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Descontos no salário: entenda quais abatimentos são autorizados por lei

Posted on 17 de fevereiro de 2022 - 16:33 by

Salário bruto e salário líquido. Esses dois termos são conhecidos da maior parte dos trabalhadores e trabalhadoras. O primeiro se refere ao total dos vencimentos que o empregado ou empregada tem direito pelo serviço prestado à empresa. O segundo, entretanto, é o montante que a pessoa efetivamente recebe, após os descontos aplicados no contracheque. Mas, afinal, quais descontos no salário são permitidos por lei?

A gente explica tudo a seguir, com o suporte do advogado Humberto Marcial, sócio do escritório Marcial, Pereira e Carvalho (MP&C), de Belo Horizonte (MG). Confira!

Descontos do salário: obrigatórios e opcionais

Primeiramente, vamos aos descontos obrigatórios que trabalhadores e trabalhadoras podem identificar em seu salário. Ao todo, são três e valem para todos (as) que possuem vínculo empregatício regido pela CLT.

INSS, o desconto da previdência

O primeiro desconto obrigatório é a contribuição previdenciária. Esse valor é destinado ao Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) e será utilizado para compor o valor da aposentadoria a ser recebida pelo trabalhador ou trabalhadora. Além disso, a contribuição garante o direito a outros benefícios – como auxílio-doença e auxílio-acidente, entre outros. O percentual varia entre 7,5% e 14%, dependendo da faixa salarial.

Fundo de Garantia

Outro desconto compulsório se refere ao Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS). Trata-se de uma poupança que todo empregado ou empregada poderá retirar em situações específicas, em algumas modalidades de demissão ou quando se aposentar. A retenção do FGTS é de 8% sobre o salário mensal.

Imposto de Renda

Por fim, o contracheque também tem abatimentos referentes ao Imposto de Renda. A contribuição ao fisco varia entre 7,5% e 27,5%, de acordo com o salário.

Existem descontos no salário que não obrigatórios?

Sim, há uma série de itens que podem ser considerados descontos no salário não obrigatórios, facultativos ou pontuais. A gente lista os principais a seguir.

Vale-Transporte

Quem recebe o vale-transporte sofre uma redução de até 6% em seu salário. Entretanto, o trabalhador ou a trabalhadora tem a opção de não receber o vale-transporte. Nesse caso, o valor não é descontado.

Faltas injustificadas

Toda a situação de ausência não justificada é passível de ser revertida em desconto no salário. Uma falta injustificada é uma ausência que não se enquadra nas exceções determinas pelas CLT ou por convenções e acordos coletivos. Você pode conhecer todos esses casos em um texto completo que preparamos sobre o tema.

Antecipação de salário (vale)

Trabalhadores e trabalhadoras podem solicitar o adiantamento salarial de parte ou da totalidade de seus dias trabalhados. Essa quantia é popularmente conhecida como “vale”. As empresas não são obrigadas a adiantar o pagamento. Ainda assim, quando concederem o vale, irão debitar o valor do salário.

Aviso Prévio não cumprido

O aviso prévio é o período de 30 dias que antecede o desligamento de um empregado ou empregada. Há situações em que o trabalhador ou trabalhadora opta por não cumpri-lo. Em geral, as empresas tendem a abater o valor do período não trabalhado. Nesse caso, o desconto não será no salário, mas nas verbas rescisórias.

Pensão alimentícia

O débito acontecerá se houver uma determinação judicial referente ao tema. Aqui, a empresa irá descontar o valor da pensão do salário como garantia de pagamento. O percentual máximo será de 30%, mesmo que exista mais de uma pensão.

Penhora por dívidas

Um desconto no salário semelhante ao caso anterior. Aqui, é possível que uma parte do salário seja congelada em caso de penhora para quitar dívidas. O débito, entretanto, depende de uma determinação judicial.

Vale alimentação

Se a empresa oferece o benefício, há possibilidade de desconto de até 20% do valor concedido na folha de pagamento.

Descontos no salário: quais deles dependem de contrato?

Existem situações em que o desconto depende da aprovação do (a) empregado (a) ou da adesão a algum programa. Confira:

Contribuição sindical

Esse é um valor descontado de quem escolhe se filiar ao sindicato da sua categoria. Até a Reforma Trabalhista, a contribuição sindical era obrigatória. A partir de 2017, entretanto, a quantia passou a ser descontada apenas com autorização prévia do trabalhador ou trabalhadora. O desconto corresponde ao valor de um dia trabalhado e é efetuado apenas no mês de março.

Planos de saúde e de previdência

Outros descontos no salário que ocorrem a partir da anuência do empregado ou empregada incluem adesão a planos de saúde ou de previdência complementar. Em ambos os casos, há um acordo entre trabalhador (a) e empregador sobre a contraparte de cada um deles no valor do plano. O percentual é registrado em contrato. Esse desconto pode ser revogado caso o empregado ou da empregada se desfilie do plano.

Crédito consignado

Os empréstimos em folha, chamados de empréstimos consignados, também entram nessa lista. Aqui, o desconto máximo permitido será de 30% do salário para o empréstimo. É possível, ainda, reservar outros 5% para despesas do cartão de crédito consignado, totalizando os 35% previstos em lei.

Desconto no salário: penalidades administrativas

O desconto no salário também pode funcionar como penalidade administrativa ao empregado ou empregada. Esse tipo de abatimento, entretanto, será permitido apenas em casos decorrentes de danos causados pelo (a) trabalhador (a) à empresa, desde que comprovada a intenção.

Caso o prejuízo ocorra por conduta imprudente, negligência ou por questões de inabilidade, a situação muda. Aqui, o desconto só será permitido se essas situações estiverem previstas no contrato de trabalho.

