vem mudando nos últimos tempos. Já começam a surgir decisões que apresentam uma nova abordagem sobre o tema do vínculo de emprego entre motorista e Uber na esfera trabalhista. 

A seguir, a seção #DQT (Direito de Quem Trabalha) vai trazer mais detalhes sobre essa questão. Também iremos mostrar como os motoristas de plataforma devem proceder para ingressar na justiça se quiserem pleitear seus direitos trabalhistas. O texto abaixo recebeu o suporte do advogado Rafael de Assis, do escritório Marcial, Pereira & Carvalho (MP&C), de Belo Horizonte (BH), integrante do Ecossistema Defesa da Classe Trabalhadora (Declatra). Confira.

Uber e vínculo de emprego: os requisitos da CLT

Primeiramente, para entender o tema do vínculo de emprego entre motorista e Uber, é importante sabermos o que a lei brasileira considera empregatício. Os artigos 2º e 3º da CLT trazem os itens que caracterizam essa relação. Ao todo, são cinco condicionantes: serviço prestado por pessoa física, pessoalidade, não eventualidade, onerosidade e subordinação. A gente explica cada um deles abaixo.

Pessoa física

Esse item, em primeiro lugar, estipula que só existe vínculo de emprego quando a relação combinar uma empresa e uma pessoa física – ou duas pessoas físicas. Ou seja, isso difere das relações existentes entre duas empresas ou organizações. No caso dos motoristas de plataforma, seja da Uber ou da 99, o serviço é sempre prestado por pessoa física.

Pessoalidade

A pessoalidade estipula que as tarefas incluídas nessa relação de emprego só podem ser exercidas pelo mesmo empregado. Isto é, ele não pode mandar outra pessoa em seu lugar para eventualmente substituí-lo. Trata-se de outro item que se aplica ao caso das plataformas, já que o cadastro do aplicativo é exclusivo do motorista.

Não eventualidade

Outro item fundamental para definir o vínculo de emprego entre motorista e Uber é a não eventualidade, que se refere ao fato de o empregado cumprir uma jornada permanente e não-acidental. O trabalhador exerce a sua função todos os dias, mesmo que não haja horário determinado. Ou seja, é diferente de um freelancer que trabalha somente quando é requisitado. Apesar de não ter uma obrigatoriedade explícita, a autonomia do motorista é limitada, como veremos ao longo do texto.

Onerosidade

É o item mais simples de se entender. Onerosidade significa que o trabalho realizado pressupõe o recebimento de uma remuneração. O trabalho voluntário, por exemplo, não se encaixa nessa classificação.

Subordinação

Aqui temos o fator que começa a pesar para uma nova visão por parte da justiça trabalhista quanto ao vínculo empregatício de motorista da Uber. A subordinação refere-se ao fato de o trabalhador receber a supervisão ou coordenação de um chefe. O motorista da Uber é subordinado a alguém? Aparentemente, não. Mas pode estar surgindo uma nova visão sobre esse item.

Vínculo empregatício e Uber: decisões recentes

Os pedidos de reconhecimento e declaração da relação de emprego junto a plataformas (aplicativos de transporte de passageiros), como a Uber e a 99, já têm vitórias importantes em decisões recentes no Brasil. Exemplos disso ocorreram em novembro de 2020 e em abril deste ano na cidade de Belo Horizonte (MG).

Nesses casos, o Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (TRT/3) acatou o vínculo empregatício entre motorista e Uber. A justificativa utilizada pelo TRT/3 é embasada no fato de o motorista não efetuar uma prestação de serviço autônoma, já que não pode escolher clientela, destino, tempo de execução ou valor da corrida.

Além do mais, dependendo de suas escolhas, ele pode sofrer sanções por parte do aplicativo, diminuindo a chance de obter passageiros. “Decisões como essa seguem um movimento iniciado em outros países, como Espanha e Reino Unido”, explica o advogado Rafael de Assis, do escritório MP&C. Tribunais de Estados Unidos, Alemanha e Holanda, por exemplo, também já apresentaram entendimentos semelhantes.

Vínculo de emprego entre motorista e Uber : a supervisão do algoritmo 

Recentemente, um novo elemento foi inserido na discussão envolvendo o vínculo de emprego entre motorista e Uber. Trata-se de uma visão mais crítica em relação ao papel do algoritmo do aplicativo utilizado pela plataforma. Em abril, um motorista do Rio de Janeiro (RJ) ingressou com um pedido para que se realize uma perícia no algoritmo da Uber. A Seção Especializada em Dissídios Individuais (SDI – Subseção II) do Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (TRT/1) acatou a requisição. Você pode ler a matéria completa sobre o caso aqui.

O advogado Rafael de Assis foi o responsável pelo requerimento. Ele explica que a análise do algoritmo pode representar a peça que faltava para a caracterização do vínculo empregatício dos motoristas da Uber. Isso porque, através do aplicativo, a empresa consegue exercer uma fiscalização permanente sobre o trabalhador, averiguando suas escolhas e aplicando punições de acordo com critérios próprios de qualidade e aproveitamento. 

Com base nessa compreensão, portanto, seria possível dizer que os motoristas são subordinados ao algoritmo. “A falta da subordinação é o grande ponto desse debate em relação às plataformas. Os motoristas da Uber, a grosso modo, não têm um chefe. Mas isso muda de figura se analisarmos o caso com os olhos da modernidade”, defende Rafael. Para ele, a questão do vínculo dos motoristas de plataforma não pode ser encarada pelo viés do trabalho tradicional. Ou seja, na prática, trata-se de uma adequação do direito às transformações da sociedade atual. A pauta exige, portanto, um ponto de vista progressista da magistratura para que não se incorra em anacronismos capazes de prejudicar a classe trabalhadora.

Análise do algoritmo da Uber: inovação na jurisprudência 

O juiz do caso irá indicar um perito para realizar o levantamento no algoritmo. O perito irá preparar um laudo, que será posteriormente analisado pelo próprio juiz. Mas a Uber ainda pode recorrer da decisão do TRT/1. Ainda assim, Rafael de Assis ressalta a importância da aprovação do pedido por parte da SDI. O órgão possui 15 desembargadores do tribunal. E a maior parte deles aprovou a requisição. Ou seja, isso pode abrir um novo capítulo na jurisprudência envolvendo o vínculo de motoristas com a Uber no Brasil.

Como comprovar o vínculo dos motoristas de aplicativo 

Os movimentos que estão ocorrendo na esfera da justiça do trabalho tendem a estimular a procura dos motoristas pela busca de seus direitos. Atualmente, entretanto, boa parte deles ainda evita ingressar com essa reclamação, temendo sofrer eventuais sanções por parte da Uber ou da 99. As causas trabalhistas, assim, ficam mais concentradas em trabalhadores bloqueados sem motivo pelas plataformas ou naqueles que deixaram o serviço.

Caso pretenda abrir um processo trabalhista desse tipo, o motorista deve buscar um advogado de sua confiança. Segundo Rafael de Assis, além das documentações de praxe, ele precisará providenciar capturas de tela (prints) do aplicativo para comprovar o perfil das corridas. A causa movida no âmbito trabalhista poderá pedir uma indenização pelo uso do veículo (caso esteja no nome do motorista) e o pagamento de todos os direitos acessórios derivados do vínculo trabalhista. Ou seja, isso inclui valores referentes a férias, 13º salário, eventuais horas extras, FGTS e multas por demissão, em caso de bloqueio.

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#DQT (Direito de Quem Trabalha) é um serviço de conteúdo informativo elaborado pelos escritórios Gonçalves, Auache, Salvador, Allan & Mendonça (Gasam), de Curitiba (PR), e Marcial, Pereira e Carvalho (MP&C), de Belo Horizonte (MG). Ambos integram o Ecossistema Defesa da Classe Trabalhadora (Declatra). 

Foto: Freepik

Cargo de confiança e gerente de contas: entenda essa relação

Posted on 26 de maio de 2021 - 17:43 by Ecossistema Declatra

Os debates em torno do conceito de cargo de confiança bancário são um tema constante na justiça trabalhista. Em geral, os bancos e as instituições financeiras utilizam esse expediente para justificar uma extensão de jornada aos funcionários. Ou seja, os trabalhadores e as trabalhadoras deixam de ter direito ao recebimento de horas extras pelo trabalho que ultrapasse a jornada normal de seis horas, legalmente instituída para os bancários. As empresas, portanto, tendem a vulgarizar essa classificação com o intuito de diminuir seus custos. Isso acontece com diferentes funções. E uma das situações mais comuns refere-se à relação entre cargo de confiança e gerente de contas.

