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Entenda a regra para se aposentar pelo INSS

Posted on 21 de setembro de 2021 - 21:06 by Ecossistema Declatra

Desde novembro de 2019, quando entrou em vigor a Reforma da Previdência, o tema da aposentadoria para Regime Geral de Previdência Social (RGPS) passou ser cercado dúvidas. Afinal, quanto tempo de contribuição é necessário para quem pretende se aposentar pelo INSS? E como ficou a aposentadoria por idade? A regra de pontos vale a pena? A advogada Janaína Braga, do Ecossistema Declatra, responde essas e outras questões no texto a seguir. Confira!

Aposentadoria pelo INSS e o direito adquirido

Primeiramente, vale destacarmos o que é o chamado direito adquirido. Esse conceito protege aquelas pessoas que já podiam se aposentar pelo INSS em novembro de 2019. Entretanto, elas podem ter demorado ou optado por esperar para fazer o requerimento de aposentadoria.

A boa notícia é que o contribuinte que já tinha preenchido todos os requisitos poderá requerer o benefício seguindo a regra antiga. Isso vale mesmo que ele não tenha dado entrado no pedido. O mesmo se aplica para outros benefícios da Previdência Social. É o caso, por exemplo, da pensão por morte.

Carência para aposentadoria

Outro ponto importante para a classe trabalhadora entender a aposentadoria pelo INSS é o conceito de carência. Esse é o tempo mínimo de contribuições que alguém precisa para pedir a aposentadoria. A carência é contabilizada em meses – e não em dias. Se você contribuiu um dia no mês de janeiro, esse mês já conta para a carência. Ou seja, é diferente do tempo total de contribuição

Regras para se aposentar pelo INSS após a Reforma da Previdência

Atualmente, as regras para concessão de aposentadoria são as seguintes:

Aposentadoria por idade

Para homens

Idade mínima de 65 anos. O tempo mínimo de contribuição vai depender de quando o empregado se filiou ao INSS. Ou seja, se foi antes da reforma, o tempo mínimo de pagamentos para se aposentar pelo INSS é de 15 anos. Se foi depois, é necessário contribuir por pelo menos 20 anos para a concessão da aposentadoria por idade em 2021. Além disso, o INSS exige a carência de 180 meses.

Para mulheres

A idade é de 60 anos, que aumentará seis meses a cada ano até o limite de 62 anos. Já o tempo mínimo de contribuição é de 15 anos. Além disso, a carência é a mesma: 180 meses.

Aposentadoria por tempo de contribuição

Esta modalidade de aposentadoria foi extinta pela Reforma. Ou seja, ela só vale para quem tem direito adquirido. É preciso ter contribuído para o INSS por 30 anos (mulheres) ou 35 anos (homens), completados antes da Reforma.

Neste caso, o cálculo da aposentadoria também é feito de forma diferente. Utiliza-se a média dos 80% maiores salários de contribuição desde julho de 1994 até o mês anterior ao seu pedido de aposentadoria. As contribuições anteriores não entram nesse cálculo.

Fator previdenciário e a regra para se aposentar pelo INSS

Além disso, dependendo da idade do requerente, pode haver incidência do fator previdenciário, que reduz a média da remuneração. Por isso, é muito importante que você consulte especialista que apresente todas estas variantes, para decidir-se aposentar no momento correto.

As regras de transição ajudam a reduzir o prejuízo de quem já estava perto de alcançar o direito a aposentadoria nesta modalidade. A seguir, você confere cada uma delas.

Regra de transição: idade progressiva

Vale para quem já contribuía para o INSS antes da Reforma, mas ainda faltam mais de dois anos para se aposentar. Neste caso, é preciso cumprir os seguintes requisitos:

Para homens

É preciso 35 anos de contribuição e 61 anos de idade + seis meses por ano, a partir de 2020, até atingir 65 anos em 2027.

Para mulheres

São 30 anos de contribuição e 56 anos de idade + 6 meses por ano, a partir de 2020, até atingir 62 anos em 2031.

Há diferença também na forma de cálculo do benefício para se aposentar pelo INSS. Aqui, será feita a média de todos os seus salários desde julho de 1994 ou de quando você começou a contribuir. Você vai receber 60% dessa média + 2% ao ano acima 20 anos de tempo de contribuição (homens) ou acima de 15 anos (mulheres), respeitando o limite máximo de 100%.

Regra de transição: Pedágio 50%

Vale para quem precisava de dois anos de se aposentar pelo INSS quando a reforma entrou em vigor. Essa regra tem os seguintes requisitos.

Para Homens

São 33 anos de contribuição até a vigência da reforma e período adicional de 50% do tempo que, na data de entrada em vigor da reforma, faltaria para atingir 35 anos de contribuição.

Para Mulheres

São 28 anos de contribuição até a vigência da reforma e período adicional de 50% do tempo que, na data de entrada em vigor da reforma, faltaria para atingir 30 anos de contribuição.

Por exemplo: imagine que você precisava de dois anos para se aposentar pela extinta regra do tempo de contribuição (item 2). Agora, você vai precisar cumprir esses dois anos + um ano de pedágio (50% de pedágio sobre dois anos).

Já o cálculo do salário de aposentadoria é feito da seguinte forma: será feita a média de todos os seus salários desde julho de 1994 ou de quando você começou a contribuir. Depois, multiplica-se esse valor da média com o fator previdenciário.

Regra de transição: Pedágio 100%

Essa regra é opcional e vale tanto para quem contribuiu para o INSS quanto para os servidores públicos. Tem seu lado positivo e negativo. Os requisitos são os seguintes:

Para homens

São 35 anos de tempo de contribuição, 60 anos de idade e cumprir o período adicional correspondente ao tempo que, na data de entrada em vigor da reforma, faltaria para atingir 35 anos de contribuição.

Para mulheres

São 30 anos de tempo de contribuição, 57 anos de idade e cumprir o período adicional correspondente ao tempo que, na data de entrada em vigor da reforma, faltaria para atingir 30 anos de contribuição.

Ou seja, se faltavam três anos para sua aposentadoria até a vigência da reforma, você precisar contribuir seis anos (3 + 3). Esse é o ponto negativo dessa regra. É necessário contribuir por mais tempo, mas a forma de cálculo do valor do benefício é mais vantajosa.

O cálculo desta Regra de Transição é feito a partir da média de todos os seus salários desde julho de 1994 ou de quando você começou a contribuir, sem nenhum redutor. Esse é o ponto positivo dessa regra: a sua aposentadoria não será reduzida.

Regra de Aposentadoria por Pontos Progressiva

Nesta regra, a soma do tempo de contribuição com a idade deve resultar no mínimo de pontos para que você possa ter acesso ao benefício.

– Tempo de contribuição mínimo: 30 anos mulher e 35 anos homem;
– Fator previdenciário opcional;
– Sem idade mínima;

A aposentadoria por pontos foi criada em 2015, como uma alternativa mais vantajosa da aposentadoria por tempo de contribuição, e ela é exatamente isso. Ela permite você não usar o fator previdenciário.

A regra era simples: a soma do tempo de contribuição e da idade do segurado deve resultar em 86 para as mulheres e 96 para os homens. A Reforma criou aumento progressivo no número de pontos para ambos os sexos até atingir o limite de 105 pontos para os homens e 100 pontos para as mulheres

Aumento dos pontos para se aposentar pelo INSS

Esse aumento, iniciado em 1º de janeiro de 2020, vai ser de um ponto por ano para homens e mulheres. Em 2015, por exemplo, era de 85 para mulheres e 95 para homens. Passou a 86/96 em 2019, 87/97 em 2020 e em 2021 chegou a 88/98.

Atenção: se você reuniu 96/86 pontos até a vigência da Reforma (13/11/2019) não vai sofrer as consequências desse aumento progressivo dos pontos, pois já possui direito adquirido a se aposentar. Assim como na Aposentadoria por Tempo de Contribuição Integral, o valor será a média dos 80% maiores salários de contribuição desde julho de 1994 até o mês anterior ao seu pedido de aposentadoria. Neste caso, entretanto, não há fator previdenciário se ele for prejudicial para sua aposentadoria.

Lembretes finais para quem vai se aposentar pelo INSS

Agora você já que você já sabe como funcionam as regras para se aposentar pelo INSS, preste muita atenção nos seguintes pontos:

Média dos 80% ou 100% maiores salários de contribuição;
Se incidirá ou não o fator previdenciário;
Se você está perto de ter outra aposentadoria muito mais vantajosa.

Está preparado para pedir sua aposentadoria no INSS?

Qual a diferença entre licença e afastamento do servidor público?

Posted on 8 de setembro de 2021 - 11:42 by Ecossistema Declatra

Os termos licença e afastamento são constantemente utilizados como sinônimos na rotina do funcionalismo público. Ambos se referem à falta justificada do servidor ou da servidora ao trabalho. Contudo, há diferenças relevantes entre os dois conceitos. A seguir, a advogada Janaína Braga, do Ecossistema Declatra, explica a diferença entre licença e afastamento do servidor público.

Servidor público e serviço federal

Primeiramente, vale definirmos os pontos que diferem os servidores públicos dos servidores federais. O primeiro caso se refere a funcionários e funcionárias que trabalham em órgãos estaduais e municiais. Esse grupo é regido por legislação específica de cada local.

Já o servidor e servidora federal são ligados a instituições da União. São regidos pela Lei 8.112, possuindo regime de trabalho diferenciado dos empregados celetistas. O artigo 83 (capítulo V) dessa lei prevê situações para que o servidor se ausente do seu trabalho, com ou sem prejuízo da sua remuneração.

Via de regra, os estados e municípios seguem as previsões da legislação federal para análise de situações em que ensejam a concessão de licenças e afastamentos. Assim, se você for servidor de algum destes entes, vale a pena conferir se há legislação específica sobre a matéria.

Diferença entre licença e afastamento: o que muda na esfera federal?

A Lei 8112 deixa clara a claro o ponto básico da diferença entre licença e afastamento do servidor público. O primeiro caso se dá a pedido do servidor, seja por motivo de força maior ou pelo seu interesse. Já o segundo tem como origem uma determinação da própria administração pública.

Vamos usar o caso do servidor ou da servidora que deseja concorrer a cargo público, por exemplo. Existem prazos específicos para a desincompatibilização dele ou dela, por dois motivos. O primeiro é não diminuir a qualidade da prestação do serviço. O outro é evitar que o funcionário (a) tenha acesso a informações privilegiadas nas eleições.