Mas atenção: quando somados, os descontos não podem ultrapassar o percentual de 70% do valor do salário. Ou seja, o trabalhador e a trabalhadora sempre devem receber ao menos 30% do valor total.

Dúvidas sobre descontos no salário ou sobre os seus direitos?

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Entenda a diferença entre salário e remuneração

Posted on 3 de fevereiro de 2022 - 14:21 by

Uma empresa anuncia uma seleção para uma vaga de emprego, cujo salário será de R$ 3 mil. Se você for escolhido ou escolhida para a função, qual será a sua remuneração? A resposta óbvia parece ser R$ 3 mil. Mas não é bem assim. Isso porque existe uma diferença entre salário e remuneração. Ambos os conceitos costumam ser utilizados como sinônimos na linguagem comum. Entretanto, são coisas diferentes na legislação trabalhista.

A seguir, a gente explica a diferença entre salário e remuneração, com o suporte do advogado Rubens Bordinhão Neto, do escritório Gasam Advocacia, de Curitiba (PR). Confira!

Diferença entre salário e remuneração: o que diz a CLT

Primeiramente, vamos definir o que é salário. O artigo 72 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estipula que o salário é a contraparte devida ao empregado ou à empregada pela prestação de serviços. Sendo assim, o salário é o que você recebe pelo trabalho realizado. É uma quantia estipulada por hora, por mês ou por tarefa e estabelecida em contrato.

Já a remuneração é um conceito mais abrangente, estendendo-se para outros benefícios que o trabalhador e a trabalhadora recebem. Ou seja, a remuneração é a totalidade dos ganhos de um empregado ou empregada em razão do seu vínculo com a empresa. Assim, no exemplo que usamos na abertura do texto, a vaga de emprego pode ter uma remuneração total superior aos R$ 3 mil.

O que pode ser considerado remuneração

A remuneração inclui uma lista de possíveis direitos e benefícios que vão além do salário simples. Entre eles:

  • Horas extras;
  • Adicional noturno;
  • Adicionais de periculosidade ou insalubridade;
  • Gratificações;
  • Gorjetas;
  • Quebra-caixa.

Parcelas não salariais

Existem parcelas que não possuem caráter salarial. De modo geral, essas verbas são pagas para o exercício do trabalho e são consideradas verbas indenizatórias. A principal característica é que o seu valor não é computado para o cálculo de 13º salário, férias, FGTS, entre outras parcelas salariais. São alguns exemplos:

  • Auxílio alimentação;
  • Auxílio saúde;
  • Plano odontológico;
  • Auxílio creche;
  • Auxílio transporte;
  • Previdência privada;
  • Participação nos lucros e resultados (PLR).

Reforma trabalhista e o seu impacto na remuneração

A Reforma Trabalhista, em vigor desde novembro de 2017, impactou em temas ligados à remuneração da classe trabalhadora. Uma das mudanças refere-se aos itens considerados como verbas não salariais. Desde então, abonos, ajuda de custos, prêmios (adicional de assiduidade, biênios, triênios, etc.), diárias para viagem (independentemente do valor) e o auxílio alimentação serão sempre consideradas verbas de natureza indenizatória. Assim, não pode haver encargos trabalhistas sobre esses benefícios.

Por que há diferenças entre parcelas salariais e indenizatórias

Um dos motivos para existência de uma diferenciação entre parcelas salariais e indenizatórias é para que as empresas possam elaborar estratégias de remuneração baseadas em planos de cargos e salários. Muitas delas, entretanto, utilizam a natureza indenizatória de algumas verbas como subterfúgio para fugir de encargos trabalhistas.

Vale lembrar que o valor do salário impacta diretamente no cálculo de uma série de benefícios incluídos no âmbito da remuneração, como 13 º, férias, horas extras e FGTS.

Existem diferentes categorias de salário

Outro tema que pode gerar dúvidas em trabalhadores e trabalhadoras refere-se aos diferentes tipos de salários. Em geral, há cinco termos bastante usados: salário mínimo, salário base, piso salarial, salário bruto e salário líquido. A gente explica as diferenças entre eles.

Salário mínimo

O salário mínimo é o menor valor que um empregado ou empregada com carteira assinada pode receber por seus serviços. Estabelecida por lei, essa quantia é definida anualmente pelo Governo Federal e pode sofrer alterações em razão da inflação do ano anterior. Em 2022, o salário mínimo é de R$ 1.212.

Salário mínimo regional

Também há o salário mínimo regional, uma adequação desse valor adotada por alguns estados. O mínimo regional não pode ser menor do que o nacional. São Paulo, Rio de Janeiro, Santa Catarina, Paraná e Rio Grande do Sul aplicam essa política. Ou seja, nesses estados, as empresas não podem pagar salários inferiores ao mínimo regional para determinadas categorias de empregados e empregadas.

Salário base

O salário base é definido conforme o contrato realizado entre o (a) trabalhador (a) e o empregador. É o mínimo estabelecido entre as duas partes. Em alguns casos, aliás, pode ser idêntico ao salário mínimo. Mas depende de uma negociação bilateral.

Piso salarial

É um conceito semelhante ao salário base. A diferença é que o piso salarial vale para uma categoria inteira de trabalhadores e trabalhadoras. O valor é definido a partir de negociações que envolvem a empresa e o sindicato ou por meio de uma convenção coletiva da categoria.

Salário bruto e líquido

Já o salário bruto é o valor do salário antes de serem aplicados os descontos trabalhistas (FGTS, INSS, entre outros). O salário líquido se refere ao valor total recebido após os descontos trabalhistas.