Diversos bancos consideram o gerente de conta como um cargo de confiança. Mas isso nem sempre é verdadeiro. O fato de estar numa posição tida como “gestão” ou “de gerência” não é o único requisito para uma função ser considerada dessa forma. Existem outros itens que devem ser preenchidos. Pensando nisso, #DQT (Direito de Quem Trabalha) vai trazer uma explicação sobre a relação entre cargo de confiança e gerente de contas. A ideia é mostrar quando os bancários enquadram-se (ou não) nesse caso.

O texto abaixo tem o suporte do advogado André Lopes, sócio do escritório Gonçalves, Auache, Salvador, Allan e Mendonça (Gasam), integrante do Ecossistema Defesa da Classe Trabalhadora (Declatra). Confira!

Gerente de contas: vários nomes, uma só função 

Primeiramente, vale explicarmos que a nomenclatura de “gerente de contas” não é a única utilizada pelo sistema bancário. As instituições podem dar diferentes nomes ao mesmo cargo. Isso inclui, por exemplo, gerente comercial, gerente de negócios, gerente de relacionamento pessoa física ou jurídica. Enfim, há muitas variações. A atividade central, entretanto, não muda muito. Trata-se do bancário que é nominado como “responsável” por uma carteira de clientes, cujo trabalho se resume a prospectar novos negócios e comercializar produtos dos bancos – seja para pessoas físicas ou empresas. 

Cargo de confiança: de olho na regra geral

O segundo passo é entendermos como um bancário pode ser enquadrado em um cargo de confiança. De acordo com o artigo 62, inciso II, da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), o cargo de confiança não estão abrangidos pelo regime da jornada de trabalho. Ou seja, esse profissional fica dispensado da anotação de cartão-ponto. Já os empregados considerados “gerentes”, os quais se equiparariam aos diretores e chefes de departamento ou filial, devem receber a chamada gratificação função. Esse valor tem de ser ser igual ou superior a 40% do salário-base.

No meio bancário, esta regra geralmente é utilizada pelos bancos para os chamados “gerentes-gerais” de agência, por supostamente a função destes se equiparar a autoridade máxima do local, o que, ressalte-se, deve ser discutido caso a caso. 

Cargo de confiança e o gerente de contas: o fator da jornada bancária

A jornada de trabalho é um elemento importante nessa equação. No caso dos bancários e bancárias, o artigo 224, caput, da CLT, estipula que a jornada para esta categoria é de seis horas diárias. A exceção, prevista no parágrafo segundo deste mesmo artigo, é de quem ocupa o cargo de confiança. Esses empregados, portanto, na prática, cumprem uma jornada de oito horas diárias. Ou seja, eles – em tese – não têm direito a receber pelas sétima e oitava horas, que deixam de ser consideradas horas extras, embora registrem a jornada em cartão ponto. Aqui entra a discussão fundamental que envolve a relação entre cargo de confiança e gerente de contas, quando deve ser observada a existência (ou não) de dois requisitos: 

O primeiro, chamado de requisito objetivo, se refere ao recebimento, pelo empregado, de um adicional de, no mínimo, um terço do salário base para quem ocupa cargo de confiança. É a chamada gratificação por função. Já o segundo ponto, chamado de requisito subjetivo, ressalta a importância diferenciada das atividades exercidas pelo funcionário na comparação com as de seus colegas, bem como a necessidade de subordinação de outros empregados para com este.

De modo geral, se tais requisitos não forem observados de forma cumulativa, a função não pode ser considerada um cargo de confiança. Ainda assim, a justiça trabalhista debate casos em que os requisitos subjetivos são contemplados parcialmente, já que em regra todos eles recebem a gratificação de função. É daí que surgem as discordâncias entre as empresas e os trabalhadores e trabalhadoras.

Gerente de contas: quando se torna cargo de confiança 

A principal queda de braço entre bancos e representantes da classe trabalhadora concentra-se na questão das distorções cometidas contra a regra geral da jornada bancária. No caso dos gerentes de contas, os bancos utilizam uma série de argumentos para enquadrá-los como cargo de confiança. Mas isso nem sempre é pertinente.

Um dos fatores que pesam em relação a essa pauta refere-se ao próprio histórico do cargo de gerente. “No passado, o gerente de contas era um função com status diferenciado na sociedade, especialmente em cidades menores. Ele tinha um poder decisório maior e podia definir parâmetros próprios com base no relacionamento mantido com os clientes. Mas isso mudou a partir da digitalização dos processos bancários”, explica André Lopes, do Gasam Advocacia. Atualmente, a autonomia dos gerentes de conta fica subordinada a regras aplicadas pelo próprio sistema das instituições bancárias. Eles não têm poder para conceder empréstimos ou dar descontos que o sistema proíbe, por exemplo. 

Informações sigilosas: o argumento dos bancos

Além disso, em razão das atuais necessidades comerciais do mercado financeiro, os gerentes de conta assemelham-se muito mais a vendedores do que a gestores. A rotina deles está voltada ao cumprimento de metas estabelecidas pelos escalões mais altos dos bancos. Ainda assim, eles têm acesso a informações consideradas sigilosas sobre os clientes. Os bancos costumam utilizar esse argumento para justificar o enquadramento como cargo de confiança. 

O advogado André Lopes ressalta, entretanto, que essa não é uma prerrogativa apenas dos gerentes de contas. Trata-se de um conjunto de informações inerentes à atividade bancária em si. Até mesmo um atendente de caixa pode acessar determinados dados privados dos clientes para consultas. E isso não o coloca automaticamente como um ocupante de cargo de confiança. 

Assistentes de contas e a subordinação ao gerente

Outro tema levantado pelos empregadores é a coordenação dos assistentes de conta, que trabalham vinculados às carteiras de clientes. Isso poderia, de alguma forma, configurar um poder de mando. Mas o fato é que os assistentes, via de regra, trabalham para diferentes carteiras, tendo uma atuação volante entre gerentes e gestores de contas. Ou seja, o argumento da subordinação também é contestável.

Gerente operacional: gestão compartilhada

Em agências menores, há casos de gerentes de contas que dividem a gestão da unidade com o chamado gerente operacional ou administrativo. Aqui, as atribuições de cada um precisam ser verificadas de modo particular. Existem situações, portanto, em que há uma zona cinzenta relacionada ao debate das diferenças entre cargo de confiança e gerente de contas. 

Cargo de confiança e gerente de conta: a posição dos tribunais 

As ações envolvendo as discordâncias entre cargo de confiança e gerente de conta não recebem um direcionamento padrão por parte dos juízes trabalhistas. “Há um caráter subjetivo que pode pesar nas decisões”, reconhece André Lopes. Não é raro, assim, vermos tribunais apresentarem entendimentos distintos sobre os mesmos argumentos. Por vezes, a favor dos trabalhadores. Em outras, acatando a justificativa dos bancos.

Cargo de confiança bancário: ações coletivas de sétima e oitava horas 

Os sindicatos bancários, com o intuito de proteger a classe trabalhadora, organizam ações coletivas preventivas ligadas ao tema. O propósito é evitar o enquadramento de gestores de conta como cargos de confiança sem a devida regularidade. Assim, caso o bancário ou a bancária entenda que um cargo de confiança lhe está sendo atribuído erroneamente, a medida mais indicada é procurar o sindicato da sua região.

É provável que já exista uma ação tramitando nesse sentido para resguardar os seus direitos e evitar a sonegação de benefícios. As causas coletivas ligadas à sétima e oitava horas são uma importante ferramenta de mobilização da classe bancária. Caso o sindicato local não tenha processos nesse sentido, ou houve o indeferimento da ação, o bancário pode partir para uma reclamação individual. Para tanto, ele deve buscar um advogado trabalhista que possa lhe explicar os trâmites e fazer os encaminhamentos necessários.

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DIREITO DE QUEM TRABALHA (#DQT!) é um serviço de conteúdo informativo elaborado pelos escritórios Gonçalves, Auache, Salvador, Allan & Mendonça, de Curitiba (PR), e Marcial, Pereira e Carvalho, de Belo Horizonte (MG). Ambos integram o Ecossistema Defesa da Classe Trabalhadora (Declatra).

Como identificar uma doença ocupacional

Posted on 24 de maio de 2021 - 13:04 by Ecossistema Declatra

Manter a saúde plena para realizar as atividades profissionais é uma das principais preocupações da classe trabalhadora. Mas existem casos em que a própria função exercida se torna responsável pelo aparecimento de enfermidades, sejam de ordem física ou emocional. São as chamadas doenças ocupacionais. Cerca de 2 milhões de pessoas morrem a cada ano em razão desses problemas, segundo a Organização Internacional do Trabalho (OIT). É importante, portanto, que os trabalhadores saibam identificar uma doença ocupacional.

As doenças ocupacionais são motivo de inúmeras causas trabalhistas no Brasil. Isso porque nem sempre as empresas zelam pelo cumprimento das normas legais relacionadas ao tema. E o pior: muitos trabalhadores desconhecem seus direitos e acabam sendo prejudicados em situações assim.