Assim, o servidor (a) deve pedir licença para exercício de atividade política alguns meses antes da eleição. Se ele for eleito, a lei o impede de desempenhar as duas funções ao mesmo tempo. Por isso, o órgão deverá determinar o seu afastamento até o fim de seu mandato eleitoral.

Quando o servidor público pode solicitar licenças?

A Lei 8112 prevê vários casos. O período de afastamento varia conforme a gravidade e necessidade. Por exemplo: para a licença maternidade, há a previsão legal de que a ausência se dará por 120 dias. Ainda assim, há diversos precedentes em ações judiciais que a prorrogam até 180 dias, conforme o Decreto nº 6690/08. Já as licenças para tratamento de saúde podem perdurar por até 24 meses, de acordo com a necessidade do tratamento do servidor.

Diferença entre licença e afastamento: hipóteses para licença do funcionalismo público

As licenças legalmente previstas são as 10 hipóteses seguintes:

– Doença em pessoa da família (artigo 83)
– Afastamento do cônjuge (artigo 84)
– Serviço militar (artigo 85)
– Atividade política (artigo 86)
– Capacitação (artigo 87)
– Interesses particulares (artigo 91)
– Desempenho de mandato classista (artigo 92)
– Tratamento de saúde (artigo 202)
– Gestante, adotante e licença-paternidade (artigo 207)
– Acidente de serviço (artigo 211)

Hipóteses para afastamento do servidor público

– Servir a outro órgão ou entidade (artigo 93)

– Exercício de mandato eletivo (artigo 94)

– Estudo ou missão no exterior (artigo 95)

– Participação em Programa de Pós-Graduação Stricto Sensu no País (artigo 96-A)

Aqui, temos medidas que ocorrem por interesse da administração pública. Por isso, temos mais critérios do que as licenças a serem analisados. No caso do afastamento para participação em programa de pós graduação, por exemplo, o servidor não pode ter gozado de licença para tratar de assuntos particulares. Além disso, precisará permanecer no órgão pelo mesmo período que restar afastado. Do contrário, deverá indenizar o órgão.

Diferença entre licença e afastamento: remuneração e contribuição previdenciária

Outro ponto importante em relação à diferença entre licença e afastamento é o impacto na remuneração e na contribuição previdenciária. Como há diversos motivos para licenças e os afastamentos, apenas a análise de cada uma delas poderá responder este questionamento.

No caso da licença para o tratamento da própria saúde, por exemplo, não há prejuízo à remuneração. Assim, o desconto das contribuições previdenciárias continua sendo feito normalmente. Já no caso da concessão da licença-maternidade, a servidora poderá, a depender do órgão em trabalha, receber também o auxílio-creche. Não há cobrança de contribuição previdenciária sobre esse abono, já que se trata de verba de natureza indenizatória.

Casos de indeferimento

Como se vê, o tema da diferença entre licença e afastamento do servidor público possui vários detalhes. O ideal, portanto, é consultar um especialista para formulação de seu pedido de licença. Isso porque, em caso de concessão, pode haver descontos indevidos de seu salário. Da mesma forma, o servidor ou a servidor pode ingressar na via judicial caso o requerimento administrativo de licença seja negado.

Ficou com alguma dúvida? Envie uma mensagem pela caixa de comentários ou entre em contato pelo WhatsApp dos escritórios que integram o Ecossistema Declatra: Gasam Advocacia (PR) e MP&C Advocacia (MG).

#DQT (Direito de Quem Trabalha) é um serviço de conteúdo informativo elaborado pelos escritórios Gonçalves, Auache, Salvador, Allan & Mendonça (Gasam), de Curitiba (PR), e Marcial, Pereira e Carvalho (MP&C), de Belo Horizonte (MG). Ambos integram o Ecossistema Defesa da Classe Trabalhadora (Declatra).

Prejuízos da MP 1045: o que a classe trabalhadora precisa saber

Posted on 31 de agosto de 2021 - 13:40 by Ecossistema Declatra

No dia 10 de agosto, os olhos do país estavam voltados para o debate acerca da proposta de implementação do voto impresso, que transcorria na Câmara dos Deputados. A assembleia decidiu não acatar o projeto, sugerido pelo presidente Jair Bolsonaro. Pouco antes, contudo, os deputados e deputadas aprovaram uma outra pauta. Trata-se do substitutivo à Medida Provisória (MP) 1.045/21, um tema que recebeu menos destaque na mídia. O foco inicial da MP 1045 era o prolongamento do Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda (Pemer). Criado pelo Governo Federal, o Premer determina as medidas de flexibilização dos contratos de trabalho durante a pandemia. Entretanto, o texto recebeu uma série de outras medidas ligadas às leis trabalhistas. E todas elas são nocivas à classe trabalhadora. Tanto que o projeto já é considerado uma nova e nefasta Reforma Trabalhista.

É fundamental que trabalhadoras e trabalhadores entendam o teor da MP 1045 (PL 21, no Senado) e o prejuízo que representa aos seus direitos, se aprovado o Projeto de Lei de Conversão de Medida Provisória. A medida será analisada pelo Senado Federal e está na pauta desta quarta-feira, dia 01 de setembro, podendo passar por modificações. Assim, é importante haver uma mobilização de todos os movimentos organizados e da própria classe trabalhadora para resistir ao tema.

A seguir, #DQT (Direito de Quem Trabalha) explica os principais pontos da MP, com auxílio do advogado Humberto Marcial, do escritório Marcial, Pereira & Carvalho (MP&C), de Belo Horizonte (MG). Confira.

Prejuízos da MP 1045 aos trabalhadores

Primeiramente, vale frisarmos que a MP 1045 (PL 21) é de autoria do Poder Executivo. Ou seja, é um tema elaborado pelo Presidente da República, com colaboração do Ministério da Economia. O que era para ser um texto emergencial ganhou contornos prejudiciais aos trabalhadores. Isso se deu em razão da inserção dos chamados “jabutis”. Esse jargão político se refere à modificação do texto de um projeto de lei para colocação de pautas de interesse de um determinado grupo – ou que não foram debatidas amplamente, mas sempre fora do contexto e da intenção original do projeto.

É exatamente o caso da MP 1045 (PL 21). Entre outros prejuízos, a medida enfraquece instrumentos protetivos dos trabalhadores e debilita as condições tanto para o ingresso de jovens profissionais quanto para a recolocação dos mais experientes. Além disso, a normativa vai contra a fiscalização de irregularidades das empresas e cria entraves ao próprio acesso à Justiça do Trabalho, entre outros ataques. Veja cada um dos pontos abaixo.

Redução das horas extras

Um dos principais prejuízos da MP 1045 (PL 21) aos trabalhadores refere-se à diminuição do direito a horas extras para quem cumpre jornada especial de 6h. Esse é o caso, por exemplo, de toda a categoria bancária. Por lei, bancárias e bancários têm direito a receber adicional pelo excedente à sexta hora trabalhada.

Com a mudança proposta pela MP 1045, entretanto, haveria uma extensão da jornada para 8h sem que a sétima e a oitava horas fossem remuneradas com o percentual mínimo previsto na Constituição ou na norma coletiva. Isso porque o texto prevê a redução do valor dessas duas horas extras para 20% sobre o valor-base. Atualmente, as empresas devem pagar acréscimo de 50% sobre a hora excedente trabalhada de segunda a sábado – e 100% quando há trabalho no domingo.

No mesmo tema, a MP 1045 derrubou a jornada especial de 6h para trabalhadores de minas. Agora, a jornada dos mineiros pode chegar a até 12h.

Priore e a flexibilização de contratos

A MP 1045 prevê a criação de programas de estímulo à inserção e reinserção de pessoas no mercado de trabalho. É o caso do Programa Primeira Oportunidade e Reinserção no Emprego (Priore). Essa ação tem foco na colocação de jovens de 18 a 29 anos e na abertura de oportunidades para pessoas acima dos 55 anos que estejam sem emprego há mais de um ano.

Os profissionais contratados pelo Priore receberão, no máximo, dois salários mínimos. Parte desse valor corresponderá ao Bônus de Inclusão Produtiva (BIP). O BIP é um valor que as empresas pagam e pode ser abatido da contribuição devida ao Sistema S. Isso pode chegar a 25% do salário mínimo (R$ 275, em valores de 2021). Já o prazo de contratação é de 24 meses.

Além disso, em caso de demissão, o profissional terá direito a apenas 20% de multa sobre o FGTS. Atualmente, a legislação trabalhista prevê multa de 40% para desligamento sem justa causa. Ou seja, é uma diminuição drástica do valor. As empresas também poderão readmitir funcionários do Priore que tiveram contratos de até seis meses. Isso favorece a utilização sazonal de mão de obra, contribuindo para a precarização.

O programa é válido apenas para novas vagas. As empresas poderão ter até 25% do quadro funcional contratados via Priore. Já a adesão pode ocorrer até três anos após a divulgação da MP 1045. Isto é, os seus impactos podem se estender por até cinco anos.

Diminuição do FGTS

O Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) também é afetado pelo Priore. A legislação atual estipula que as empresas devem depositar 8% sobre o salário-base do trabalhador ou da trabalhadora para o fundo. O texto da MP 1045, entretanto, prevê a redução dessa alíquota para 2% para trabalhadores do Priore contratados por microempresas. Negócios de porte médio pagariam 4%. Já o fundo de garantia a ser pago pelas grandes empresas ficaria em 6%.

Neste caso, há decisão anterior do STF – Supremo Tribunal Federal, em caso similar, que entendeu que não poderia haver diferenciação de recolhimento de FGTS, diante do princípio da isonomia. Isso impede a criação de trabalhador de segunda classe, já tentado anteriormente nos governos FHC e Temer, não avançando. Mas estão tentando novamente.

Requip e o estímulo à precarização

Outro programa com foco no fomento de vagas é o Regime Especial de Trabalho, Qualificação e Inclusão Produtiva (Requip). O Requip permite a criação de postos de trabalho com jornadas diminuídas (até 22h semanais), sem a necessidade de registro em carteira. Aqui, os trabalhadores e trabalhadoras não receberão um salário formal. Mas sim uma soma do BIP e do Bolsa Incentivo à Qualificação (BIQ). O BIQ se destina a trabalhadores que participarem de cursos de capacitação de 180 horas anuais. A soma do BIP e do BIQ não excederá meio salário-mínimo (R$ 550).