Remuneração também possui variações

Assim como o salário, a remuneração também possui diferentes tipificações. Confira:

Remuneração funcional

A remuneração funcional é a mais tradicional e está associada ao plano de cargos e salários da empresa. Neste caso, o pacote de benefícios varia de acordo com a responsabilidade e a função que cada trabalhador (a) tem conforme o cargo que ocupa.

Remuneração variável

Já a remuneração variável muda de acordo com critérios estabelecidas pelo empregador, como desempenho individual ou da própria empresa.

Remuneração por habilidades

A remuneração por habilidades considera o potencial de resultados do trabalhador ou da trabalhadora, não o cargo ocupado.

Participação acionária

Direcionada a quem atua em empresas de capital aberto. Essa modalidade consiste em oferecer ao empregado ou empregada uma fração da empresa. Assim, a pessoa pode receber dividendos ou lucrar com a venda do título financeiro.

Comissões e premiações

Outra remuneração utilizada como elemento de motivação de desempenho a trabalhadores e trabalhadoras. Esses benefícios podem ser recebidos após o cumprimento de metas, como fechamento de contratos, crescimento de vendas, entre outras opções.

Remuneração por competência

Na remuneração por competência, há mudanças de valor oferecido dependendo da especialização do profissional. Por exemplo, cargos que exigem fluência em algum idioma ou pós-graduação têm uma remuneração diferente daqueles que não exigem.

Dúvidas sobre diferenças entre salário e remuneração?

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Quais são os direitos de quem pede demissão

Posted on 19 de janeiro de 2022 - 20:10 by
Direitos de Quem pede demissão

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada em 1943, marcou a história da classe trabalhadora brasileira. Com o passar dos anos, a legislação foi se adaptando a partir das discussões da sociedade e agregou novos direitos de trabalhadores e trabalhadoras. Entre eles, por exemplo, está a garantia do recebimento de verbas rescisórias quando o contrato se encerra. Mas quais são os direitos de pede demissão? Os benefícios são os mesmos de quem é demitido?

A resposta é: depende do caso. Existem três formas diferentes de o empregado ou a empregada com carteira assinada tomar a iniciativa de colocar fim ao contrato de trabalho. Dentre eles há, inclusive, a possibilidade de um (a) trabalhador (a) “demitir a empresa” por justa causa – a chamada rescisão indireta. A seguir, a gente explica cada uma delas. O texto abaixo contou com o suporte do advogado Fernando De Bona, do escritório Gasam Advocacia, de Curitiba (PR).

Direitos de quem é demitido

Primeiramente, para entendermos os direitos de quem pede demissão, é importante sabermos como funcionam as verbas rescisórias nos casos em que o desligamento parte do empregador, sem a ocorrência de justa causa.

Nesse caso, o término contratual dá direito ao recebimento de:

  • Aviso prévio indenizado (quando não há necessidade de trabalhar durante o período);
  • Salário proporcional;
  • 13º salário proporcional;
  • Horas trabalhadas;
  • Férias vencidas e proporcionais, acrescidas de 1/3;
  • Seguro-desemprego (caso preencha os requisitos estabelecidos pelo Ministério da Economia);
  • Indenização do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), correspondente a 40% do valor total depositado;
  • Direito a sacar os valores depositados na conta do FGTS.

Direitos de quem pede demissão

Hipótese 1: Pedido de demissão

No caso do empregado ou da empregada que pede demissão, os direitos são bem mais restritos dos que os devidos na hipótese de dispensa pelo empregador sem justa causa. Comparando, aqui a pessoa perde o direito ao recebimento do aviso prévio indenizado, do seguro-desemprego, da indenização de 40% do FGTS e também o direito ao saque do FGTS. Em resumo, o trabalhador que pede demissão, tem direito ao recebimento das seguintes parcelas:

  • 13º salário proporcional;
  • Salário proporcional;
  • Horas trabalhadas;
  • Férias vencidas e proporcionais, acrescidas de 1/3.

Vale frisar: nesta hipótese, quem pede demissão não tem direito ao recebimento do seguro-desemprego e nem de sacar os valores depositados na conta do FGTS. Os valores do FGTS continuam na conta vinculada ao trabalhador, mas não podem ser sacados neste momento.

Hipótese 2: Rescisão indireta

O cenário é um pouco diferente quando existe a rescisão indireta do contrato. Funciona como se o trabalhador ou trabalhadora ‘demitisse’ a empresa por justa causa, em razão da conduta do empregador. Essa modalidade permite que a pessoa deixe o emprego mantendo o seu direito ao recebimento das mesmas verbas que seriam devidas na hipótese de demissão pelo empregador, sem justa causa. São elas:

  • Aviso prévio indenizado (quando não há necessidade de trabalhar durante o período);
  • Salário proporcional;
  • 13º salário proporcional;
  • Horas trabalhadas;
  • Férias vencidas e proporcionais, acrescidas de 1/3;
  • Seguro-desemprego (caso preencha os requisitos estabelecidos pelo Ministério da Economia);
  • Indenização do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), correspondente a 40% do valor total depositado;
  • Direito a sacar os valores depositados na conta do FGTS.

Quando a rescisão indireta é possível

O artigo 483 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) cita que isso é possível quando há rigor excessivo, assédio moral ou sexual, falta de EPIs ou prejuízo à gravidez, entre outros casos.

Para receber as verbas rescisórias, no entanto, o trabalhador ou a trabalhadora deve ajuizar ação trabalhista. Recomenda-se que o ajuizamento da ação ocorra enquanto a pessoa ainda estiver trabalhando. Ou seja, antes de deixar o emprego. Nesse caso, será necessário apresentar provas e registros da violação de seus direitos por parte da empresa.