A seguir, o #DQT mostra como identificar uma doença ocupacional e explica um pouco mais sobre indenizações e reintegração ao emprego.

O que é doença ocupacional

Toda doença que o trabalhador adquire em razão da sua atividade profissional enquadra-se como doença ocupacional. A enfermidade pode ter relação direta ou indireta com sua atividade – os advogados chamam isso de nexo de causalidade ou nexo de concausalidade.

Em geral, as doenças ocupacionais acontecem pela falta ou uso incorreto dos equipamentos de proteção individual (EPIs), insalubridade (ambientes barulhentos ou úmidos demais, por exemplo) e condições precárias no ambiente (como pouca iluminação ou ventilação), entre outros motivos.

Quais são as doenças ocupacionais?

Primeiramente, vale ressaltarmos que existe uma longa lista de doenças ocupacionais, definida pelo Ministério da Saúde. As mais comuns são:

LER e Dort

A Lesão por Esforços Repetitivos (LER) e o Distúrbio Osteomuscular Relacionado ao Trabalho (Dort) estão entre as doenças ocupacionais mais recorrentes. Ambas derivam da má postura ao realizar uma tarefa e por movimentos repetidos durante o trabalho. Um dos exemplos mais conhecidos são as tendinites, comuns em pessoas que passam muitas horas digitando.

Problemas na coluna

A postura incorreta para realizar determinado trabalho pode trazer muitos problemas à coluna, muito comum em funções que exigem esforço físico. Carregadores ou em quem passa longas horas na mesma posição, caso dos motoristas, por exemplo.

Doenças psicossociais

Ansiedade, pânico, depressão ou a Síndrom e de Burnou t (esgotamento) são doenças quem também podem surgir do estresse do trabalho. Em alguns casos, elas podem ser ignoradas ou desvalorizadas, pois não são “visíveis” fisicamente. A causa pode estar em um ambiente de trabalho em que há pressão constante, desentendimentos ou cargas horárias excessivas.

Asma ocupacional

Surge quando o empregado atua em ambiente com grande quantidade de partículas e poeiras que provocam alergia. Acontece bastante com quem manipula madeira e borracha, por exemplo.

Antracose pulmonar

Doença respiratória mais grave do que a asma ocupacional. Ocorre quando o empregado trabalha onde há muita fumaça. Causa lesões nos pulmões.

Dermatose ocupacional

A pele também sofre pelo contato com agentes químicos. A dermatose ocupacional provoca alergias na pele de quem trabalha mexendo com graxas e óleos de máquinas.

Perda auditiva

É verificada em operadores de telemarketing e com quem trabalha com sons muito altos, como operadores de britadeira. Aos poucos, o barulho constante provoca a perda da audição sem que o trabalhador se dê conta. Esses prejuízos auditivos são irreversíveis.

Doença ocupacional: diferenças entre doenças profissionais e doenças do trabalho

Ambas fazem parte da definição de doença ocupacional, apesar de não existir unanimidade no meio jurídico.

Doença profissional

Doença profissional é aquela que tem origem nos riscos da própria atividade. Quem trabalha em uma mineração, por exemplo, pode desenvolver uma doença por estar em contato permanente com materiais tóxicos.

Doença do trabalho

Na doença do trabalho, a atividade em si não é prejudicial, mas sim o ambiente e as condições que cercam o profissional. Podemos citar a surdez desenvolvida em quem atua em local extremamente ruidoso.

Como provar que uma doença ocupacional ?

As empresas não costumam reconhecer que as enfermidades foram causadas durante as atividades do seu empregado. Assim, a comprovação é realizada a partir de uma declaração judicial, obtida após a perícia médica. Esse expediente, portanto, tem a função de investigar a ligação entre a doença ocupacional e as atividades que o trabalhador realizava. Ou seja, a perícia que confirma a doença ocupacional.

Por exemplo: um trabalhador bancário que sofre com doença psiquiátrica e precisa se afastar das atividades. Se a perícia comprovar que o trabalho contribuiu para o quadro, a enfermidade torna-se uma doença profissional. Isto é, passa a ter o mesmo efeito de um acidente de trabalho, de acordo com a Lei 8.213/91.

E o que acontece se ficar provado que eu tenho uma doença ocupacional?

As doenças ocupacionais enquadram-se como acidentes de trabalho. Assim, o empregado tem estabilidade de 12 (doze) meses após o retorno da alta médica. Isto é, depois de recuperado da doença, ele não pode ser demitido durante um ano.

Doença ocupacional: e se eu for demitido mesmo assim?

Nesse caso, você tem duas opções. A primeira é pedir a reintegração ao emprego (retornar às atividades). Por meio de um processo judicial, o trabalhador exige a vaga de volta na mesma empresa. A outra saída, contudo, é pedir uma indenização substitutiva. Aqui, também por meio de uma ação na justiça, o profissional requer que o empregador pague o salário e os acréscimos previstos em convenção coletiva. O valor vai depender de quando a decisão sair: se dentro do período de estabilidade ou depois de ele ter acabado.

Doença ocupacional: a perícia do INSS vale como prova?

Nem sempre. A perícia do INSS é diferente do trabalho que o perito da Justiça do Trabalho realiza. Até porque as duas podem ter resultados diferentes. O juiz vai considerar vários elementos no momento de analisar o caso. Isso inclui, por exemplo, o laudo do INSS, do perito judicial e as provas apresentadas em audiência.

Ainda assim, a discussão sobre o vínculo entre a doença e o trabalho não impede o trabalhador de pedir uma indenização por danos morais e/ou danos materiais resultantes da enfermidade. O juiz decidirá se o empregador teve culpa (quando não há a intenção direta de prejudicar) ou dolo (quando age de propósito, assumindo o risco) no aparecimento ou agravamento da doença do empregado.

Indenização por danos morais

No caso de doença ocupacional, o valor da indenização por danos morais levará em conta fatores como grau de responsabilização do empregador, sua capacidade econômica e a extensão do dano ao trabalhador (se de natureza “leve”, “média”, “grave” ou “gravíssima”).

Indenização por danos materiais

Já a indenização por danos materiais irá ressarcir as despesas médicas, hospitalares e com medicamentos que o empregado teve para tratar a doença. Esses valores devem ser comprovados no processo – com a apresentação de notas fiscais, por exemplo.

Em alguns casos, entretanto, se a doença diminuiu a capacidade de o trabalhar seguir exercendo a sua profissão, o empregador pode ser condenado a lhe pagar uma pensão mensal. O cálculo, aqui, levará em conta o percentual de redução da capacidade de trabalho e a estimativa de vida do empregado. Também pode ser determinada uma indenização de “lucro cessante”, relacionada aos ganhos que o trabalhador deixou ou deixará de obter pelo aparecimento da doença.

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Quem tem direito à indenização por transporte de valores?

Posted on 19 de maio de 2021 - 17:29 by Ecossistema Declatra

O desvio de função é um problema constante na rotina de boa parte dos bancários e bancárias. E existe uma dessas distorções cometidas pelas instituições financeiras que expõe a integridade física e psíquica dos funcionários. É o caso do transporte de valores. A prática é mais rara nas grandes cidades, onde os bancos geralmente contratam serviços especializados para fazer o traslado de malotes. Entretanto, a tarefa ainda é bastante comum em municípios do interior. Esse tipo de atividade é ilegal. Ou seja, o trabalhador ou a trabalhadora pode buscar a justiça e exigir uma indenização por transporte de valores.

Pensando nisso, #DQT (Direito de Quem Trabalha) vai explicar os riscos decorrentes do transporte de numerário e o fundamento da indenização por dano moral. As informações a seguir foram trazidas pelo advogado Kleber Carvalho, sócio do escritório Marcial, Pereira e Carvalho (MP&C), de Belo Horizonte (MG), integrante do Ecossistema Defesa da Classe Trabalhadora (Declatra). Confira.

Quando o transporte de valores gera risco

Primeiramente, vale destacarmos que manusear e deslocar dinheiro é uma função inerente à maior parte dos bancários e bancárias. Caixas e tesoureiros, por exemplo, lidam com notas em espécie e movimentam grandes quantias. Não há problema quando isso ocorre no interior da agência. Em situações assim, existe um aparato que protege o funcionário. Ou seja, é um ambiente controlado por câmeras de vigilância, detector de metais em portas giratórias e segurança especializada.

É diferente, contudo, quando algum funcionário é deslocado para realizar essa tarefa fora da agência. Muitos bancários deixam as agências e circulam pelas ruas, a pé ou em veículos, portando malotes ou envelopes com dinheiro. Existem casos de funcionários que precisam carregar grandes somas. Alguns deles são obrigados a esconder os objetos no corpo para evitar a identificação por parte de eventuais criminosos. É esse tipo de serviço que configura ilegalidade e pode reverter uma indenização por transporte de valores ao empregado.