Todo profissional contratado pelo Requip assinará um Termo de Compromisso de Inclusão Produtiva (CIP). O CIP descarta qualquer vínculo empregatício junto à empresa. Por esse modelo, a trabalhadora ou o trabalhador não terá direito aos benefícios previstos na legislação trabalhista. O CIP terá duração máxima de 12 meses, renovados por mais 12. Caso exista a renovação, o profissional terá direito a férias de 30 dias, mas sem receber o adicional de um terço sobre o salário.

Até 10% dos funcionários poderão ser contratados pelo CIP no primeiro ano da lei. Esse número cresce no ano seguinte (15%), chegando a 20% do quadro no terceiro ano.

Prejuízos da MP 1045 e os trabalhadores de segunda classe

O foco do Requip são pessoas que estão sem trabalhar com carteira assinada há mais de dois anos, jovens até 29 anos e beneficiários do Bolsa Família com renda mensal familiar de até dois salários mínimos (R$ 2.220). Em alguns parâmetros, trata-se de um perfil semelhante ao do Pirore. O problema de programas assim é a criação de uma espécie de “trabalhadores de segunda classe”. Ou seja, são pessoas que atuam em uma empresa sem possuir o mesmo vínculo ou os mesmos direitos trabalhistas dos demais membros. Somados, Requip e Priore podem representar até 45% de novas vagas.

Com o aumento da crise e da massa de desempregados, muitas pessoas terão de aceitar essas condições para garantir o mínimo de sustento. Assim, ações desse tipo servem como estímulo à precarização do trabalho – um movimento que se intensifica desde a aprovação da Reforma Trabalhista, em novembro de 2017.

Trabalho voluntário no serviço público

Nessa mesma linha, a MP 1045 cria o Programa Nacional de Prestação de Serviço Social Voluntário. Essa iniciativa visa estimular a abertura de vagas temporárias por parte das prefeituras municipais. Aqui, os trabalhadores “voluntários” receberiam R$ 240 mensais para jornadas de até 48 horas por mês. Além disso, o único benefício seria o vale-transporte.

Contribuição ao INSS para funcionários suspensos

Trabalhadoras e trabalhadores que tiverem seus contratos suspensos durante a pandemia poderão demorar mais tempo para se aposentar. Isso porque a MP 1045 estipula que as empresas não precisam mais pagar a contribuição do INSS a quem for temporariamente suspenso. De acordo com o texto, o recolhimento das contribuições nesse período passa a ser facultativo para os empregados e empregadas. Assim, eles terão de contribuir como autônomos no intervalo do contrato.

Ou seja, além da diminuição da renda causada pela suspensão temporária, o funcionário ou a funcionária terá de desembolsar as contribuições. Do contrário, o tempo de suspensão não contará para a sua aposentadoria, tornado-a ainda mais tardia.

Afrouxamento do rigor na punição a empresas

Outro prejuízo da MP 1045 aos trabalhadores é a diminuição no rigor das punições a empregadores que cometem irregularidades contra os seus empregados. Com a aprovação da medida, as empresas não serão multadas automaticamente caso seja constatada alguma irregularidade. Para isso, é preciso que sejam realizadas, no mínimo, duas vistorias antes da aplicação da pena. O afrouxamento vale, inclusive, para infrações graves – como irregularidades em relação à segurança ou à saúde do trabalhador.

Entrave para acesso à justiça gratuita

Por fim, a MP 1045 ainda tenta interferir no próprio direito de acesso à justiça gratuita por parte da classe trabalhadora. O texto aprovado pela Câmara dos Deputados estabelece que a concessão à justiça gratuita em causas trabalhistas só ocorrerá a partir da comprovação de renda. Atualmente, quem recorre à Defensoria Pública precisa apenas apresentar uma declaração de insuficiência de recursos. A medida, dessa forma, pode desestimular o trabalhador ou a trabalhadora a pleitear seus direitos em caso de irregularidades cometidas pelas empresas.

Prejuízos da MP 1045: como agir

Como se vê, a MP 1045 é uma tentativa evidente de enfraquecer as relações de trabalho, retirando ainda mais obrigações das empresas. Muitas das medidas aprovadas pela Câmara dos Deputados em agosto já haviam sido rechaçadas em outras oportunidades, a partir da luta de sindicatos, advogados trabalhistas e da classe trabalhadora. O caso da Carteira Verde Amarela é um dos melhores exemplos. Agora, o mesmo golpe parece se rearticular na esfera decisória.

Essa é uma luta não apenas dos movimentos organizados, mas de cada trabalhador e trabalhadora. Apenas com uma pressão intensa da sociedade será possível evitar novas perdas. A MP 1045 (PL 21) ainda precisa ser aprovada no Senado. E existe um prazo legal para sua votação. Caso não ocorra até o dia 9 de setembro (há entendimento que a análise deveria ocorrer até dia 6 de setembro), a MP “caduca”, ou seja, deixa de ter validade e não gerará efeitos.

A polêmica no Senado Federal é que se sofrer alteração terá de retornar para a Câmara dos Deputados e, com isso, as medidas de incentivo e fomento a economia, verdadeiro sentido da MP, não seria aprovados. O dilema do Senado, então, é se votam como está (texto com jabutis como veio da Câmara dos Deputados) e geram prejuízos aos trabalhadores ou se deixam caducar e geram prejuízos sociais.

Os movimentos sociais, sindicais, a advocacia e o campo político de oposição estão buscando construir a melhor solução, que atenda aos dois interesses. Então, até lá, se possível, compartilhe esse texto, faça contato com Senadores e Senadoras pelas sus redes sociais pedindo a exclusão dos jabutis da MP 1045 (PL 21) e busque informações no Sindicato da sua categoria.

Como caracterizar a Síndrome de Burnout como doença ocupacional

Posted on 31 de agosto de 2021 - 11:47 by Ecossistema Declatra

Home office, acúmulo de tarefas, filhos em casa, aula online, isolamento. Isso sem contar a cobrança por produtividade, metas, ameaça de desemprego, competitividade, novos e antigos medos. A vida profissional é extremamente estressante. E isso se agravou com a pandemia. O reflexo direto é o aumento de uma doença cada vez mais presente na classe trabalhadora: a Síndrome de Burnout (pronuncia-se “bârnalti”). O termo mistura as palavras “burn” queima e “out”= exterior. Ou seja, você pode estar fritando de tanto trabalhar. Diretamente relacionada à atividade profissional, a Síndrome de Burnout pode ser caracterizada como doença ocupacional.

A seguir, a advogada Janaína Braga, do Ecossistema Declatra, explica como trabalhadoras e trabalhadores podem identificar o Burnout e como agir nesse caso. Confira.

Causas da Síndrome de Burnout

Primeiramente, é preciso destacar que a Síndrome de Burnout é uma doença crônica, cuja causa está diretamente relacionada ao trabalho. Assim, o ambiente profissional saudável é fundamental para prevenir esta doença. Processos de redução de pessoal, reestruturação e atividades com alto grua de pressão, dentre outras situações, criam instabilidade e insegurança. E isso pode propiciar o desenvolvimento da doença em pessoas mais suscetíveis.

Esse esgotamento leva ao surgimento de sintomas como ondas de estresse, exaustão mental, sentimentos negativos em relação ao trabalho e déficit psicológico. Sintomas assim decorrem da tensão emocional constante que o trabalhador está vivenciando no período pandêmico – e podem estar relacionados a depressão e ansiedade. Por isso, é possível caracterizar a Síndrome de Burnout como doença ocupacional.

Pandemia e Burnout como doença ocupacional

A pandemia é um elemento que pode agravar os sintomas acima, em razão da situação de exceção, do distanciamento social e do aumento da carga horária. Muitas vezes, os trabalhador ou a trabalhadora não percebe a Síndrome de Burnout, pois seus sintomas são discretos e possuem cunho emocional.

É importante notar que transtornos emocionais, como os que são característicos dos Burnout, afetam de forma grave a rotina de trabalho. Isso pode acarretar no desenvolvimento de doenças mais sérias. Daí a importância de se estar atento aos primeiros sinais e procurar auxílio.

Sintomas de Burnout

E quais os sintomas da Síndrome de Burnout? São semelhantes ao estresse: angústia, sensação de fracasso ou incompetência, ansiedade (principalmente antes de ir trabalhar), sentimentos negativos em relação ao trabalho, exaustão, irritabilidade, isolamento no ambiente de trabalho, alteração nos batimentos cardíacos, cansaço, dor de cabeça frequente, baixa concentração, esquecimento e, claro, picos de estresse recorrentes.

Como diferenciar Burnout do estresse típico?

Com mais de uma e meio de pandemia, o cansaço é a tônica da maior parte da classe trabalhadora. Por isso, é importante diferenciar a exaustão e o desânimo em relação a execução de tarefas laborais da doença de Burnout. Em 1981, a Dra. Christina Maslach, professora de Psicologia da Universidade da Califórnia (EUA) criou um teste chamado Inventário Burnout de Maslach (MBI- sigla em inglês). A avaliação possui três critérios são: exaustão ou total falta de energia, negatividade ou cinismo em relação ao trabalho, e perda da produtividade no trabalho, chamada também de eficácia ou sucesso reduzido na execução das atividades.

Classificação em três níveis

Com base nas perguntas realizadas, o paciente obtém pontuações que variam de pontuações mais positivas até as mais negativas. E de acordo com os resultados, aqueles que se enquadram em apenas um dos critérios não podem ser diagnosticados como portadores da doença. Vejamos o exemplo dos médicos, que na pandemia tem trabalhado até a exaustão, em horários complicados, mas que ainda amam o trabalho realizado e acreditam na eficácia da sua atuação. Embora estejam exaustos, não se apresentam cínicos em relação a atividade e não houve perda da produtividade, mesmo com a energia em baixa.

Para que o paciente seja diagnosticado como portador da Síndrome de Burnout, deve obter pontuações negativas nos três critérios do MBI, apresentando a exaustão, o cinismo e a falta de eficácia na sua atividade. Então significa que você não tem Burnout apenas por não apresentar todos os sintomas? Bem, significa que no momento pode não ser portador da doença, entretanto, você pode estar evoluindo para o desenvolvimento dela no futuro e por isso deve buscar auxílio profissional.