Para maiores informações sobre a rescisão indireta do contrato de trabalho, recomendamos a leitura de um texto que preparamos sobre rescisão indireta de contrato. O link vai a seguir.

Leia mais: Rescisão indireta do contrato de trabalho: o que é e como conseguir

Hipótese 3: Demissão por comum acordo

Essa é a possibilidade de rescisão de contrato em que o trabalhador ou a trabalhadora decide, de comum acordo com o empregador, rescindir o contrato de trabalho. Assim, nesse caso, as verbas rescisórias devidas são:

  • Metade do aviso prévio (se indenizado);
  • Metade da indenização do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), correspondente a 20% do valor total depositado;
  • Saldo de salário (integral);
  • 13º salário proporcional (integral);
  • Férias vencidas e proporcionais acrescidas de 1/3 (integral);
  • Direito ao saque de 80% do saldo da conta do FGTS.

Aqui, como no pedido de demissão simples (hipótese 1), o empregado ou a empregada não tem direito a requerer o seguro-desemprego.

Dica: Como pedir demissão e evitar o desconto do aviso prévio

No pedido demissão simples (hipótese 1), o trabalhador (a) deve escrever uma carta de demissão e entregá-la (mediante recibo) no Departamento Pessoal ou de Recursos Humanos (RH). A entrega deve ocorrer 30 dias antes da data em que a pessoa pretende se afastar do emprego. Esse é o chamado aviso prévio. Ou seja, o período que o empregado ou empregada cumpre antes de se desligar definitivamente da empresa.

Caso o trabalhador ou trabalhadora não informe a sua demissão antecipadamente, a empresa está autorizada a descontar das verbas rescisórias o valor correspondente ao aviso prévio. Isto é, os dias desse período que não foram trabalhados.

Prazo para pagamento das verbas rescisórias no pedido de demissão

Tanto no pedido de demissão do empregado quanto na hipótese de dispensa pelo empregador, o prazo para pagamento das verbas rescisórias é de até 10 (dez) dias. O período começa a contar após a data de finalização da prestação de serviços. Isso no caso de a demissão não ocorrer por meio de um processo judicial, como é o caso da rescisão indireta.

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Férias coletivas e férias individuais: entenda as diferenças

Posted on 13 de janeiro de 2022 - 01:12 by

Todo empregado registrado (público e privado) tem direito a férias remuneradas de 30 dias após cada período de 12 meses de trabalho. São empregados rurais e urbanos, servidores públicos, membros das Forças Armadas e empregados domésticos com carteira assinada.

Os trabalhadores com jornada igual ou inferior a 25 horas semanais (regime de tempo parcial) têm direito a férias anuais, de oito dias (para quem trabalha até cinco horas semanais), a 18 dias (para quem trabalha de 22 a 25 horas por semana). Para trabalho intermitente, ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado recebe férias proporcionais. Por exemplo, se trabalhou cinco meses, recebe 5/12 de férias.

Os tipos de férias são:

  • Férias individuais: as quais são adquiridas após o período aquisitivo de 12 meses.

As férias individuais também podem ser proporcionais, ou seja, podem ocorrer antes do término do período aquisitivo (12 meses de trabalho).

  • Férias coletivas: concedidas, simultaneamente, a todos os empregados de uma empresa ou de determinadas áreas ou setores da mesma, determinada pelo empregador.

Deve ser considerado que as férias individuais são obrigatórias, já as coletivas são opcionais e decididas totalmente pela empresa.

Pela lei, é a empresa quem define o período de férias individuais do empregado, mas na prática, ocorre muitos casos de negociação entre empregador e empregado quanto ao período mais conveniente para ambos.

Para melhor compreensão, detalharemos as diferenças entre as férias coletivas e individuais.

Férias coletivas e individuais

As férias coletivas são concedidas em conjunto para todos ou parte dos trabalhadores de determinado setor de uma empresa. A definição deste período é feita pelo empregador, que pode reservar até duas férias coletivas anuais com tempo mínimo de 10 dias cada uma.

Para conceder férias coletivas a empresa deverá comunicar à Secretaria do Trabalho, do Ministério da Economia, com antecedência de 15 dias, enviando cópia da comunicação aos sindicatos e afixando cópia de aviso nos locais de trabalho. O período é remunerado com o adicional de ⅓, e o pagamento deve ser realizado em até dois dias antes do início das férias.

Os dias de férias coletivas serão descontados das férias individuais do empregado. Em caso de o empregado ter menos de 12 meses trabalhados, será considerado férias proporcionais e em seguida inicia-se o novo período aquisitivo. Portanto, este tempo de casa é “zerado” ao colaborador que goza de férias coletivas antes de completar um ano de trabalho na empresa, ou seja, o empregado terá de acumular novos 12 meses para ter direito a férias de novo.

Todo trabalhador com registro em Carteira de Trabalho tem direito a 30 dias de férias remuneradas após completar 12 meses trabalhados na empresa, o qual é o chamado período aquisitivo. O pagamento do ⅓ adicional também é válido nas férias individuais.

O trabalhador deve usufruir das férias individuais dentro de um período de 12 meses após o período aquisitivo, chamado de período concessivo, ou seja, período em que a férias devem ser concedidas. Se ultrapassado esse período concessivo sem o empregado tirar férias, estas devem ser pagas em dobro.

Faltas injustificadas superior a cinco dias impactam o tempo de férias do colaborador. O trabalhador perde dias de férias, conforme a seguinte tabela:

  • até 5 faltas sem justificativa no ano: 30 dias de férias.
  • 6 a 14 faltas: 24 dias de férias.
  • 15 a 23 faltas: 18 dias de férias.
  • 24 a 32 faltas: 12 dias de férias
  • mais de 32 faltas: não tem férias.