Quem pode realizar o transporte de numerário

Qualquer funcionário de instituição financeira pode realizar o transporte de valores? Conforme mencionado anteriormente, a resposta é não. O banco deve possuir pessoal especializado para essa tarefa ou terceirizá-la com uma empresa particular. A regra é que o trabalhador responsável seja treinado e possua os devidos equipamentos de proteção.

A lei 7.102/83 estabelece normas para o transporte de valores de estabelecimentos financeiros por parte de empresas particulares. Mas é possível utilizar essa regra como parâmetro para a capacitação necessária ao funcionário do banco . Primeiramente, ele deve saber que o transporte de valores não pode ocorrer a pé, de táxi, em uma motocicleta, em carro próprio, por transporte de aplicativo ou ônibus. Isso deve acontecer por meio de veículos preparados, como o carro-forte.

Os vigilantes e o transporte de numerário

O artigo 16 da lei 7.102/83 lista alguns requisitos para a função. No caso, quem executa essa atividade são os vigilantes. Esse profissional deve, sobretudo, receber aprovação em curso autorizado pelo Ministério da Justiça para a função. Igualmente, existe o requisito de idade mínima de 21 anos e a permissão para o cargo comprovada em exames de saúde física, mental e psicotécnico. Ele também precisa estar equipado com uniforme especial e colete a prova de balas.

Indenização por transporte de valores: danos morais

Como se vê, existem requisitos mínimos que o banco não cumpre quando um bancário ou bancária realiza o transporte de valores. O funcionário, dessa forma, sofre um abuso do poder diretivo do banco. A intenção da empresa é reduzir custos, evitando despender gastos com a contratação de pessoal especializado. “Em média, contratar uma empresa especializada custa cerca de R$ 30 mil por mês. As indenizações ficam abaixo desse valor. Como nem todos os funcionários irão ingressar na justiça, o risco se torna vantajoso para o banco”, explica o advogado Kleber Carvalho, do escritório MP&C.

Em benefício próprio, a instituição desconsidera a proteção física e psíquica dos empregados delegados. O bancário escolhido para exercer o transporte de numerário fica exposto a um grande estresse, podendo ser alvo de criminosos por estar portando valores sem a devida proteção e preparo. Além disso, há um risco de vida implícito. Ou seja, esses elementos configuram evidente dano moral – o que justifica a indenização por transporte de valores.

Indenização por transporte de valores: o respaldo da lei

Por se tratar de um dano moral, a indenização por transporte de numerário está ligada ao artigo 186 do Código Civil. O texto explica que, seja por ação ou omissão voluntária, seja por negligência ou imprudência, quem viola direito e causa dano a outra pessoa, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito. Portanto, haverá a responsabilidade de o banco arcar com as consequências do ato cometido.

Já o artigo 927 do mesmo código menciona a obrigação de indenização por parte de quem coloca em risco os direitos de outra pessoa. Mas como provar o transporte de valores? A gente explica a seguir.

Como o bancário pode provar o transporte de numerário?

A prova necessária para o funcionário requerer a indenização por transporte de valores está na própria tarefa. Isso pode ser atestado por comprovantes dos processos bancários ou pelo testemunho de colegas. “O dano será calibrado de acordo a frequência em que o funcionário realizou essa função e a partir da quantidade dos valores transportados”, explica Kleber.

Em geral, o tema do transporte de numerário junta-se aos os demais itens listados nos processos trabalhistas movidos contra os bancos. Isso colabora para a formação do valor que o funcionário terá a receber em razão das violações cometidas pela empresa.

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Quais as diferenças entre teletrabalho e home office

Posted on 5 de maio de 2021 - 15:08 by Ecossistema Declatra

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Os termos teletrabalho e home office tornaram-se parte do vocabulário de uma grande fatia de profissionais desde que a pandemia se iniciou no Brasil, em março de 2020. Apesar do destaque recente, essas modalidades não são exatamente novas. Seus conceitos já existem na legislação brasileira há bastante tempo. A seguir, #DQT explica um pouco mais sobre as características e diferenças entre teletrabalho e home office.

Teletrabalho e home office são a mesma coisa?

Não. Ao contrário do que muitos pensam, ambos não são sinônimos. O termo teletrabalho também não é a tradução para a expressão home office – que significa “escritório em casa” em inglês. Esses conceitos têm diferenças entre si. Enquanto o teletrabalho não deixa de ser uma espécie de home office, nem todo home office, por sua vez, é um tipo de teletrabalho. A gente detalha a seguir.

O que é teletrabalho

Para começar, vamos dar uma olhada na definição de teletrabalho trazida pela Organização Internacional do Trabalho (OIT). Segundo ela, esse termo se refere à forma de trabalho realizada em lugar distante do escritório e/ou centro de produção, que permita separação física e use tecnologias facilitadoras de comunicação. Complicado? Dá para simplificar.

O teletrabalho, porquanto, nada mais é do que poder realizar seu serviço fora do ambiente da empresa, utilizando tecnologias de informação e comunicação para se manter vinculado ao empregador. A mais comum delas, claro, é a internet. Além disso, outro ponto importante é que o teletrabalho não pode ser classificado como trabalho externo. Ou seja, não precisa ser realizado dentro de casa, mas em qualquer lugar escolhido pelo próprio empregado.

Qual a diferença para o home office

O home office, por sua vez, se caracteriza quando o trabalho é feito remotamente de forma eventual. Melhor dizendo, ele é uma solução para casos emergenciais. Isso explica a sua utilização extensa na pandemia, em razão da necessidade de distanciamento social. O home office não depende, portanto, das tecnologias de comunicação. Por isso, ele nem sempre é considerado teletrabalho. Você pode ser uma costureira atuando em home office, por exemplo.

Além de tudo, outra característica do home office é a flexibilização. Dessa maneira, muitos empregadores permitem que os funcionários alternem suas rotinas entre atuar na empresa ou em casa ao longo da semana. Assim sendo, o home office não precisa constar no contrato de trabalho ou em um aditivo, porque é algo estipulado pela política interna de cada empresa.

O home office, à vista disso, passa a ser considerado teletrabalho quando utilizar tecnologias de informação e comunicação, tonar-se permanente e se diferenciar de qualquer hipótese de trabalho externo.

Teletrabalho e home office: diferença nos direitos trabalhistas

Nesse rumo, desde 2011 o artigo 6º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) determina que o trabalho realizado nas dependências da empresa e aquele feito a distância têm o mesmo valor. Isso quer dizer, se o teletrabalhador possuir contrato assinado com o empregador e ambas as partes seguirem as definições de vínculo empregatício (como cumprimento de horários, férias, etc.).

O mais importante, todavia, é que tanto o trabalhador quanto a empresa concordem com a modalidade. A decisão deve ser registrada por meio de um contrato de trabalho ou aditivo (uma complementação ao contrato inicial). Esse complemento deve dizer expressamente que o regime definido será de teletrabalho. Ademais, também devem ser especificadas quais relações de atividades o empregado deverá realizar.

Quem paga as despesas do teletrabalho?

Os artigos 75-A a 75-E da CLT, por sua vez, incluídos com a Reforma Trabalhista, em 2017, determinam que o teletrabalhador é quem atua a maior parte do tempo fora das dependências da empresa, utilizando tecnologias de informação e de comunicação para se conectar com o empregador. Eventuais despesas, consertos ou fornecimento de equipamentos tecnológicos e infraestrutura necessária para esse fim, então, devem estar descritas no contrato escrito. Além do mais, a lei estipula que esses custos serão totalmente pagos pelo empregador.

A empresa pode exigir que o profissional mude do teletrabalho para o regime presencial?

Caso a empresa queira mudar, contudo, o regime de teletrabalho para presencial, o funcionário deve ser avisado com 15 dias de antecedência. Esse é o tempo necessário para a transição. Igualmente, também deve ser assinado um novo aditivo contratual, estipulando a mudança.

Isto significa que o empregador não pode simplesmente alterar a modalidade do trabalho sem justificativa, de forma que prejudique ou castigue o trabalhador. O judiciário, no que lhe respeita, pode anular essa alteração se a considerar injusta (artigo 468 da CLT).

As empresas vão abandonar o home office depois da pandemia?

Cabe lembrar, por fim, que o teletrabalho e o home office foram adotados por muitas empresas para evitar a exposição dos funcionários ao coronavírus. Há gestores que enxergaram vantagens nessa modalidade – seja para as organizações, seja para as equipes. Assim, muitas empresas cogitam seguir com modelos de home office e teletrabalho após o fim da pandemia. A decisão, nesse caso, será tomada pelo empregador, conforme for a produtividade e os interesses da empresa.

Em situações específicas, portanto, o trabalhador poderá solicitar uma análise jurídica para averiguar se pode requisitar a manutenção do regime. Ou seja, em contato com um advogado, é possível verificar possíveis soluções, seja em um diálogo com a empresa ou por meio da justiça do trabalho.