Dra. Maslach juntamente com o co-autor do seu livro “A verdade sobre Burnout”, o Dr. Michael Leiter, identificaram em pesquisas recentes três perfis intermediários que são: sobrecarregado, ineficaz e desengajado. No resultado, mais da metade dos profissionais pontuou negativamente, se enquadrando em um dos perfis, mas não nos três. Ou seja, não são portadores de Burnout, mas estão a caminho de desenvolver a Síndrome.

E como caracterizar a Síndrome de Burnout como doença ocupacional?

Em 2022, a Síndrome de Burnout passou a fazer parte da Classificação Internacional de Doenças (CID), desenvolvida pela Organização Mundial de Saúde (OMS). É uma doença crônica que está estritamente ligada ao trabalho, seja pela atividade exercida ou ambiente desfavorável. Ou seja, é oficialmente reconhecida como doença ocupacional e pode gerar benefício por direito ao previdenciário. Assim, o (a) segurado (a) terá direito a estabilidade de 12 meses. E a receber o auxílio por incapacidade temporária acidentário.

A Síndrome de Burnout como doença ocupacional equipara-se ao acidente do trabalho, pois se desenvolve no ambiente laboral. Para que seja reconhecida como doença profissional, será preciso determinar o nexo de causalidade ou a concausa (conjunto de fatores preexistentes ou supervenientes que são capazes de modificar o curso natural de uma lesão).

Os profissionais que mais podem ser afetados em um contexto de pandemia são os trabalhadores de serviços essenciais, profissionais da saúde e aqueles que permaneceram trabalhando em home office. Se constatada a invalidez, o trabalhador ou a trabalhadora terá direito a aposentadoria por incapacidade permanente (antiga aposentadoria por invalidez).

Como funciona o adicional por insalubridade e periculosidade

Posted on 26 de agosto de 2021 - 13:21 by Ecossistema Declatra

O adicional por insalubridade e periculosidade é uma das requisições mais presentes nas ações trabalhistas. Isso porque, muitas vezes, as empresas acabam sonegando esse benefício, mesmo quando deixam de tomar as devidas medidas para diminuir a exposição de empregados e empregadas a situações de risco. A ausência de fiscalização das autoridades públicas e a própria falta de compreensão por parte dos empregados e empregadas explica esse cenário. Assim, é vital que a classe trabalhadora entenda como funciona o adicional por insalubridade e periculosidade.

A seguir, a seção #DQT (Direito de Quem Trabalha) vai explicar os principais pontos sobre o tema. O texto conta com o suporte da advogada Carina Pescarolo, integrante do escritório Gasam Advocacia, de Curitiba (PR). Confira!

Diferenças entre insalubridade e periculosidade

Primeiramente, é importante entendermos as diferenças entre insalubridade e periculosidade. O primeiro conceito tem a ver com situações e práticas que podem prejudicar a saúde de trabalhadores e trabalhadoras. Já o segundo se refere a condições e atividades que colocam a vida dos profissionais em risco.

A insalubridade é abordada nos artigos 189 a 192 da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), além da norma reguladora (NR) 15 do Ministério do Trabalho e Previdência. Já periculosidade é tratada pelos artigos 193 e 196 da CLT, além da NR 16.

Situações em que há insalubridade no trabalho

A NR 15 traz os principais agentes nocivos à saúde dos trabalhadores. A lista inclui, por exemplo, níveis de ruído no ambiente, substâncias químicas, poluentes, calor ou frio excessivo. Além disso, a NR 15 determina níveis de gravidade. Esses graus são importantes para estabelecer o percentual do adicional por insalubridade e periculosidade.

A perícia e os graus de insalubridade

A rigor, existem três níveis de insalubridade: baixo, médio e alto. “A variação tem a ver com a intensidade do agente nocivo e o impacto causado na saúde. Quem define em que grau o cenário de insalubridade é o próprio setor de saúda de empresa. Depois, o Ministério do Trabalho valida essa classificação”, explica a advogada Carina Pescarolo, do Gasam Advocacia. Essa avaliação é feita por fiscais e profissionais especializados trabalho, indicados pelas Delegacias Regionais do Trabalho.

A definição do grau do agente insalubre impacta diretamente no valor do adicional de insalubridade. Atividades com nível baixo representam um acréscimo de 10%. Já as de nível médio chegam a 20%. O grau alto implica em adicional de 40%. Um ponto fundamental: esse adicional é sobre o salário-mínimo vigente, e não em relação ao salário que o empregado ou a empregada recebe.

Situações em que há periculosidade no trabalho

As atividades que representam periculosidade estão listadas na NR 16. A lista, por exemplo, traz atividades que lidam com elementos radioativos, energia de alta tensão, operações com exposição a roubo ou violência física. Outro exemplo que se encaixa na periculosidade são funções que utilizam motocicleta, em razão do risco permanente de acidente de trânsito.

Adicional de periculosidade

Aqui, diferentemente do caso anterior, o adicional de periculosidade implica em um percentual fixo de 30%. Além disso, o acréscimo é calculado a partir do salário-base da função. “Esse valor pode ser determinado pelo piso da categoria ou de acordo com convenções coletivas. Não entram para o cálculo os benefícios e gratificações de função, por exemplo”, reforça Carina.

Como comprovar a insalubridade ou a periculosidade

Esse é o ponto central em relação aos pedidos de adicional de insalubridade e periculosidade. É difícil para empregados e empregadas buscarem esse pleito. Isso porque o ato de denunciar a empresa que opera em situações insalubres ou periculosas pode representar a sua demissão. “O mais natural é que a busca desse direito ocorra apenas após a demissão”, confirma Carina. Em alguns casos, entretanto, é possível realizar uma denúncia anônima aos meios de fiscalização ou ao Ministério Público do Trabalho (MPT). O MPT, ao ser acionado, inicia uma investigação, podendo determinar a fiscalização pelo Fiscal da Delegacia Regional do Trabalho, que notifica a empresa para que seja providenciada a regularização.

Multa para empresa

Se não acatar essa instrução, a empresa receberá multa e terá um novo prazo para adequação. O empregador pode sofrer uma ação movida pelo MPT, pela qual se busca a reparação do problema, o pagamento do adicional, bem como reparação por danos morais coletivos. No caso de quem já não está mais na empresa, entretanto, o processo para pedir o adicional de insalubridade e periculosidade ocorre pela via jurídica. Nesse sentido, é recomendado que existam registros das condições de trabalho – como fotos do local ou provas semelhantes. Mas isso não é vital para o processo. “Basta o pedido do trabalhador para que o Juiz determine a realização de perícia para averiguar a situação de risco ou insalubre exposta pelo trabalhador em sua ação”, diz Carina.

Ao ser confrimado, o adicional será pago com base no período em que o trabalhador exerceu a função insalubre ou periculosa. Além disso, o adicional afeta todas as demais verbas regulares – como férias, 13ª salário e fundo de garantia, entre outros.

É possível somar o adicional de insalubridade e de periculosidade?

Não. Se houver uma sobreposição dos adicionais, o trabalhador ou a trabalhadora deverá optar por um deles. Assim, é importante estar novamente atento à questão da base de cálculo. Nem sempre um percentual mais alto representa o melhor benefício ao trabalhador. Por isso, a assessoria de um advogado trabalhista é importante nesse momento.

Quando não existe o direito ao adicional de insalubridade e de periculosidade

Um ponto importante em relação ao tema diz respeito às medidas protetivas tomadas pela empresa. A insalubridade, muitas vezes, depende do empregador. Ou seja, se ele tomar as precauções corretas para combater a insalubridade, os trabalhadores e trabalhadoras não poderão requerer o adicional.

Vejamos o caso de uma fábrica que atua com maquinário com altos níveis de ruído, por exemplo. Se os profissionais recebem abafadores auriculares de qualidade e demais equipamentos de proteção individual (EPIs), o empregador está agindo de forma correta. A insalubridade, portanto, não se configura.

Outro caso é quando o profissional troca de função. Aqui, as condições de trabalho mudam. Ou seja, ele deixa de receber o adicional de insalubridade e periculosidade. “O mais importante é que a classe trabalhadora esteja informada sobre esse tema, conhecendo as normas reguladoras 15 e 16 do Ministério do Trabalho para poder averiguar se tem esse direito”, aconselha a advogada Carina Pescarolo.

Riscos da previdência privada: saiba quais são e como agir

Posted on 20 de agosto de 2021 - 11:11 by Ecossistema Declatra

As recentes mudanças nos modelos da previdência pública e as inseguranças trazidas pela pandemia impulsionaram a busca pelos planos de aposentadoria complementar. De acordo com a Federação Nacional de Previdência Privada e Vida (Fenaprev), o mercado de previdência privada cresceu 7% em 2020. Essa pode ser uma boa saída – ou uma armadilha – para trabalhadoras e trabalhadores que podem poupar e buscam uma aposentadoria mais tranquila. Entretanto, é preciso estar atento aos riscos da previdência privada.

Isso porque as empresas nem sempre são transparentes em relação aos contratos de previdência complementar. É comum existirem cláusulas não informadas, que chegam a distorcer a própria finalidade do produto. Muitas vezes, os clientes acabam perdendo dinheiro ou se deparando com surpresas desagradáveis. Por isso, #DQT (Direito de Quem Trabalha) irá explicar os pontos principais relacionados aos riscos da previdência privada.

A seguir, confira as dicas do advogado previdenciarista Noa Piatã Bassfeld Gnata, parceiro do escritório Gonçalves, Auache, Salvador, Allan e Mendonça (Gasam), de Curitiba (PR).

Diferenças entre previdência complementar fechada e aberta

Primeiramente, vale entendermos as diferenças entre previdência complementar fechada e aberta. O primeiro conceito se refere aos fundos de pensão, com planos de previdência criados para servir a públicos restritos. Em geral, são fundos instituídos para categorias profissionais, como médicos e advogados, ou exclusivos de funcionários patrocinados por uma determinada instituição – como grandes empresas ou bancos. A manutenção desse tipo de fundo ocorre por meio de contribuições dos empregadores, dos empregados e empregadas e visa tão-somente ao benefício deles, não possuindo fins lucrativos.

Já a previdência complementar aberta inclui os produtos disponíveis no mercado para contratação do público em geral. Ou seja, são modalidades acessíveis a qualquer cliente, propostas por organizações com fins lucrativos. É esse segmento que concentra a maior parte dos possíveis problemas e riscos da previdência complementar.