O empregado pode dividir suas férias em até três períodos, desde que um deles seja de no mínimo 14 dias e os outros dois de no mínimo cinco dias.

Ainda, quanto às férias individuais, o trabalhador tem a opção de vender as férias. Se decidir pela venda, é obrigado a comunicar a empresa até 15 dias antes da conclusão do período aquisitivo (12 meses de trabalho). O empregado pode vender 1/3 do período de férias, convertendo essa fatia da remuneração total que receberia (remuneração + 1/3 constitucional) em pagamento.

Ainda, as férias não poderão ser iniciadas dois dias antes de feriado, no feriado, em sábados, domingos ou no dia de compensação de repouso semanal.

Ressalta-se ainda, que as férias são um período muito importante, essencial e até terapêutico para o bem-estar do trabalhador. É fundamental para o cuidado com a saúde mental, para recuperar as energias, para dar atenção à família, reorganizar as finanças e até para pensar no próximo.

*Carina Pescarolo é Mestre em Direito, Advogada Trabalhista no Escritório Gonçalves, Auache, Salvador, Allan e Mendonça Advogados Associados em Curitiba-PR

Texto originalmente publicado no site Regra dos Terços: https://regradostercos.com.br/ferias-coletivas-e-individuais-diferenca/

Conheça as regras do banco de horas após a Reforma Trabalhista

Posted on 16 de dezembro de 2021 - 12:23 by

A Reforma Trabalhista, em vigor desde novembro de 2017, alterou diversos temas ligados ao direito do trabalho. Um deles se refere ao chamado banco de horas, uma política que algumas empresas adotam para compensar as demandas realizadas além da jornada normal por empregados e empregadas. A seguir, a gente explica como ficaram as regras do banco de horas após a Reforma Trabalhista.

O texto abaixo contou com o suporte da advogada Marina Lacerda, do escritório Marcial, Pereira e Carvalho (MP&C Advocacia), de Belo Horizonte (MG). Confira!

Banco de horas: o que é?

Primeiramente, vale explicarmos o conceito de banco de horas. Em tese, é um incentivo à flexibilização da jornada de trabalho. Sendo assim, as horas trabalhadas a mais em um dia poderão ser reduzidas em outra oportunidade. Ou seja, cria-se uma “poupança”.

Com isso, o empregado ou a empregada pode receber folgas, saídas antecipadas ou chegadas postergadas ao serviço. Deste modo, a empresa não terá de pagar o valor das horas extras. O mesmo vale de modo inverso. Caso trabalhe menos em um dia, o empregado ou empregada pode compensar em outro.

O que diz a CLT

Outro ponto importante é sabermos a regra geral em relação à jornada básica de trabalho. De acordo com a Constituição Federal e a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o turno regular é de 8h diárias e 44 semanais, com exceção de casos especiais.

Via der regra, sempre que trabalhar acima desse período, o empregado ou a empregada terá direito a uma remuneração extra de 50% a 100% sobre a hora normal. A não ser quando existe o acordo para utilização do banco de horas.

Mas, afinal, como ficaram as regras do banco de horas após a Reforma Trabalhista? Conheça, a seguir, as principais mudanças estabelecidas.

Banco de horas após a Reforma Trabalhista: maior flexibilidade

Antes da Reforma Trabalhista, a aplicação do banco de horas só ocorria por meio de acordo ou negociação coletiva, com a participação dos sindicatos representativos das categorias. Atualmente, porém, o banco de horas se tornou mais flexível e abrangente. Não há mais obrigatoriedade de atuação e assistência dos sindicatos.

Além disso, a compensação da jornada de trabalho pode ser adotada por qualquer empresa, inclusive de forma individual, entre um único empregado e seu empregador.

Qualquer empresa

Antes da Reforma Trabalhista, o banco de horas demandava a exigência de autorização por convenção ou acordo coletivo, com a participação dos sindicatos. Desde 2017, entretanto, imediatamente à flexibilização dessas determinações, a possibilidade do banco de horas se expandiu. Agora ele pode ser implementado em qualquer empresa, independente do porte, ramo de atuação ou número de funcionários.

Banco de horas e a convenção ou acordo coletivo ao individual

A Reforma Trabalhista alterou o artigo 59 da CLT. Antes, esse artigo mencionava que o acréscimo de salário poderia ser dispensando pelo banco de horas, por força de convenção ou acordo coletivo de trabalho. Agora, no entanto, o texto abre a possibilidade de acordos individuais sobre banco de horas.

Tempo para a compensação das horas

As regras do banco de horas após a Reforma Trabalhista também mudaram em relação ao tempo de compensação. Antes, as horas extras deveriam ser quitadas em até 120 dias. Hoje, o período é de 12 meses para os acordos coletivos. Cabe observar, porém, os acordos individuais que estabelecem o período máximo de seis          meses.

Compensação no mesmo mês

Além do tempo para a compensação abordado anteriormente, o artigo 59 da CLT recebeu a inclusão do parágrafo sexto, que trata da compensação do banco de horas no mesmo mês. Neste caso, válido somente em acordos individuais, o trabalhador poderá compensar as horas computadas no banco de horas no mesmo mês em que as executou de forma extra.

Banco de horas após a Reforma Trabalhista: o acordo tácito

Outra novidade inserida neste parágrafo é que o acordo individual em uma situação assim poderá ser escrito, mas também tácito. Isto é, a compensação do banco de horas não necessariamente precisa estar formalmente expressa ou ser verbal. Ela pode apenas ficar subentendida, e o empregado ou empregada fazer a compensação sem maiores problemas com o empregador.