Ficou com alguma dúvida? Entre em contato. #DQT (Direito de Quem Trabalha) é um serviço de conteúdo informativo elaborado pelos escritórios Gonçalves, Auache, Salvador, Allan & Mendonça, de Curitiba (PR), e Marcial, Pereira e Carvalho, de Belo Horizonte (MG). Ambos integram o Ecossistema Defesa da Classe Trabalhadora (Declatra).

Foto: Freepik

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Perda da gratificação de caixa: qual o direito dos bancários?

Posted on 24 de abril de 2021 - 12:33 by Ecossistema Declatra

O Plano de Demissão Voluntária (PDV) não é a única medida ligada à reestruturação do Banco do Brasil, iniciada em 2021. A instituição também projeta alterações capazes de influenciar diretamente os direitos e benefícios dos funcionários que permanecem no banco. Uma delas é a perda da gratificação de caixa. O intuito do BB é retirar o adicional dos funcionários que exercem essa atividade. Atualmente, o montante é de R$ 1.410,68 por mês. Existe a hipótese de aplicação de um pagamento diário, em substituição ao ganho permanente pelo exercício da função decaixa. Ou seja, o resultado é um rebaixamento de função e uma minoração nos ganhos do funcionário, com impacto em seu padrão de vida.

A decisão, entretanto, desrespeita orientações do Tribunal Superior do Trabalho (TST), a convenção coletiva dos bancários e a própria norma interna do banco. Não à toa, a perda da gratificação de caixa no Banco do Brasil motivou reações por parte de entidades sindicais. A Confederação Nacional dos Trabalhadores em Empresas de Crédito (Contec) e a Confederação Nacional dos Trabalhadores do Ramo Financeiro (Contraf-CUT) a ingressaram com ações na justiça do trabalho para reverter a decisão do banco. Ambas as liminares foram vitoriosas.

O assunto, contudo, ainda pode ter desdobramentos. Pensando isso, a seção #DQT (Direito de Quem Trabalha) traz uma explicação completa para os bancários entenderem quais os seus direitos sobre o tema da gratificação por função de caixa. O texto traz o suporte do advogado Humberto Marcial Fonseca, sócio do escritório Marcial, Pereira & Carvalho (MPC), de Belo Horizonte (MG), integrante do Ecossistema Defesa da Classe Trabalhadora (Declatra). Confira.

Diferenças entre cargo de confiança e gratificação de caixa

Primeiramente, vale destacarmos a diferença entre cargo de confiança bancário e função de caixa. O cargo de confiança, também chamado de função gratificada, refere-se a atividades especiais que um funcionário cumpre por determinação do banco. Para ser considerado como tal, um cargo de confiança deve preencher três requisitos simultâneos.

O trabalhador, em primeiro lugar, precisa receber atribuições com demandas e carga horária diferenciadas. Em razão disso, o seu salário deve ser superior ao dos demais colegas. Por fim, o funcionário também tem de exercer funções de mando e gestão. Geralmente, ele ocupa cargos como diretor, supervisor ou gerente.

Esses funcionários podem sofrer o chamado descomissionamento. Ou seja, em determinadas situações e seguindo regras específicas, o banco pode retirá-los dessa função gratificada. Ainda assim, a decisão pode ser contestada na justiça do trabalho. Temos dois textos sobre cargo de confiança e descomissionamento no #DQT. Você pode acessá-los aqui e aqui.

Como se enquadra a função de caixa

A função de caixa não se enquadra nas características acima. Embora lide diretamente com valores e receba um adicional mensal, o caixa é uma função efetiva do banco. Ou seja, o descomissionamento não se aplica nesse caso. Aqui começam os problemas relacionados à perda da gratificação de caixa, seja no Banco do Brasil ou em outras instituições.

Perda da gratificação de caixa: o que diz a lei

A diferenciação entre o cargo de confiança e a função de caixa fica bem clara no inciso V da súmula 102 do TST. O BB, entretanto, está utilizando uma mudança trazida pela Reforma Trabalhista para defender a retirada da gratificação de caixa. Desde novembro de 2017, quando a nova legislação entrou em vigor, o artigo 468 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) passou a permitir a alteração unilateral de um contrato. Ou seja, a partir do novo texto, caso o banco decidisse alterar o contrato de trabalho, o funcionário não teria garantida a manutenção do pagamento da gratificação.

Acontece, entretanto, que o artigo 468 vale apenas para admissões ocorridas após a Reforma Trabalhista. Isto é, após novembro de 2017. Além disso, o acordo coletivo dos bancários do BB, assinado em 2020, assegura a manutenção da gratificação por função de caixa. Essa decisão vale, no mínimo, até 31 de agosto de 2022.

Já a súmula 51 do TST destaca que a mudança de uma norma regulamentar empresarial só vale para quem for admitido após essa alteração. “Assim, nenhuma nova norma pode afetar a situação do trabalhador que já exercia a função de caixa e tinha incorporado a gratificação à sua renda”, explica Humberto Marcial, do MPC.

Função de caixa e estabilidade financeira

A própria súmula 372 tem sido efetivamente aplicada em decisões recentes. Conforme o texto, a gratificação de função recebida por 10 anos (ou mais) não pode ser revogada. Isso está baseado no princípio da estabilidade financeira ou econômica. De acordo com esse conceito, quem já incorporou a gratificação ao seu padrão de vida não pode ter a sua renda diminuída. É possível utilizar o argumento até mesmo para trabalhadores que recebem a gratificação a menos tempo.

A ilegalidade do Caixa Minuto

Outro ponto importante em relação à perda da gratificação de caixa é uma jurisdição favorável referente ao caso do Caixa Minuto. Essa foi uma estratégia da Caixa Econômica Federal para criar “caixas intermitentes”. A gratificação pela função de caixa era calculada com base nos minutos trabalhados no atendimento ao público. O tempo era computado por meio de um sistema, no qual o funcionário deveria ficar logado. Algo semelhante ao que o Banco do Brasil está propondo agora. Em 2019, no entanto, a justiça do trabalho considerou ilegal o conceito de “caixa flutuante” do Caixa Minuto.

Perda da gratificação de caixa: o fator social

Como se vê, os bancários e bancárias estão alicerçados em diferentes leis e dispositivos que os defendem da eventual perda da gratificação de caixa. Humberto Marcial ressalta que as estratégias de defesa podem variar de acordo com o tempo de serviço do funcionário. Ele destaca, entretanto, a importância de os primeiros movimentos de contestação à decisão do Banco do Brasil ocorrerem por intermédio das confederações, federações e sindicatos bancários. Isso ajuda a resguardar a força do diálogo coletivo na defesa dos direitos da categoria.

Por fim, não bastasse toda a argumentação de base jurídica, ainda há um ponto social fundamental que deve ser sublinhado no caso da perda da gratificação de caixa. Em meio à pandemia e à crise econômica, retirar benefícios trabalhistas significa menosprezar aspectos humanos. É inadmissível que o setor mais lucrativo do país provoque alterações contratuais lesivas e ilícitas, influenciando a vida de milhares de trabalhadores e de suas famílias. “Os bancos não sofreram prejuízos, em que pese a grave situação econômica do país. Qual seria a necessidade de, em um momento como este, o Banco do Brasil atuar de forma prejudicial à vida digna de seus funcionários?”, questiona Humberto Marcial.

Você ficou com dúvidas? Entre em contato para mais informações. DIREITO DE QUEM TRABALHA (#DQT!) é um serviço de conteúdo informativo elaborado pelos escritórios Gonçalves, Auache, Salvador, Allan & Mendonça (Gasam), de Curitiba (PR), e Marcial, Pereira & Carvalho (MPC), de Belo Horizonte (MG). Ambos integram o Ecossistema Defesa da Classe Trabalhadora (Declatra).

O que você precisa saber sobre a homologação do PDV do Banco do Brasil

Posted on 20 de abril de 2021 - 12:56 by Ecossistema Declatra

O Programa de Demissão Voluntária (PDV) do Banco do Brasil, encerrado em 5 de fevereiro, teve adesão de mais de 5.500 funcionários. Desde então, alguns deles já deixaram o banco, mas muitos ainda estão em vias de se desligar da instituição. Um dos pontos mais importantes desse processo é a assinatura do Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho (TRCT). O documento corresponde à homologação do PDV do Banco do Brasil. O ato da assinatura pode trazer dúvidas em relação a detalhes do processo, valores e finalização do contrato de trabalho.

Isso se deve, sobretudo, à diversidade dos perfis de demissão e à complexidade de alguns cálculos. A situação se torna ainda mais nebulosa pelo fato de os sindicatos não poderem mais participar diretamente da homologação do PDV do BB. Desde a Reforma Trabalhista, não há mais a obrigatoriedade de a homologação das verbas rescisórias ocorrer nos sindicatos. Assim, em muitos casos, o funcionário não terá uma assessoria jurídica no momento da assinatura.