Regulação da previdência privada

Outro ponto importante se refere à autarquia federal responsável por fiscalizar e regular cada segmento de aposentadoria complementar. As modalidades de previdência fechada, por exemplo, estão vinculadas à Superintendência Nacional de Previdência Complementar (PREVIC). Já os fundos abertos se reportam à pela Superintendência de Seguros Privados (Susep).

Além disso, existem diferenças nas legislações utilizadas para mediar a relação entre os previdenciários e os respectivos fundos. Os fundos abertos representam um produto financeiro vendido ao cliente final. Ou seja, aqui há uma relação entre empresa e consumidor. Portanto, regida pelo Código de Defesa do Consumidor (CDC). O CDC, contudo, não se aplica aos fundos de pensão (previdência fechada). Como têm caráter estatutário, essa relação tem como mediador a legislação específica.

Esse ponto é fundamental para que o segurado saiba a quem recorrer caso se sinta prejudicado pelos planos de aposentadoria privada. Em especial, os da previdência aberta. Mas, afinal, quais riscos essas modalidades possuem?

Principais riscos da previdência privada

O ponto central que envolve os riscos da previdência privada está na complexidade dos contratos e dos diferentes modelos oferecidos pelas seguradoras. Muitas vezes, essas modalidades incluem a possibilidade de os clientes arcarem com perdas financeiras ou com a indisponibilidade do dinheiro em caso de necessidade. “Entretanto, eles não são recebem uma informação clara sobre isso. É dever da empresa comunicar com clareza os riscos aos quais o segurado ficará exposto”, explica o advogado Noa Piatã.

Noa destaca três riscos principais: retenção da verba pós-morte, riscos de perdas derivadas de investimentos da seguradora e carência em caso de portabilidade para previdência aberta. Entenda cada um deles abaixo.

Retenção de verba pós-morte

Esse é um dos cenários mais complexos em relação aos riscos da previdência privada. Ocorre quando o segurado falece no gozo do benefício e a sua família tenta resgatar os valores que foram depositados para custear a aposentadoria complementar. Caso o cliente tenha contratado um plano com a opção de pensão, a verba será convertida em renda em favor de seus dependentes declarados. Seja como resgate total ou por meio de um pagamento mensal ao herdeiro indicado, de acordo com as possibilidades previstas no regulamento.

O problema é que nem todos os clientes contratam a reversão ou o pensionamento. Nesse caso, os herdeiros não terão acesso aos valores em caso de morte. Ou seja, o dinheiro colocado no fundo não se torna uma herança. Esses recursos passam a pertencer à própria empresa que vendeu o plano de previdência. “Em alguns casos, é uma quantia acumulada durante décadas. Isso é especialmente grave para pessoas que têm comorbidades ou histórico de falecimento precoce em seus antecessores, que tenham risco de falecer antes da expectativa de vida projetada para a renda da previdência privada”, destaca Noa Piatã.

É fundamental, portanto, que o cliente observe a especificação de seu contrato em relação à destinação da verba em caso de falecimento do titular.

Perdas devido a investimentos da seguradora

Não são raros os casos de bancos e seguradoras que vendem a adesão a um fundo de investimento camuflada como aposentadoria complementar. É mais um dos riscos da previdência privada que ocorre por falta de informação. Nesse cenário, o cliente não é comunicado de como o dinheiro pago mensalmente ao plano será movimentado pela empresa.

Via de regra, o banco ou a seguradora faz aplicações em diferentes fundos, buscando maior rentabilidade para si e para os próprios clientes. O problema é que esses investimentos ficam expostos a oscilações econômicas ou do mercado financeiro. E nem sempre são rentáveis. O resultado: o cliente pode perder dinheiro sem saber.

Noa Piatã conta o caso de um cliente que possuía cerca de R$ 570 mil em um fundo de previdência privada. De um mês para o outro, para sua surpresa, o valor caiu para R$ 420 mil, no início da pandemia. “Ele não sabia que o plano se tratava de um fundo de investimento que podia ter rendimentos negativos”, confirma o advogado.

Ou seja, mais uma vez, o cliente deve analisar o que o regulamento prevê sobre a alocação desse dinheiro. Isso porque há diferenças entre os limites na política monetária de previdência (de baixo risco) e de seguros e investimentos (que têm maior liberdade). E todos são chamados de previdência, sem ressalvas, pelo mercado.

Carência em caso de portabilidade para previdência aberta

Um ponto importante para pessoas que migram dos fundos de pensão fechados para a previdência privada aberta. Isso é bastante comum em demissões e na classe bancária – como o caso dos funcionários e funcionárias do Banco do Brasil que aderiram ao PDV. E também aqueles que, ao sair do plano patrocinado, optaram pela portabilidade. Aqui, as empresas estabelecem uma cláusula de carência de 15 anos para quem transfere seus valores que estavam nos planos patrocinados (fechados). Ou seja, ao longo desse período, o cliente não poderá sacar o valor.

Isso torna o investimento extremamente arriscado, especialmente porque o cliente não poderá contar com esse valor em momentos de urgência. Além disso, é uma prática que conflita com a Lei Complementar 109/2001, que trata do tema da previdência complementar. Há muitos casos em que os próprios bancos possuem esse tipo de produto e sugerem a migração aos clientes. “Ocorre uma espécie de sequestro da verba. O mínimo que se espera é que ele receba informações sobre essa impossibilidade – a nosso ver, ilegal – de tirar o dinheiro antes do prazo, para que possa pesar a sua decisão com consciência”, ressalta Noa.

Riscos da previdência privada e anulação do contrato

A boa notícia em relação aos problemas citados acima é a possibilidade de reversão e o resgate imediato dos valores, a partir da anulação do contrato e indenização de perdas, quando essas circunstâncias não tiverem sido claramente expostas quando da adesão. Aliás, entidades têm obrigação de informar claramente como funciona o cancelamento do contrato. Essa orientação segue as instruções do CDC, confirmadas pela Súmula 563 do Superior Tribunal de Justiça (STJ). “Qualquer outro aspecto em relação ao contrato que não esteja claramente informado também pode acarretar a anulação, a liberação do dinheiro e a recuperação de perdas”, explica Noa Piatã, reforçando que o caminho para os clientes prejudicados é via justiça comum.

Novação e a portabilidade do BrasilPrev

A novação dos planos é outro tema que pode estar relacionado aos riscos da previdência privada. Esse termo se refere a uma certa pressão dos bancos para que os clientes migrem de planos antigos para novas opções. O ponto central, aqui, é o segurado entender as vantagens que as modalidades antigas possuem. É o caso dos planos de rentabilidade pré-fixada. Um dos melhores exemplos é o BrasilPrev, do Banco do Brasil.

Existem modalidades do BrasilPrev com rentabilidades prefixadas altas, quando comparadas com as opções do mercado atual. Entretanto, o Banco do Brasil não permite mais novos aportes nesses fundos. Ou seja, não será possível ampliar a base de rentabilidade. “É um direito do banco, já que um novo investimento representaria uma nova contratação de uma modalidade que não existe mais”, explica Noa Piatã. Assim, a portabilidade para outros modelos surge como uma opção.

O cliente, contudo, deve planejar muito bem essa decisão, devido às condições que o plano antigo oferece. Uma das saídas possíveis é manter a modalidade antiga e contratar um novo plano para aportes. Ou seja, você não corre o risco de perder os direitos acumulados relativos ao fundo antigo e pode criar uma nova linha para investir. “Vale a pena resistir à portabilidade simples e avaliar com segurança o que fazer antes de sair do plano”, aconselha Noa.

Ficou com alguma dúvida? Envie uma mensagem pela caixa de comentários ou entre em contato pelo WhatsApp dos escritórios que integram o Ecossistema Declatra: Gasam Advocacia (PR) e MP&C Advocacia (MG).

Pensão por morte: o que mudou com a Reforma da Previdência

Posted on 16 de agosto de 2021 - 18:45 by Ecossistema Declatra

A perda de um ente querido não gera apenas dor nos familiares. Além disso, em muitos casos, esse fato provoca uma grande insegurança – especialmente quando quem partiu era responsável pelo sustento da casa. Não à toa, a busca pela pensão por morte é um dos temas mais delicados do setor de previdência. Esse processo pode trazer muitas dúvidas, além de uma boa dose de burocracia. A Reforma da Previdência, em vigor desde novembro de 2019, surge com mais um elemento importante dessa pauta. Afinal, o que mudou na pensão por morte após a Reforma da Previdência?

A seguir, a advogada previdenciarista Janaína Braga, do Ecossistema Declatra, explica quais são as regras atuais da pensão por morte. Confira!

O que é a pensão por morte

Primeiramente, vale lembrar o conceito da pensão por morte. Trata-se de um benefício que substitui a renda da pessoa falecida. A pensão tem por objetivo amparar seus dependentes, quer o falecido seja aposentado ou não quando ocorreu o óbito.

Quem são os dependentes?

Uma das dúvidas mais recorrentes em relação ao tema da pensão por morte é a definição de quem são os dependentes. O termo dependente define aquela pessoa que dependia do falecido economicamente para sua manutenção e sobrevivência. Nesse sentido, é preciso levar em conta alguns fatores conta.

Aqui, entram itens como parentesco, idade, estado civil (casado, união estável, divorciado) e existência de deficiências, entre outros. Todos são importantes para classificar um dependente.

Pensão por morte e classes de dependentes

Os dependentes dividem-se em classes preferenciais de recebimento. Ou seja, a classe 1 tem prioridade. Se houver membros da família nessa classificação, os dependentes das classes 2 e 3 ficam automaticamente excluídos.

Classe 1

Essa categoria inclui, por exemplo, cônjuge, companheiro (a) na união estável e filhos menores de 21 anos (não emancipados). Os filhos inválidos ou portadores de deficiência mental ou intelectual (sim, elas são diferentes!) ou ainda portadores de deficiência grave também se encaixam nessa categoria. Os enteados e menores de idades sob tutela se equiparam aos filhos mediante declaração de óbito, desde que dependentes economicamente do falecido. A tutela aqui referida trata-se da tutela judicial.

A diferença entre deficiência intelectual e doença mental: na deficiência intelectual ocorre uma limitação nas funções que permitem compreensão e interação com o meio. Já na doença mental, essas funções existem, mas são comprometidas por fenômenos psíquicos aumentados. Um deficiente pode apresentar as duas situações de forma conjunta, por exemplo. Na classe 1, contudo, a dependência econômica é presumida, não havendo necessidade de comprovação perante o INSS.