Esse acordo tácito vale apenas para a hipótese de compensação mensal. E as horas acumuladas no mês devem ser compensadas no mesmo mês.

Rescisão do contrato de trabalho

A hipótese de rescisão do contrato de trabalho, sem a compensação integral da jornada extraordinária computada no banco de horas, também foi alterada. Caso isso ocorra, sendo o acordo coletivo ou individual, o trabalhador ou trabalhadora terá direito ao pagamento das horas extras não compensadas. O cálculo tomará com base o valor da remuneração na data da rescisão.

No entanto, restando saldo positivo no vencimento do acordo, o empregador deverá diferenciar os dias normais dos domingos e feriados. Isso é fundamental para que o pagamento seja feito obedecendo aos respectivos percentuais previstos em Convenção Coletiva de Trabalho.

Não havendo previsão em convenção ou acordo individual, o saldo negativo não poderá ser descontado do empregado em caso de rescisão de contrato de trabalho.

Dúvidas sobre banco de horas?

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Decreto nº 10.854 reserva armadilhas para a classe trabalhadora

Posted on 2 de dezembro de 2021 - 10:21 by

No início de novembro, o presidente Jair Bolsonaro e o ministro do Trabalho e Previdência, Onyx Lorenzoni, assinaram o decreto nº 10.854, que reduziu a quantidade de normas trabalhistas infraconstitucionais de duas mil para apenas 15, além de fazer outras alterações. Afinal, uma mudança tão ampla é benéfica ou prejudicial à classe trabalhadora?

A iniciativa do Governo Federal, chamada de Marco Regulatório Trabalhista Infralegal, é resultado de mais de seis mil contribuições feitas em consultas públicas entre 21 de janeiro e 06 de março de 2021. O documento final compila normas já publicadas, o que é positivo. Entretanto, isso foi acompanhado por medidas prejudiciais a trabalhadores e trabalhadoras. Para entendermos quais são elas, conversamos com o advogado André Ricardo Lopes da Silva, do escritório Gasam Advocacia, de Curitiba (PR).

Dificuldades para a fiscalização

De acordo com o Ministério do Trabalho e Previdência, o decreto foi necessário para atualizar textos obsoletos, melhorar o ambiente de negócios e aumentar a competitividade da economia. No entanto, algumas mudanças não são positivas. É o caso da alteração das regras de fiscalização.

Com o novo decreto, foram impostos obstáculos à fiscalização ao determinar o agendamento prévio de visitas técnicas de instrução pela autoridade nacional ou máxima regional. Isso pode abrir uma brecha para que empresas infratoras tome providências para esconder provas, por exemplo. “O decreto chancela violações dos direitos básicos do trabalhador, inclusive facilitando o trabalho escravo”, alerta André Lopes da Silva.

Além disso, a atuação se tornou exclusiva aos profissionais vinculados ao Ministério do Trabalho e Previdência. A determinação gera incerteza sobre a possibilidade de fiscalização por parte do Ministério Público do Trabalho, da Polícia Federal e do Corpo de Bombeiros.

Outros pontos alterados pelo decreto

Ao todo, 473 decretos, portarias e instruções normativas foram revogados. Entre eles, estavam normas acerca do trabalho doméstico, já regulamentado pela lei complementar nº 150 em 2015.

Além de alterar definições sobre temas como registro sindical, o decreto nº 10.854 revogou 12 portarias que tratavam da emissão e do registro na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) especificamente para estrangeiros, dependendo da nacionalidade. Agora, todos os trabalhadores, independentemente de origem, podem obter a carteira de trabalho digital usando apenas o número de CPF.

Normas compiladas

Uma norma já prevista, mas que merece destaque, é a flexibilização do uso do vale-alimentação. O decreto possibilita a portabilidade de uma operadora de pagamentos para outra e o credenciamento de novas bandeiras – como Mastercard, Visa e IFood – nos estabelecimentos. A iniciativa é considerada benéfica pelo advogado do escritório Gasam. Isso porque a nova diretriz amplia as opções de restaurantes e aumenta a competividade de um mercado fechado. Atualmente, esse segmento é por apenas quatro grandes empresas, que costumam cobrar diversas taxas, como fidelização e uso de sistema, prejudicando pequenos estabelecimentos.

A desobrigação de manter um relógio de ponto nas empresas foi outro destaque, mesmo que já prevista na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). As empresas podem optar pelo uso de recursos digitais, como reconhecimento facial, georreferenciamento e softwares nos celulares dos funcionários.

Principais novidades

O decreto nº 10.854 não apenas revogou e alterou normas. Também trouxe adendos, como a criação do Programa Permanente de Consolidação, Simplificação e Desburocratização de Normas Trabalhistas Infralegais. Por meio dele, os atos normativos serão reexaminados a cada dois anos. “Ou seja, se uma medida for benéfica para o trabalhador e se tornar alvo de reclamações das empresas, pode ser revogada”, critica André. Além disso, o documento não aponta como será composta a comissão e quais serão os procedimentos para deliberações e votações.

Também foi instituído o Prêmio Nacional Trabalhista, que almeja estimular a realização de pesquisas na área de direito do trabalho. As iniciativas devem ser coordenadas e regulamentadas pelo Ministério do Trabalho e Previdência e custeadas por meio de parcerias com entidades públicas e privadas.

Dúvidas sobre o decreto 10.854?

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Falta justificada ao trabalho: quando o trabalhador tem esse direito?

Posted on 29 de novembro de 2021 - 09:40 by

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e a própria Constituição Federal estipulam que trabalhadores e trabalhadoras têm direito a, no mínimo, uma folga remunerada por semana. De preferência, aos domingos. Mas existem casos em que empregados e empregadas podem faltar ao serviço desde que comprovado o motivo. É a chamada falta justificada ao trabalho, que não se confunde com a folga semanal.