Pensando nisso, a seção #DQT (Direito de Quem Trabalha) preparou uma série de orientações para quem vai assinar o TRCT do Banco do Brasil. As dicas são da advogada Cristiane Pereira, sócia do escritório Marcial, Pereira e Carvalho (MPC), de Belo Horizonte (MG), integrante do Ecossistema Declatra. Acompanhe a seguir.

PDE x PAQ: modalidades de desligamento

Primeiramente, vale destacar que o processo de homologação é o mesmo para as duas modalidades do PDV do BB. Entretanto, o Programa de Adequação de Quadros (PAQ) e o Programa de Desligamento Extraordinário (PDE) têm regulamentos diferentes. Cada um traz uma série de itens próprios que interferem no cálculo das verbas. O funcionário e a funcionária, portanto, devem estar atentos às particularidades de cada situação.

As modalidades do PDV do BB estipulavam três situações: 802, 809 e 834. A 802 era para funcionários que detinham condição para requerer o benefício de aposentadoria complementar (Previ, Economus, Fusesc ou PrevBep), mas não possuíam protocolo ou concessão de aposentadoria por tempo de contribuição ou idade junto ao INSS. Já a 809 se referia a funcionários que detinham esse protocolo ou já eram aposentados pelo INSS. A 834, chamada de desligamento consensual, englobava funcionários sem condições de requerer os benefícios da Previ ou do INSS. Ainda há o caso especial 800, relacionado a funcionários da modalidade 802 ou 809 a quem o INSS negou o pedido de aposentadoria.

Homologação do PDV do Banco do Brasil: Valor e base de cálculo

Situações 802 e 809 do PAQ

Os empregados que aderiram às situações 802 e 809 do PAQ devem observar o critério do tempo de trabalho para calcular o valor do incentivo. Funciona assim:

– Quem trabalhou até 20 anos no BB, receberá um salário para cada ano de permanência. Entretanto, o banco estabeleceu um teto. O limite máximo para a indenização é de 7,7 salários. No caso dos empregados com mais de 21 anos de banco, o limite será de 9,7 salários.

– Em relação aos valores gerais, o piso da indenização não poderá ser inferior a R$ 20 mil. Ou seja, ninguém receberá menos do que isso. Já o teto da indenização será de R$ 200 mil. Do mesmo modo, ninguém receberá valores acima desse patamar.

Situações 802 e 809 do PDE

No caso das situações 802 e 809 do PDE, o valor do incentivo deverá considerar um critério objetivo. Trata-se da pontuação pessoal obtida pela fórmula que está no item 1.2.1.1.2 do regulamento do programa. Essa equação leva em conta o cargo em exercício, idade, anos de serviço prestado e anos restantes para a aposentadoria.

A pontuação que surge dessa fórmula irá multiplicar o salário-base do funcionário que aderiu ao PDE. Além disso, a definição do montante levará em conta a soma das verbas pessoais descritas no regulamento. Elas incluem, por exemplo, o vencimento padrão, adicional por mérito, tempo de serviço, anuênio, adicional especial e demais valores incorporados. Deve-se desconsiderar eventuais verbas que se vinculam ao exercício de função.

Existe ainda a previsão de pagamento de um incentivo adicional, que é o complemento do beneficio de aposentadoria. O cálculo é feito com base na diferença entre o benefício projetado pela entidade de previdência complementar e o salário-base, equivalente a 36 parcelas desse valor, com reduções consecutivas até chegar a zero. A soma dos incentivos não poderá ser inferior a R$ 10 mil nem superior a R$ 450 mil.

Situação 834 no PDE

Nessa modalidade, o incentivo será calculado com base no dia do fechamento da última semana da Folha de Pagamento (Fopag) anterior ao lançamento do programa. A fórmula relatada acima também será utilizada para modificar o salário-base.

Situação 834 no PAQ

Aqui, haverá a soma de cerca de 60 verbas, descritas no regulamento do programa, para formatar a base de cálculo. O cálculo da indenização considera o dia do fechamento da última Fopag anterior ao lançamento do programa. Também segue o critério de tempo de serviço e quantidade de salários (Verbas PAQ). Assim, o funcionário que somar até 20 anos de BB receberá 7,7 salários (Verbas PAQ). Já para quem tiver 21 anos ou mais de casa, a indenização será de 9,7 salários (Verbas PAQ).

O valor da indenização não poderá ser inferior a R$ 20 mil nem superior a R$ 200 mil. Esse cálculo incluirá valores referentes à indenização pecuniária, aviso prévio e multa do FGTS. Também serão ressarcidas as mensalidades do Plano Cassi Família ou Plano de Saúde ofertado pelas patrocinadoras.

Dispensa de ressarcimento e assinatura do TRCT do BB

Outro direito a ser observado no momento da homologação do PDV do Banco do Brasil diz respeito à dispensa de restituição de vantagens recebidas na nomeação ou remoção ocorrida no prazo inferior a 365 dias, da data do desligamento. Também entra nessa lista o ressarcimento de incentivos para capacitação (MBA, graduação, cerificações, idiomas e outras), quando ainda não cumprido o período de exercício do banco, exigido após sua conclusão, para as situações 802, 809 e 834 do PDE.

Já no caso do PAQ para as situações 802, 809 e 834, haverá dispensa de restituição dos valores investidos pelo Banco do Brasil para todas as bolsas de estudos. Isso inclui, por exemplo, bolsas em andamento, trancadas, pendente de conformidade, concluída, pendente de comprovação de conclusão ou que ainda esteja cumprindo período de carência de permanência no BB.

Entretanto, o banco pode debitar bolsas de estudo em situação irregulares ou em regularização. Cabe destacar, contudo, que os regulamentos não estipulam critérios ou limites para isso. “O bancário precisa saber que, em situações assim, o limite legalmente considerado é de 30%. Ou seja, o banco não poderá cobrar uma restituição maior do que esse percentual”, explica Cristiane Pereira, do escritório MPC.

Homologação do PDV do Banco do Brasil: atenção aos valores do Fundo de Garantia

Uma das muitas complexidades do PDV do BB se refere aos impactos sobre o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS). No caso dos desligamentos 802 ou 809, seja do PAQ ou do PDE, o funcionário abriu mão da multa de 40%. Isto é, o banco não precisa pagar esse adicional. Esses funcionários, porém, recebem 100% do saldo da conta do FGTS.

Já na situação 834, o banco irá pagar 20% de multa sobre o saldo equivalente a todos os depósitos realizados na conta vinculada ao FGTS. Entretanto, o funcionário só terá direito a receber 80% do saldo desta conta individualizada para saque. É preciso estar atento, portanto, para averiguar se o valor pago pelo banco condiz com esse cálculo.

E quanto ao pagamento do aviso prévio?

Quem aderiu ao PDE e ao PAQ, na modalidade de desligamento a pedido, não tem direito a aviso prévio integral. Já na modalidade de desligamento consensual, o servidor ou servidora receberá 50% dessa verba.

Homologação do PDV do Banco do Brasil: prazo para pagamento

O prazo para pagamento dos incentivos e das verbas rescisórias é de 10 dias após a data de desligamento. No caso do PDE, o valor da indenização pecuniária e do incentivo adicional serão pagos em parcela única, depositada na conta corrente do funcionário ou funcionária, junto com os demais direitos legais e regulamentares. O banco corre o risco de pagar multa se atrasar o pagamento.

Assinatura do PDV do BB e ação trabalhista

O funcionário do BB que assinar o TRCT não perde o direito de entrar na justiça caso entenda que existam eventuais benefícios sonegados pelo banco. Isso porque o PDV não quita o contrato completamente. Ou seja, não encerra o direito de contestação e do pedido de verbas futuras. A quitação dada pelo funcionário se refere apenas às verbas constantes na homologação do TRCT.

O #DQT, inclusive, tem uma matéria específica sobre isso. Clique aqui para acessá-la.

Sindicatos e homologação do PDV do Banco do Brasil

A Reforma Trabalhista estipulou que não existe a obrigação de as entidades sindicais participarem do processo de homologação do PDV do Banco do Brasil. A assinatura do TRCT do BB, por exemplo, ocorrerá na própria agência em que o funcionário está alocado.

Ainda assim, o funcionário ou a funcionária poderá requerer a presença da assessoria jurídica do sindicato no momento de assinar o contrato. A permissão, entretanto, caberá ao representante do banco responsável pela homologação. Ou seja, nem sempre será possível contar com o suporte de um advogado sindical. Esse olhar técnico é importante para averiguar eventuais distorções. Dessa forma, é importante que o funcionário procure um advogado trabalhista ou o próprio sindicato para obter orientações antes da homologação do PDV do BB.