Por exemplo: um jovem menor de 24 anos que faz faculdade tem direito a pensão? Nesse caso, não. Isso porque a legislação previdenciária não se confunde com a legislação cível, que admite a pensão alimentícia até os 24 anos para filhos que cursam uma Universidade.

Morte presumida

Para o caso de cônjuge ausente (desaparecido), a concessão da pensão ocorre através de decisão judicial que declare a morte presumida. Assim, com a declaração da morte presumida, a certidão de óbito será expedida. E isso permite o requerimento do benefício.

Classe 2

Aqui, entra os pais da pessoa falecida. Nesse caso, contudo, os pais devem comprovar a dependência econômica em relação ao filho para receber a pensão por morte. E não pode ser uma mera ajuda recebida de forma ocasional, ainda que mensal pelos pais.

Classe 3

Nessa classe, temos os irmãos do falecido. Entretanto, inclui-se somente o irmão não emancipado, de qualquer condição, menos de 21 anos, inválido, portador de deficiência mental ou intelectual ou grave. Aqui, também deve-se comprovar a relação de dependência econômica.

Como comprovar o direito a pensão por morte?

1 – Você precisa comprovar o óbito ou a morte presumida da pessoa segurada;

2 – O falecido ou a falecida deve ter qualidade de segurado na época do falecimento. Ou seja, deve encontrar-se contribuindo para o INSS ou dentro do “período de graça”. Esse período permite ficar sem o recolhimento da contribuição sem perder a qualidade de segurado.

3 – Quem vai requerer a pensão deve possuir a qualidade de dependente junto ao INSS.

Qual o prazo para solicitar a pensão por morte?

O momento de solicitar a pensão por morte interfere diretamente no direito a receber os valores devidos desde a data do óbito da pessoa falecida. Se o requerimento for feito no site do INSS (www.inss.gov.br) ou pelo aplicativo MEU INSS (meu.inss.gov.br) até 90 dias após o óbito, o pagamento será desde a data do falecimento para todos os dependentes. Já os filhos menores de 16 anos têm um prazo maior: até 180 dias após o óbito.

Se o requerimento for feito após os prazos acima, os dependentes receberão apenas a partir da data do requerimento. No caso de morte presumida, entretanto, a data de início de pagamento do benefício será determinada de acordo com a decisão judicial.

Prazos especiais

Existem prazos diferentes para requerimento e recebimento da pensão se o segurado faleceu até 10/11/1997, entre 11/11/1997 até 04/11/2015 e entre 05/11/2015 a 17/01/2019. Por isso, se o seu caso se enquadra em uma dessas situações, procure assessoria profissional para fazer o requerimento correto.

É possível dividir a pensão entre os dependentes?

Sim. Em caso de divisão, cada parte recebe o nome de cota-parte. Por exemplo: no caso de esposa e filho menor, o valor da pensão se divide em duas cotas-parte. Se o filho menor alcança a maioridade, a cota-parte dele não passará à mãe.

Quando a pensão por morte se encerra?

Existem algumas hipóteses:

– Quando o dependente falece e não há outros dependentes que possam absorver a sua cota-parte;

– Para o filho ou pessoa a ele equiparada ou irmão, quando completar 21 anos de idade, salvo no caso de invalidez, deficiência mental ou intelectual ou deficiência grave. Se houver a reversão da invalidez ou da deficiência, eles também perderão o direito ao benefício;

– No caso do filho ou irmão inválido, se ocorrer o fim da invalidez; E em caso de cessação da condição de invalidez ou doença, como no caso do item anterior, o benefício também será cessado;

– Se o dependente ajudou a executar ou tentou um crime doloso (com intenção de matar) contra o falecido. Se, por este motivo, ele foi considerado autor do crime e condenado criminalmente com trânsito em julgado da decisão, a pensão por morte será suspensa. Isso, entretanto, não vale para menores de 16 anos ou quem possua deficiência mental que o impeça de exprimir sua vontade;

Encerramento da pensão por morte para o cônjuge

Se o falecido tiver contribuído por 18 meses ou menos e o casamento com este cônjuge ou união estável tiver ocorrido há menos de 2 anos, antes do óbito do segurado. Nesse caso, a pensão será paga apenas por quatro meses. Contudo, se o falecimento se der por acidente de qualquer natureza ou doença profissional, essas exigências não prevalecem e valerão as regras do próximo requisito;

– Se o falecido, na data do óbito, tiver contribuído por mais de 18 meses e o tempo de casamento ou união estável for superior a 2 anos, desde que o dependente não seja inválido ou deficiente, a pensão por morte vai depender da idade do cônjuge (veja o quadro abaixo);

– Se o cônjuge inválido ou com deficiência tiver afastada essas condições, desde que respeitadas as duas primeiras regras acima; caso contrário, recebe a pensão enquanto perdurar a condição de deficiente ou invalidez;

– De acordo com o tempo que faltava para pagar a título de pensão alimentícia por determinação judicial, ao ex-cônjuge ou ex-companheiro (a), contados da data do óbito. Vale frisar que, no caso de união estável, a comprovação pode ser feita por testemunhas. Entretanto, se houver documentos que ajudem a fortalecer esta comprovação, maior a chance de ser considerado dependente.

*Idade do cônjuge ou companheiro*	*Tempo de contribuição do segurado/Instituidor falecido*	*Casamento ou união estável antes do óbito* *(Duração)*	*Situação do cônjuge ou companheiro*	*Tempo de duração da Pensão*
Qualquer idade	Menos de 18 contribuições	Inferior a 2 anos	Qualquer um (seja deficiente ou inválido ou não)	4 meses a partir da Data Início do Benefício ou a partir de quando cessar a invalidez ou deficiência
Menos de 22 anos	18 ou mais contribuições	2 anos ou +	Qualquer um (seja deficiente ou inválido ou não)	3 anos a partir da Data Início do Benefício ou a partir de quando cessar a invalidez ou deficiência
Entre 22 e 27 anos	18 ou mais contribuições	2 anos ou +	Qualquer um (seja deficiente ou inválido ou não)	6 anos a partir da Data Início do Benefício ou a partir de quando cessar a invalidez ou deficiência
Entre 28 e 30 anos	18 ou mais contribuições	2 anos ou +	Qualquer um (seja deficiente ou inválido ou não)	10 anos a partir da Data Início do Benefício ou a partir de quando cessar a invalidez ou deficiência
Entre 31 e 41 anos	18 ou mais contribuições	2 anos ou +	Qualquer um (seja deficiente ou inválido ou não)	15 anos a partir da Data Início do Benefício ou a partir de quando cessar a invalidez ou deficiência
Entre 42 e 44 anos	18 ou mais contribuições	2 anos ou +	Qualquer um (seja deficiente ou inválido ou não)	20 anos a partir da Data Início do Benefício ou a partir de quando cessar a invalidez ou deficiência
45 anos ou mais	18 ou mais contribuições	2 anos ou +	Não deficiente ou não inválido	Vitalícia
Qualquer idade	Qualquer uma	Qualquer uma	Deficiente ou inválido	Vitalícia enquanto durar a invalidez ou a deficiência
Qualquer idade	Qualquer uma	Qualquer uma	Ex-cônjuge ou ex-companheiro que recebe pensão alimentícia judicial do segurado falecido	O período restante que o segurado falecido deveria pagar de pensão alimentícia

Qual será o valor da pensão por morte?

Para óbitos ocorridos antes da Reforma da Previdência, ou benefícios de pensão requeridos até 12/11/2019, as regras não alteraram. A mudança mais drástica, entretanto, ocorreu para óbitos e benefícios requeridos após 13/11/2019. Sem dúvida, essa foi a parte mais prejudicial da Reforma da Previdência.

O cálculo da pensão por morte para benefícios cujo pedido ocorreu a partir de 13/11/2019 segue o seguinte modelo:

Passo 1:

– se o segurado já era aposentado, usa-se o valor da aposentadoria como referência;

– Entretanto, se não era aposentado na data do falecimento, o cálculo levará em conta a aposentadoria por invalidez do segurado.

Passo 2:

Do valor encontrado no passo 1, o pensionista ou a pensionista receberá 50% + 10% para cada dependente, limitado ao valor de 100%. Assim, se houver apenas um dependente, o valor da pensão será de 60%. Dois dependentes, 70% e assim por diante. Esse valor será dividido em partes iguais entre os dependentes. Além disso, é importante destacar que o valor do benefício não pode ser inferior ao salário-mínimo. Mas a cota-parte, sim.

Requerer a pensão por morte pode ser um processo complexo. Assim, caso você tenha dúvidas, o melhor caminho a tomar é buscar o aconselhamento de um advogado previdenciarista para esclarecer suas questões sobre o tema.

Você sabe a diferença entre licença-saúde e auxílio-doença?

Posted on 9 de agosto de 2021 - 20:50 by Ecossistema Declatra

A licença-saúde e o auxílio-doença são benefícios previdenciários concedidos aos segurados por incapacidade. Apesar da nomenclatura semelhante, cada um deles se refere a um tipo de regime previdenciário e tem requisitos de concessão e desdobramentos jurídicos distintos. É comum os segurados fazerem confusão entre ambos, o que pode até gerar negativa do pedido pelo órgão que deveria concedê-lo. Assim, é importante entender a diferença entre licença-saúde e auxílio-doença.

A seguir, a advogada previdenciarista Janaína Braga, do Ecossistme Declatra, explica os principais pontos desses dois benefícios. Confira!

Licença-saúde e auxílio-doença: quem é o beneficiário?

Primeiramente, antes de entrarmos na diferença entre licença-saúde e auxílio-doença, é preciso definir quem pode se valer desses benefícios.

Beneficiário do licença-saúde

O beneficiário da licença saúde obrigatoriamente é um servidor público que integra o Regime Próprio de Previdência Social (RPPS), seja federal, estadual ou municipal. Para os servidores municipais, contudo, é preciso conferir se o município criou o seu regime jurídico e possui estatuto de servidores próprio. Assim, o funcionário saberá em qual legislação embasar o seu pedido.

Beneficiário do auxílio-doença

Já o auxílio-doença é concedido aos demais trabalhadores segurados, incapacitados e vinculados à Previdência Geral. Isso inclui, por exemplo, celetistas, cargos em comissão e segurado facultativo, entre outros.