Na CLT, por exemplo, existem ao menos 12 possibilidades de faltas justificadas. A lista inclui cuidados com a saúde, imprevistos na rotina ou questões pessoais e familiares. Em situações assim, o empregado ou a empregada poderá faltar ao trabalho sem ter seu dia descontado.

A seguir, #DQT (Direito de Quem Trabalha) explica quais situações podem representar faltas justificadas ao trabalho. O texto contou com o suporte do advogado Kleber Alves de Carvalho, do MP&C Advocacia, de Belo Horizonte (MG).

Situações que permitem a falta justificada ao trabalho

É possível encontrar a maior parte dos os casos que permitem a falta justificada ao trabalho no artigo 473 da CLT. Confira:

Falecimento de familiar

O empregado ou a empregada poderá faltar até dois dias consecutivos em caso de falecimento de cônjuge, pais, avós, filhos e netos. O mesmo vale se o trabalhador ou a trabalhadora possuir um irmão, irmã ou pessoa sob sua dependência econômica que venha a falecer.

Para professores e professoras, a CLT aborda um prazo diferenciado. Docentes têm direito de ficar até nove dias afastados por luto, em consequência de falecimento de cônjuge, pai, mãe ou filho.

Casamento

Aqui, o empregado ou a empregada poderá deixar de comparecer ao serviço até três dias consecutivos, contados a partir da data do casamento, sem que haja prejuízo do salário. Mais uma vez, entretanto, o prazo é diferenciado para professores e professoras. Docentes têm abono de até nove dias quando casam. A falta justificada por casamento também é conhecida como licença de gala ou motivo de gala. 

Nascimento de filho

Até 1988, os pais tinham direito a falta justificada de apenas um dia quando ocorria o nascimento do filho ou da filha. Mas isso mudou com a promulgação da Constituição Federal, que estipulou a licença-paternidade de cinco dias úteis corridos. Já as empresas que aderem ao Programa Empresa Cidadã prorrogam esse prazo em 15 dias.

Já a licença-maternidade, embora não acarrete a perda do salário, não entra no rol das faltas justificadas. A licença-maternidade caracteriza-se como um benefício previdenciário. O seu custeio será arcado pelo INSS.

Doação de sangue dá direito a falta justificada ao tralho

Doar sangue também garante falta justificada ao trabalho. Mas apenas um dia a cada 12 meses de trabalho.

Alistamento eleitoral

O alistamento eleitoral é um procedimento que qualifica e inscreve eleitores no Cadastro Nacional de Eleitores da Justiça Eleitoral. Ou seja, quem fizer o título de eleitor pela primeira vez tem direito a falta justificada de até dois dias, consecutivos ou não.

Serviço militar

Os militares reservistas têm o dever de cumprir com algumas obrigações periódicas, como apresentação das reservas ou cerimônia cívica do Dia do Reservista. Assim, nesses dias, o reservista terá direito a falta justificada.

Falta justificada ao trabalho: vestibular também está na lista

Os dias em que o empregado ou a empregada estiver realizando provas de exame vestibular representarão faltas justificadas. Cabe ressaltar, entretanto, que a falta justificada por motivo de exame vestibular não se estende ou abrange o fato de a pessoa prestar concurso público.

Comparecimento a Juízo

Trabalhadoras ou trabalhadores que forem autores, réus, testemunhas ou jurados em um júri popular terão suas faltas justificadas. Os dias vão depender do prazo que o júri durar, de acordo com a demanda do Poder Judiciário.

Reunião sindical

Representantes sindicais que tiverem de participar de reunião oficial terão suas faltas justificadas. Deve-se observar, contudo, que a CLT não aborda uma reunião qualquer. Mas uma reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro.

Esposa ou companheira grávida

O empregado e a empregada têm a oportunidade de acompanhar sua esposa (o) ou companheira (o) a consultas médicas e exames complementares. Esta falta é viável até dois dias durante o período de gravidez.

Consulta médica de filho vale como falta justificada

Levar um filho ou uma filha à consulta médica dá direito a falta justificada. Mas a CLT só concede essa possibilidade para criança com, no máximo, seis anos de idade. Além disso, o direito se restringe a apenas a um dia de serviço por ano. 

Exames preventivos de câncer

Os exames preventivos de câncer são a última ocasião de falta justificada prevista no artigo 473 da CLT. Trabalhadores e trabalhadoras podem se ausentar até três dias em cada 12 meses de trabalho para realização de exames preventivos.

Doença dá direito a falta justificada ao trabalho?  

É o caso mais comum em relação às faltas justificadas ao trabalho. Quando ocorre afastamento por doença, o trabalhador ou a trabalhadora não sofrerá desconto salarial sempre que apresentar um atestado médico. Entretanto, caso o afastamento seja superior a 15 dias, a pessoa será encaminhada ao Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) para dar entrada no benefício previdenciário – auxílio-doença, por exemplo.

A importância da comprovação 

A empresa jamais pode aplicar qualquer desconto salarial ou de dias de férias em razão de faltas justificadas. Para isso, entretanto, o empregado ou a empregada precisa sempre apresentar um comprovante do motivo da falta.

Isso inclui, por exemplo, o atestado médico ou o documento de alistamento eleitoral. Também é importante não rasurar ou alterar atestados desses comprovantes. Isso pode, inclusive, representar uma demissão por justa causa.

Faltas justificadas ao trabalho: fique de olho nos acordos e convenções

Além dos termos da CLT e da Constituição Federal, existem normas internas das empresas, convenções e acordos coletivos de trabalho que estipulam parâmetros diferentes para as faltas justificadas. Assim, é importante averiguar o que esses documentos determinam para a sua categoria. Vale a pena, portanto, procurar o seu sindicato ou um advogado trabalhista da sua confiança.