Isso porque há uma gama de direitos que podem escapar da compreensão do funcionário. A lista inclui, por exemplo, vencimentos, abono assiduidade e ausência, folgas, férias adquiridas e em aquisição, adicionais e horas extras, entre outros. “Caso o funcionário ou funcionária tenha dúvidas, sugerimos que faça constar no verso do seu TRCT uma breve ressalva informando que a quitação é restrita aos valores pagos, e que poderá postular judicialmente todo e qualquer valor ou verba que lhe tenha sido sonegada”, diz a advogada Cristiane Pereira. Trata-se de uma medida protocolar, mas que sinaliza a possibilidade de o funcionário contestar o acordo futuramente, através do advogado de sua confiança.

Qual documentação levar para assinatura do TRCT do Banco do Brasil

Como já entregou toda a documentação no momento da adesão ao PDV do Banco do Brasil, o funcionário ou funcionária não precisará levar novos documentos. “Ele só precisa estar atento e conferir se todos os itens estão dentro da regularidade para receber tudo o o que o banco lhe deve na homologação do TRCT”, confirma Cristiane.

Você precisa de mais alguma informação? Entre em contato para eventuais dúvidas. DIREITO DE QUEM TRABALHA (#DQT) é um serviço de conteúdo informativo elaborado pelos escritórios Gonçalves, Auache, Salvador, Allan & Mendonça (Gasam), de Curitiba (PR), e Marcial, Pereira & Carvalho (MPC), de Belo Horizonte (MG). Ambos integram o Ecossistema Defesa da Classe Trabalhadora (Declatra).

PDV do Banco do Brasil e PREVI: como fica essa relação

Posted on 14 de abril de 2021 - 12:37 by Ecossistema Declatra

O Banco do Brasil abriu dois programas de PDV (Plano de Demissão Voluntária) no começo deste ano. No total, 5.533 funcionários aderiram ao programa e vão deixar o banco. Cerca de 75% deles optaram pelo plano porque estavam em vias de se aposentar. Agora, muitos podem ter dúvidas sobre a relação entre PDV do Banco do Brasil e PREVI.

PDV do Banco do Brasil e Previ: as quatro opções de vínculo

Primeiramente, vale destacar que a manutenção da Previ para quem optou pelo PDV do BB não é automática. É semelhante ao que acontece no caso do seguro de saúde da CASSI. O servidor pode escolher entre continuar ou cancelar o plano de previdência. Para cada opção, há dois caminhos. Ou seja, são quatro alternativas no total:

PERMANÊNCIA – Benefício Proporcional Diferido;
PERMANÊNCIA – Autopatrocínio;
CANCELAMENTO – Resgate;
CANCELAMENTO – Portabilidade.

A seguir, a gente explica como funciona cada uma das quatro opções relativas à PREVI.

Como permanecer com a PREVI após o PDV do BB

Mesmo aderindo ao PDV do Banco do Brasil, é possível manter o vínculo à previdência complementar. Todavia, é importante entender os diferentes tipos de permanência. Vamos a eles.

Benefício Proporcional Diferido

Nesta opção, o ex-funcionário do Banco do Brasil não receberá a aposentadoria cheia quando de fato se aposentar pela previdência oficial (INSS). Em vez disso, receberá um valor proporcional ao tempo de contribuição à PREVI – enquanto era funcionário do banco.

Por exemplo: se a pessoa trabalhou por 20 anos no Banco do Brasil, o valor da aposentadoria será proporcional aos 20 anos de contribuição. Lembrando que o valor do Benefício Proporcional Diferido só é pago a partir do momento que a pessoa estiver apta a se aposentar.

Outro ponto de atenção: a partir do momento em que aderiu ao PDV, o funcionário tem 90 dias para manifestar sua intenção quanto ao plano de aposentadoria complementar. Caso ele não se manifeste nesse prazo, portanto, o banco vai considerar que o ex-empregado permanecerá na PREVI através do Benefício Proporcional Diferido.

Autopatrocínio

Outra forma de permanência na PREVI é através do autopatrocínio. Nesse caso, o funcionário do BB que aderiu ao PDV mantém as próprias contribuições até o momento em que poder se aposentar. A partir daí, então, passará a ganhar o valor do INSS e o valor cheio da PREVI.

No autopatrocínio, entretanto, o ex-servidor ou servidora precisará bancar não só apenas contribuições individuais. Ele também terá de arcar com as contribuições patronais. Ou seja, os depósitos realizados mensalmente pelo banco até o encerramento do vínculo. Esse investimento do ex-funcionário pode vir de reservas financeiras ou de outras fontes de renda, como um novo emprego ou do salário do cônjuge.

PDV DO BB e PREVI: opções de cancelamento

O ex-empregado ou empregada do Banco do Brasil também pode suspender sua relação com a PREVI através de duas opções: resgate e portabilidade.

Portabilidade

O participante pode pedir a portabilidade do direito acumulado para outro plano. Na prática, é uma transferência do investimento para outro fundo de previdência complementar. Mas essa opção tem uma pegadinha.

Lembre-se que a PREVI é um fundo de pensão fechado. Ou seja, exclusivo dos funcionários do Banco do Brasil. Assim, ele não visa ao lucro. Se a pessoa optar pela portabilidade, terá que migrar para um fundo de aposentadoria complementar aberto. Isto é, um plano privado com fins lucrativos, acessíveis a qualquer pessoa física. E que tem as próprias regras.

“Se a pessoa fizer portabilidade para uma previdência aberta, seja ela do próprio BB ou de outra instituição, haverá um período de carência de 15 anos. Ou seja, por 15 anos o contribuinte ficará impossibilitado de resgatar o dinheiro, em caso de necessidade”, explica o advogado Noa Piatã, do escritório Gonçalves, Auache, Salvador, Allan e Mendonça (Gasam), integrante do Ecossistema Declatra.

Resgate

Aqui o ex-funcionário do Banco do Brasil pede o resgate total da sua participação na PREVI, descontado a despesa administrativa. Esse valor representa a integralidade das contribuições próprias e uma parte da contribuição que o banco fez. Ou seja, ele recebe a soma de uma só vez, em vez de ter depósitos mensais.

PDV do Banco do Brasil e PREVI: como escolher e manifestar sua opção

O servidor ou servidora devem, primeiramente, analisar bem a relação entre PDV do Banco do Brasil e PREVI. Antes de tomar uma decisão, é indispensável avaliar as vantagens e desvantagens de cada uma das opções. Não só pelos reflexos tributários como também pelo risco real de gastar o dinheiro.

“Preservar a natureza previdenciária desses valores é importantíssimo. Trata-se de uma pequena fortuna. E a pessoa pode não estar acostumada a lidar com isso. Assim, existe o risco de ela consumir um dinheiro que fará falta no futuro”, alerta Noa Piatã, especialista em previdência.

O funcionário deve comunicar sua intenção à PREVI através do Termo de Opção. O documento precisa estar preenchido, assinado e com abono de assinatura de uma dependência do Banco do Brasil ou reconhecimento de firma em cartório. Depois, deve ser enviado à sede da instituição.

Você ficou com alguma dúvida? Entre em contato. DIREITO DE QUEM TRABALHA (#DQT!) é um serviço de conteúdo informativo elaborado pelos escritórios Gonçalves, Auache, Salvador, Allan & Mendonça (Gasam), de Curitiba (PR), e Marcial, Pereira & Carvalho (MPC), de Belo Horizonte (MG). Ambos integram o Ecossistema Defesa da Classe Trabalhadora (Declatra).

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Como funciona a justiça gratuita para causas trabalhistas

Posted on 30 de março de 2021 - 15:19 by Ecossistema Declatra

Existem dois complicadores que podem impedir os trabalhadores de buscar seus direitos. O primeiro deles diz respeito à falta de informação da classe trabalhista sobre as leis que a protegem. Em segundo lugar, vem o receio de não ter condições financeiras para poder pagar os honorários dos advogados e as próprias custas dos processos. A saída para o primeiro caso é buscar informação – acessando o #DQT, por exemplo. No segundo, a solução é entender como recorrer à justiça gratuita para causas trabalhistas.

A Constituição Federal (artigo 5º, inciso LXXIV) prevê a prestação de assistência jurídica integral e gratuita a todas as pessoas que comprovarem insuficiência de recursos. Ou seja, quem não tiver condições financeiras de pagar um advogado pode ser orientado e representado gratuitamente por profissionais pagos pelo Estado, durante o tempo que for necessário. E isso inclui as causas trabalhistas.

A seguir, #DQT explica como você pode fazer para recorrer à justiça gratuita em casos assim.

O que é insuficiência ou hipossuficiência de recursos

Em primeiro lugar, precisamos entender o requisito principal para um trabalhador buscar a justiça gratuita. Ele se refere às suas condições econômicas. No direito, isso é chamado de insuficiência ou hipossuficiência de recursos.