Regime Previdenciário e a diferença entre licença-saúde e auxílio-doença

Enquanto o Auxílio-doença é previsto pelo Regime Geral da Previdência Social (RGPS), a Licença-Saúde é prevista pelo Regime Próprio da Previdência Social (RPPS). Nesse ponto, é preciso ter bastante atenção para que você encaminhe o pedido para a fonte correta.

A licença-saúde (RPPS) é concedida pela instituição em que o servidor trabalha. A União e os estados já possuem institutos previdenciários regidos pelo RPPS. Já alguns municípios, por não criarem seus institutos, inscrevem seus servidores junto ao RGPS. O auxílio-doença, por sua vez, tem como administrador o Instituto Nacional de Seguridade Social (INSS). Esse benefício refere-se aos trabalhadores em geral e aos servidores municipais de cidades em que não houve a criação de regime jurídico próprio.

Assim, se você é servidor do poder judiciário estadual, deve pedir a licença-saúde. O encaminhamento ocorrerá por meio da secretaria de gestão de pessoas do órgão em que trabalha. Caso encaminhe o pedido ao INSS, nenhuma medida poderá ser tomada pelo órgão, pois não há vínculo com a autarquia. Esse é um dos pontos importantes em relação à diferença entre licença-saúde e auxílio-doença.

Licença-saúde e auxílio-doença: requisitos para concessão

Em ambos os casos, o requerente deverá estar filiado e contribuindo para o regime jurídico correto. Além disso, ambos os benefícios exigem que o trabalhador ou a trabalhadora comprove que está temporariamente incapaz para exercer sua atividade, seja em decorrência de doença ou acidente. Para encaminhar o benefício, o trabalhador poderá utilizar exames médicos particulares. Mas a liberação se dá por meio de um laudo médico pericial, realizado ao longo do processo.

Valor do benefício

O valor é outra das diferenças entre licença-saúde e auxílio-doença. Para o servidor em gozo de licença-saúde, há o afastamento das suas atividades laborais sem prejuízo da sua remuneração. Ou seja, o servidor público recebe como auxílio o mesmo valor de seu salário.

Contudo, o servidor não pode ficar afastado por tempo indeterminado. A lei fixou o limite de dois anos para que ele fique afastado e cuide da própria saúde. Assim, após esse período, a administração pública está autorizada a mover processo de aposentadoria por invalidez. E isso pode ocorrer mesmo sem o consentimento do servidor. Ainda assim, ele poderá apresentar defesa e documentação para comprovar que está apto ao retorno às suas atividades laborais ou que poderá ser readaptado para uma nova função.

Salário do benefício

O auxílio-doença sofreu uma mudança a partir da Reforma da Previdência, aprovada em novembro de 2019. O pagamento desse benefício representa 91% do salário de benefício. O cálculo do salário de benefício utiliza como base a média dos salários de contribuição realizados desde julho de 1994 até o último anterior à solicitação, devidamente atualizados. Para isso, basta somar o valor de todos os salários e dividir pela quantidade de meses recebidos. Apenas a título de conhecimento, antes da reforma, o cálculo era feito com base na média aritmética simples dos 80% maiores salários de contribuição. Sobre este valor eram aplicados os 91% que resultaram no valor do benefício.

Carência e tempo de contribuição

Não existe período de carência para concessão da licença-saúde. Entretanto, o servidor continua realizando o pagamento de contribuições previdenciárias, da mesma forma que ocorreria se estivesse em atividade. Já o auxílio-doença possui carência. Para isso, entretanto, precisamos diferenciar o auxílio previdenciário do acidentário. A concessão do auxílio-doença acidentário ocorre nos casos em que o acidente ou doença que incapacita o segurado tem origem laboral. Ou seja, em virtude do trabalho.

Já o auxílio-doença previdenciário é a incapacidade gerada por acidente ou doença que não tenha relação com o trabalho. Na prática, o auxílio-doença acidentário concede duas vantagens ao segurado. A primeira é referente à isenção da carência. Isso porque o segurado, mesmo com menos de 12 contribuições, poderá receber o benefício. A segunda é a estabilidade. O segurado que se afastar em virtude do auxílio-doença, quando retorna, tem estabilidade de 12 meses. Ou seja, a empresa não poderá demiti-lo nesse período. Por isso, o segurado precisa ficar atento ao receber o benefício e garantir que ele será classificado da forma correta para garantir esses direitos.

Agora que você sabe a diferença entre licença-saúde e auxílio-doença fica mais fácil preencher os requisitos para concessão dos benefícios. Ainda assim, em caso de negativa em seu processo administrativo, é importante contatar um advogado para ajudá-lo a solucionar o caso.

Adicional noturno: entenda as regras e os direitos do trabalhador

Posted on 2 de agosto de 2021 - 19:53 by Ecossistema Declatra

O adicional noturno é um dos direitos fundamentais dos trabalhadores brasileiros previstos pela Constituição Federal. O inciso IX do Artigo 7º da Carta Constitucional estabelece que a remuneração do serviço prestado pelo empregado no turno da noite deva ser superior à do trabalho realizado durante o turno diurno. “O mecanismo surge como forma de compensar o desgaste da saúde física e mental de quem precisa fica acordado para trabalhar no período da noite. E, por causa disso, precisa dormir durante o dia. Essa é uma condição que causa impactos, inclusive, nas relações sociais do trabalhador”, afirma a advogada trabalhista Marina Funez, que atua há 11 anos no escritório Gonçalves, Auache, Salvador, Allan e Mendonça (Gasam), de Curitiba (PR).

A seguir, com o suporte de Marina, #DQT (Direito de Quem Trabalha) explica quais são as regras e direitos do trabalhador relacionados ao adicional noturno. Confira!

O que é trabalho noturno

Primeiramente, é necessário definir o que é trabalho noturno. Conforme a CLT, nas atividades urbanas, trabalho noturno é o serviço prestado pelo empregado entre as 22 horas de um dia até as 5 horas do dia seguinte. Como se pode notar, a jornada noturna contabiliza um total de 7 horas trabalhadas. Ou seja, o período é menor do que o do trabalho diurno.

A hora do trabalho noturno é menor

A explicação é que, para efeito de remuneração, a hora noturna de trabalho é menor, correspondendo a 52 (cinquenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos, e não 60 minutos completos, como a hora diurna. Em outras palavras, nas atividades noturnas realizadas no território urbano, a hora trabalhada registra uma diminuição de 7 minutos e 30 segundos, o que representa redução de 12,5% sobre a hora convencional.

Adicional noturno e trabalho rural

Já as atividades rurais obedecem a outra configuração. “O que está subjacente é a ideia de que, como o trabalho no campo inicia mais cedo (muitas vezes, até antes de o sol nascer), é preciso adequar o período considerado noturno para os trabalhadores rurais considerando os períodos em que as atividades laborais são realizadas”, salienta a advogada Marina Funez. Assim, no meio rural, é considerado trabalho noturno o serviço efetuado nas lavouras no período entre as 21 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte. Já nas atividades de pecuária, o tempo estipulado é das 20 horas até as 4 horas do dia seguinte. Isso porque existem diferenças na natureza e nas peculiaridades de cada atividade.

Adicional noturno: definição de período

Uma das dúvidas mais frequentes relacionadas ao adiciona noturno é o cálculo das horas trabalhadas antes e/ou depois do período classificado como noturno. Nas atividades urbanas, por exemplo, se o turno de trabalho teve início às 22h e estendeu-se para além das 5h do dia seguinte, o período de acréscimo da jornada também deve ser pago como hora noturna.

Entretanto, isso não se aplica quando o turno de trabalho começa antes das 22h. Neste caso, as horas trabalhadas antes das 22h não entram no cálculo do adicional noturno. O exemplo clássico é o do vigilante noturno. Sua jornada de 12 horas se inicia às 19h de um dia e encerra-se às 7h do dia seguinte. “Neste caso, apenas o período de 22h em diante será computado como adicional noturno. Mas as duas horas trabalhadas após as 5h serão pagas com o adicional noturno”, destaca Marina Funez.

Qual o valor do adicional noturno

Apesar de exigir o pagamento de valor superior de remuneração ao empregado nas atividades noturnas, a Constituição não fixa qual é o percentual desse adicional. A determinação dessa porcentagem consta na CLT (Consolidação das Leis do Trabalho). E também existem diferenças entre campo e cidade no que diz respeito às regras do adicional noturno.

Valor do adicional noturno urbano e rural

Para atividades urbanas, o empregado do turno da noite tem direito a receber adicional de, no mínimo 20%, sobre a hora diurna. Já os trabalhadores rurais recebem pelo menos 25%. Além disso, é importante destacar que, em ambos os casos, a CLT estabelece um patamar mínimo de acréscimo sobre a hora diurna. Ou seja, nada impede que, como resultado de negociação formalizada em convenção ou acordo coletivo de trabalho, o empregador pague porcentagem maior ao trabalhador.

Trabalho noturno dos bancários

É o caso, por exemplo, da categoria dos bancários, que conquistou o direito de receber 35% de adicional noturno. Além disso, para os empregados do Banco do Brasil e da Caixa Econômica Federal, esse acréscimo chega a 50%. “Sem dúvida, percentuais superiores de adicional noturno aos fixados pela legislação refletem as conquistas obtidas pelos trabalhadores ao longo de suas jornadas de lutas por melhores condições trabalho e de remuneração”, observa Marina.

Adicional noturno faz parte do salário

Outro ponto relevante é que, para todos os efeitos legais, o adicional noturno integra o salário. Desse modo, o benefício produz reflexos em todas as verbas salariais, a exemplo de 13º salário, férias + 1/3, recolhimento de FGTS e contribuição previdenciária. Entretanto, o pagamento do adicional noturno deixará de ocorrer caso o trabalhador passe a atuar no período diurno. “Nessa circunstância, algumas pessoas podem se sentir prejudicadas. Infelizmente, não existe direito adquirido ao adicional noturno. De todo o modo, podem existir situações muito específicas, quando fica comprovada, por exemplo, a intenção deliberada do empregador de causar prejuízos ao trabalhador. O advogado deve analisar essas situações para identificar a viabilidade de discussão em ação trabalhista”, diz Marina Funez.

Irregularidades em relação ao trabalho noturno

No que se refere ao adicional noturno, os casos mais comuns de irregularidades dizem respeito a empresas que calculam o benefício de forma incorreta. Ou deixam de pagá-lo em situações nas quais a atividade noturna está plenamente configurada. “Como exemplos, podemos mencionar academias de ginástica que funcionam até 23h ou além deste horário e não pagam o adicional noturno aos seus empregados”, observa a advogada do escritório Gasam. Em qualquer situação na qual o trabalhador se sinta prejudicado, é aconselhável buscar esclarecimentos junto a escritórios de advocacia especializados na área trabalhista para que possa buscar seus direitos.

Ficou com alguma dúvida? Envie uma mensagem pela caixa de comentários ou entre em contato pelo WhatsApp dos escritórios que integram o Ecossistema Declatra: Gasam Advocacia (PR) e MP&C Advocacia (MG).

#DQT (Direito de Quem Trabalha) é um serviço de conteúdo informativo elaborado pelos escritórios Gonçalves, Auache, Salvador, Allan & Mendonça (Gasam), de Curitiba (PR), e Marcial, Pereira e Carvalho (MP&C), de Belo Horizonte (MG). Ambos integram o Ecossistema Defesa da Classe Trabalhadora (Declatra).

Quais são as regras para aposentadoria do servidor federal

Posted on 26 de julho de 2021 - 17:49 by Ecossistema Declatra

A mais recente Reforma da Previdência, aprovada em novembro de 2019, trouxe mudanças importantes para a aposentadoria do servidor federal. De maneira geral, antes da nova lei, a previdência dos funcionários públicos era bem diferente do sistema de aposentadoria dos trabalhadores celetistas e contribuintes individuais. O primeiro grupo é filiado ao Regime Próprio de Previdência Social (RPPS). Já os dois últimos são ligados Regime Geral de Previdência Social (RGPS). Atualmente, as normas de preenchimento de tempo de contribuição e remuneração da aposentadoria são mais parecidas.

Contudo, há algumas diretrizes específicas que continuam vigorando. É o caso, por exemplo, das regras de transição. Esse dispositivo surge para que o funcionário público possa aproveitar o tempo de trabalho como celetista para aposentar-se pelo regime próprio. Além disso, existem diferenças entre a aposentadoria do servidor federal e aquelas aplicadas a funcionários estaduais e municipais.

No texto a seguir, a advogada previdenciarista Janaína Braga, do Ecossistema Declatra, explica as regras e os diferentes casos da aposentadoria do servidor federal. Confira!

Aposentadoria do servidor federal: entenda cada caso

Em razão das frequentes alterações de regras e emendas constitucionais (EC), o servidor federal pode realmente encontrar dificuldade para entender quais os seus direitos em relação à previdência.

Nesse sentido, o primeiro requisito a ser analisado é quando se deu sua posse no serviço público. Além disso, é preciso saber se esse vínculo foi mantido continuamente ou se ocorreu a chamada quebra de vínculo com a administração pública.

Veja as regras da aposentadoria do servidor federal para os casos de quem ingressou no serviço público antes da última reforma.

Posse no cargo anterior a 16 de dezembro de 1998 (EC n° 20/98)

Quem ingressou até essa data tem direito a aposentadoria com integralidade e paridade com os servidores da ativa. Integralidade significa que o salário terá o mesmo valor do último contracheque em atividade. Ou seja, não há perdas no processo de aderir à previdência do servidor federal. Já a paridade trata da forma de reajuste do benefício. Diferentemente do INSS, que possui data para atualização de valor, o servidor aposentado com paridade receberá aumento sempre que o pessoal da ativa tiver.

Para fazer jus à aposentadoria, o servidor federal deverá preencher os seguintes requisitos:

Possuir 35 anos de contribuição (homens) ou 30 anos de contribuição (mulheres)
Contar com 25 anos de efetivo exercício no serviço público
Possuir 15 anos de carreira no mesmo órgão
Estar há cinco anos no cargo em que se der a aposentadoria
Redutor: para cada ano a mais de contribuição que ultrapassar os 35 e 30 (de contribuição), deve-se diminuir um ano na idade limite de 60 anos (homens) e 55 anos (mulheres).

Aposentadoria voluntária proporcional

Além disso, no caso de que ingressou no serviço público até 1998, há a possibilidade de o servidor se aposentar com proventos proporcionais. Isso significa que a remuneração será feita com base em um cálculo que considera apenas as 80% maiores contribuições feitas entre julho de 1994 e a data da aposentadoria. Como o benefício costuma não ser tão vantajoso, os requisitos de concessão são um pouco mais fáceis de ser obtidos. Veja:

53 anos de idade (homens) ou 48 anos de idade (mulheres)
35 anos de contribuição (homens) ou 30 anos de contribuição (mulheres)
Cinco anos de efetivo exercício no cargo em que ocorrer a aposentadoria

Posse no cargo anterior a 31 de dezembro de 2003 (EC n° 41/03)

Esta foi a reforma constitucional que trouxe alterações mais substanciais para a aposentadoria do servidor público, pois extinguiu o direito a integralidade e paridade de proventos. A aprovação da EC 47/05 possibilitou algumas regras de transição mais amenas, sobretudo para quem ingressou bastante jovem no serviço público.

Assim, para ter direito a elas, é preciso preencher cumulativamente os seguintes requisitos:

Possuir 60 anos de idade (homens) ou 55 anos de idade (mulheres)
Ter contribuído por 35 anos (homens) ou por 30 anos (mulheres)
Contar com 20 anos de efetivo exercício no serviço público
Possuir 10 anos de carreira no mesmo órgão
Estar há cinco anos no cargo em que se der a aposentadoria

Essa é a última modalidade que permite acesso à aposentadoria com integralidade e paridade de proventos. Ou seja, quem ingressou a partir de dezembro de 2003 já não conta com esse benefício.

Posse no cargo entre 31 de dezembro de 2003 e 12 de novembro de 2019

Aqui, a aposentadoria para o servidor federal tem os seguintes requisitos:

Possuir 60 anos de idade (homens) ou 55 anos de idade (mulheres)
Contar com 35 anos de contribuição (homens) ou 30 anos de contribuição (mulheres)
Ter 10 anos de efetivo exercício no serviço público
Possuir cinco anos no cargo efetivo em que se dará a aposentadoria

Os benefícios serão pagos de forma integral, mas sobre a média das 80% maiores contribuições realizadas a partir de julho de 1994. Esse modelo recebe o nome de aposentadoria integral, mas é apenas porque não sofre incidência de fator previdenciário, como no Regime Geral. Entretanto, não é a mesma integralidade que existia antes da emenda de 2003.

Nesse caso, as aposentadorias ficam em torno de 20 a 30% menores, se comparadas a integralidade total. Essas são as formas de concessão de aposentadoria para quem já preencheu os requisitos até a reforma e possui o chamado direito adquirido.

Regras de transição da aposentadoria do servidor federal

Para quem ainda não possui direito adquirido, mas estava próximo de se aposentar, existem duas regras de transição. Também há uma regra diferente para quem ingressou ou ingressará no serviço público após a vigência da Reforma de 2019. A gente explica cada uma a seguir.

1ª Regra de Transição: Pedágio 100%

Por essa regra, os requisitos são os seguintes:

Homem: 60 anos de idade e 35 anos de contribuição
Mulher: 57 anos de idade e 30 anos de contribuição
20 anos no serviço público
Cinco anos no cargo em que se quer dar a aposentadoria

Além disso, será necessário cumprir um período adicional. Esse prazo correspondente ao tempo que faltaria para atingir o tempo mínimo de contribuição na data de entrada em vigor da reforma. Ou seja, 35 anos para homem ou 30 anos se mulher. Por exemplo: se faltavam dois anos para a aposentadoria quando houve a reforma, você deverá cumprir 100% desse tempo. Isto é, mais dois anos, totalizando quatro anos.

A forma de cálculo dessa aposentadoria é a integral. Ou seja, com o cálculo feito com 80% das maiores remunerações. Isso, entretanto, não vale para quem ingressou antes de 2003, pois já tem garantido o direito a integralidade.

2ª Regra de Transição: Por pontos

Os requisitos de concessão na regra de transição por pontos são os seguintes:

Homens: 61 anos de idade até 31/12/2021 e 62 anos a partir de 01/01/2022;
Mulheres: 56 anos até 31/12/2021 e 57 anos a partir de 01/01/2022;
35 anos de contribuição para homens e 30 anos para mulheres
20 anos no serviço público;
10 anos de carreira (no mesmo órgão);
Cinco anos no cargo em que se quer dar a aposentadoria;
Homens: 96 pontos + 1 ponto por ano a partir de 01/01/2020 até chegar em 105 pontos em 2028.
Mulheres: 86 pontos +1 ponto por ano a partir de 01/01/2020 até chegar em 100 pontos em 2033.

O novo modelo da aposentadoria do servidor federal

Os requisitos para concessão da aposentadoria do servidor federal para quem tomou posse após 12 de novembro de 2019 (EC 103/19) foram alterados substancialmente. Veja:

Possuir 65 anos de idade (homem) e 62 anos (mulher);
25 anos de contribuição, para homem e mulher. Desse tempo, entretanto, o servidor ou servidora precisará ter:
10 anos no serviço público;
Cinco anos no cargo em que se quer dar a aposentadoria;

Contudo, a mudança mais importante foi feita na forma de cálculo de concessão do benefício. A partir dessa data, será realizada uma média de todos os salários de contribuição a partir de 1994 ou de quando o servidor começou a contribuir. Mas o servidor aposentado passará a receber 60% dessa média + 2% por ano de contribuição acima dos 20 anos de contribuição, para os homens e mulheres.

Exceções para aposentadoria especial do servidor público

Vale salientar, contudo, que há categorias específicas de servidores que têm acesso a aposentadoria especial. Assim, para esses funcionários, essas regras não se aplicam. É o caso, por exemplo, de professores do ensino básico, policiais federais, legislativos e agentes penitenciários, já que estes possuem regras próprias para sua carreira. Temos um texto que explica tudo sobre a aposentadoria especial. Você pode ler aqui.

Caso tenha dúvidas sobre qual regra você se enquadra e qual é a mais benéfica, faça contato com advogado de sua confiança.

Ficou com alguma dúvida? Envie uma mensagem pela caixa de comentários ou entre em contato pelo WhatsApp dos escritórios que integram o Ecossistema Declatra: Gasam Advocacia (PR) e MP&C Advocacia (MG).