A rigor, ambos os termos indicam que a pessoa é pobre e não tem condições financeiras de pagar as despesas com advogado particular e nem as custas processuais. Esses custos, aliás, incluem uma série de valores cobrados ao longo de um processo judiciário, como recursos e avaliação de peritos e provas, entre outros.

Como comprovar a hipossuficiência de recursos

Aqui, vale destacar que as comprovações podem mudar de acordo com o tipo do processo – se for civil ou trabalhista. A gente explica esses pontos abaixo.

Hipossuficiência de recursos em causas civis

O Código de Processo Civil (CPC) é quem regulamenta os processos judiciais civis. No entendimento do CPC, o direito deve sempre presumir que a pessoa está falando a verdade quando alega não ter condições de pagar um advogado. Assim, basta apresentar uma declaração simples mencionando a hipossuficiência econômica para que o juiz possa concordar em dar o benefício da justiça gratuita.

O artigo 99 do CPC define que o pedido de gratuidade da justiça pode acontecer em várias etapas do processo. Seja na abertura, em momentos de contestação, na petição para ingresso de terceiro ou mesmo em eventuais recursos.

Justiça gratuita em causas trabalhistas: hipossuficiência de recursos

Até novembro de 2017, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) determinava que a justiça gratuita em causas trabalhistas estava disponível apenas a quem recebia, no máximo, dois salários mínimos. Além disso, era preciso demonstrar que os gastos com a justiça fariam falta para o seu sustento ou de sua família.

A partir da chamada Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017), a CLT passou a determinar que apenas pessoas com salário de até 40% do teto da Previdência Social podem pedir acesso à assessoria jurídica gratuita para causas trabalhistas.

Com base nos números de 2021, isso equivale a um salário de R$ 2.540,48 (dois mil quinhentos e quarenta reais e dois centavos). Ou seja, esses trabalhadores também têm direito a retirar gratuitamente a primeira via original de certidões e documentos originais em tabelionatos.

E se o meu salário for maior?

Nesse caso, o trabalhador que ganha mais do que R$ 2.540,48 pode provar a sua condição de insuficiência econômica por meio dos seus gastos. Esses comprovantes podem ser, por exemplo, contas de água, luz, telefone, escola de filhos e dependentes, empréstimos ou financiamentos e recibos de consultas médicas. Esses documentos demonstram que, mesmo recebendo um valor maior, o custo com a justiça pesaria no orçamento familiar.

Em resumo: nas causas civis, a hipossuficiência é presumida com uma simples declaração. Já nas trabalhistas, ela deve ser comprovada para o juiz por meio do salário ou pelos comprovantes dos custos mensais.

Acesso à justiça gratuita em causas trabalhistas sem comprovação

O item acima destaca a dificuldade de acesso ao judiciário como mais uma perda trazida pela Reforma Trabalhista à classe trabalhadora. Ainda assim, muitos Tribunais Regionais do Trabalho (TRTs) e até mesmo Tribunal Superior do Trabalho (TST) entendem que esse é o direito dos trabalhadores.

Há diversas decisões que determinam o acesso à justiça gratuita em causas trabalhistas mesmo sem rigorosa demonstração de hipossuficiência. Em casos assim, basta que o empregado declare a sua dificuldade econômica para conseguir um advogado sem a necessidade de pagar. Isso, entretanto, vai depender da análise específica de cada caso por parte do juiz.

PDV do Banco do Brasil: como fica a manutenção do plano de saúde CASSI

Posted on 11 de março de 2021 - 17:28 by Ecossistema Declatra

A reestruturação do Banco do Brasil, iniciada com a abertura do Plano de Demissão Voluntária (PDV) no começo de 2021, deve trazer inúmeros impactos à instituição. Um deles se refere aos empregados que optaram pelo desligamento consensual. Nesse sentido, um dos temas mais importantes diz respeito à manutenção do plano de saúde CASSI para quem aderiu ao PDV do Banco do Brasil.

Existem diferentes cenários para a continuidade do vínculo à Caixa de Assistência dos Funcionários do Banco do Brasil (CASSI). As condições mudam de acordo com a situação do ex-empregado em relação ao Instituto Nacional de Seguro Social (INSS) e ao plano de aposentadoria complementar (PREVI). A seguir, a gente explica cada uma delas.

Condições para a manutenção do plano de saúde CASSI

Em primeiro lugar, vale dizer que os PDV do Banco do Brasil permite a manutenção do vínculo associado à Cassi. Entretanto, há diferenças entre os tipos de desligamentos. Eles estão classificados dos seguintes modos: desligamento para receber o complemento da aposentadoria antecipada Previ (código 802); com aposentadoria do INSS (código 809); consensual (código 834) e pedidos de aposentadoria indeferidos pelo INSS (código 800).

Desligamento para receber o complemento da aposentadoria antecipada Previ

Primeiramente, a gente explica a manutenção da assistência de saúde CASSI para quem se desligou do Banco do Brasil e irá receber a antecipação da aposentadoria complementar PREVI. Em geral, eles já são aposentados pelo INSS. Esse é o caso mais simples. Como já tem o tempo suficiente de contribuição ao PREVI, o ex-funcionário continua automaticamente vinculado ao plano de associados da CASSI. O BB segue pagando a parte relativa à cota patronal. Ele não precisa fazer requerimento nem apresentar documentos.

O cálculo do desconto das contribuições relativas à assistência de saúde, tanto a do titular quanto a dos eventuais dependentes, usa como base o total dos benefícios recebidos da PREVI e do INSS.

Desligamento com aposentadoria do INSS

O segundo caso estipulado pelo regramento do PDV do Banco do Brasil para continuidade na CASSI aborda os ex-empregados que passarão a receber um benefício de aposentadoria logo que saírem da instituição. Temos dois cenários aqui. Caso o ex-funcionário passe a receber o benefício do INSS e o valor complementar da PREVI, mesmo que de forma antecipada, a sua continuidade no plano de associados é automática. Ou seja, ele se enquadra em condições similares à do item anterior.

Já o ex-funcionário do BB que irá receber apenas o benefício do INSS, sem o complemento da PREVI, tem uma situação diferente. Ele também pode seguir vinculado à CASSI, mas na condição de autopatrocínio. Isto é, ele não contará com o patrocínio do Banco do Brasil e terá de pagar a totalidade das cotas, incluindo titular e dependentes.

Além disso, temos outro ponto fundamental. O funcionário que quiser manter vinculado ao plano de associados deverá preencher o Termo de Opção Autopatrocínio. Esse requerimento deve ser entregue à CASSI no prazo máximo de 30 dias após o seu desligamento via PDV.

Desligamento consensual

Aqui, enquadram-se os funcionários que optaram por deixar o banco pelo PDV e não possuem tempo suficiente para se aposentar ou requerer o complemento da PREVI. Nesse caso, o ex-empregado sai automaticamente do plano de associados. Ainda assim, ele pode pedir adesão à CASSI a qualquer tempo. E tem algumas vantagens.

O ex-funcionário irá receber isenção dos períodos de carência no Plano CASSI Família. Para isso, entretanto, ele deve requerer sua continuidade no plano de associados até 30 dias após a assinatura do PDV. Além disso, o Banco do Brasil irá ressarcir as mensalidades da assistência de saúde da CASSI pelo período de um ano. “Em geral, esse valor é antecipado. A quantia já está incluída no total recebido pelo funcionário pela adesão ao PDV”, explica a advogada Cristiane Pereira, sócia do escritório Marcial, Pereira & Carvalho, integrante do Ecossistema Declatra. Vale ressaltar que a proposta de adesão deve ser formalizada diretamente à CASSI.

Manutenção do plano de saúde CASSI e pedido de aposentadoria indeferido pelo INSS

O último cenário engloba casos especiais, em que o ex-funcionário aderiu ao PDV projetando sua aposentadoria, mas o pedido foi indeferido pelo INSS. Quem está nessa situação também pode permanecer vinculado à CASSI com o plano de autopatrocínio. Para isso, precisa preencher alguns requisitos. O primeiro é ter contribuído para o plano de associados por, no mínimo, 20 anos (240 meses). Em segundo lugar, ele precisa permanecer como contribuinte externo da Previ (ou já ter a aposentadoria vitalícia). Por fim, deverá fazer o pedido de continuidade até 30 dias após o desligamento.

DIREITO DE QUEM TRABALHA (#DQT!) é um serviço de conteúdo informativo elaborado pelos escritórios Gonçalves, Auche, Salvador, Allan & Mendonça, de Curitiba (PR), e Marcial, Pereira e Carvalho, de Belo Horizonte (MG). Ambos integram o Ecossistema Defesa da Classe Trabalhadora (Declatra). Para dúvidas, entre em contato.

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