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Ação do MPT-SP contra aplicativos de transporte acirra debate sobre vínculo de emprego dos motoristas

Posted on 23 de novembro de 2021 - 09:45 by

As características do vínculo de emprego entre motoristas e aplicativos de transporte são uma pauta constante na justiça do trabalho. E esse tema ganhou um novo capítulo no mês de novembro, quando o Ministério Público do Trabalho de São Paulo (MPT-SP) ingressou com uma (uma Ação Civil Pública para cada plataforma,) ação civil pública contra uma série de plataformas de transporte. A alegação do MPT-SP é de que essas empresas fraudam as relações trabalhistas mantidas com os motoristas. A ação (uma Ação Civil Pública para cada plataforma,) inclui Uber, 99, Rappi e Lalamove.

A Uber, por meio de uma nota, alegou que os motoristas e parceiros não são empregados e nem prestam serviço à empresa. Ou seja, trata-se de profissionais independentes, vinculados apenas à tecnologia de intermediação digital do aplicativo. Mas esse não é o entendimento do MPT-SP.

A seguir, a seção #DQT (Direito de Quem Trabalha) relembra quais são as principais características do vínculo de emprego e traze mais detalhes dois pontos fundamentais no caso dos plataformizados: a não-eventualidade e também da subordinação. O texto abaixo recebeu suporte do advogado Rafael Gontijo de Assis, do escritório Marcial, Pereira & Carvalho (MP&C), de Belo Horizonte (BH), integrante do Ecossistema Defesa da Classe Trabalhadora (Declatra).

Vínculo de emprego com aplicativos: a visão do MPT-SP

O vínculo de emprego é composto por cinco condicionantes. Esses requisitos constam no artigo 3º da CLT. São eles: pessoa física, pessoalidade, onerosidade, não-eventualidade e subordinação.

Em matéria publicada pela Folha de São Paulo, o procurador Renan Kalil, um dos que ajuizou a recente ação do MPT-SP, confirma a existência de todos esses requisitos na relação com os aplicativos.

“Os trabalhadores realizam suas atividades de forma frequente, não podem indicar outras pessoas para trabalhar em seu lugar, são pagos para fazer as entregas ou o transporte de passageiros e estão sob o controle dessas empresas”, avalia Kalil. Todavia, dois desses requisitos têm estendido ainda mais as discussões: a não-eventualidade e a subordinação.

Leia mais: Vínculo de emprego entre motorista e Uber: o que diz a justiça do trabalho

Não-eventualidade e o vínculo de emprego com os aplicativos

A não-eventualidade se refere ao fato de o empregado cumprir uma jornada permanente e não-acidental. Um freelancer, por exemplo, atua somente sob demanda. Ou seja, eventualmente. E não o tempo todo. Um motorista de aplicativo pode prestar seu serviço de forma intermitente. Isto é, em intervalos variados. Entretanto, os dados mostram uma permanência na atividade que sugere a não-eventualidade do vínculo.

O MPT-SP teve acesso à base da 99. Num universo de 10 mil motoristas que rodaram pela 99 entre 2018 e 2019, 99% trabalharam ao menos 4 dias por semana. Os números foram divulgados em uma matéria do UOL. “A Uber, para citarmos um caso similar, necessita de motoristas rodando e inseridos na sua dinâmica empresarial. Assim, para a caracterização da não-eventualidade não é necessária a medição de dias mínimos rodados por semana, e sim de que este serviço não seja eventual”, explica Rafael de Assis, do MP&C.

Ou seja, o advogado menciona que a não-eventualidade é diferente da habitualidade. No entanto, conforme Rafael, os casos também devem ser analisados de acordo com a necessidade da atividade pelo empregador.

Subordinação: sem chefe, mas com regras

Neste sentido, Rafael recorda que a atividade de empresas como Uber e 99 não é apenas disponibilizar a plataforma digital de sua propriedade mediante o pagamento de taxa. Isso porque os motoristas precisam acatar determinados tipos de regras. (esta frase não pode ficar assim pois em contratos autônomos, os prestadores de serviços também têm de obedecer determinadas regras. Podemos colocar da seguinte maneira:

Isto porque as empresas de plataforma de transporte têm como atividade principal o efetivo transporte de passageiros e exercem o papel de reais empregadoras.

“São as empresas quem ditam as condições em que os serviços devem ser prestados, o preço do serviço, além do rígido e eficiente controle da atividade laboral do motorista”, destaca. Rafael também lembra que o lucro destas empresas advém da corrida dos motoristas, e não do fornecimento da tecnologia. No caso da Uber, os passageiros pagam diretamente a ela e, só depois, o repasse dos valores é feito aos trabalhadores.

O case da Blablacar

Rafael destaca um exemplo de plataforma que difere do padrão visto em Uber, 99, Rappi e Lalamove. Trata-se da Blablacar, um case de economia compartilhada. “Nela, o motorista oferece carona, tem o controle da rota que deseja traçar e o preço que deseja cobrar”, compara. A Blablacar não faz qualquer interferência ou impõe metas pelo aplicativo. O passageiro vai aceitar, portanto, se ele quer, ou não, aderir a um serviço com as regras estabelecidas pelo motorista.

Leia mais: Justiça admite perícia em algoritmo da Uber para verificar vínculo empregatício de motorista

O que diz a justiça sobre o vínculo de emprego com os aplicativos

Nos últimos seis meses, a jurisprudência não tem sido favorável ao reconhecimento do vínculo de emprego aos plataformizados. O Tribunal Superior do Trabalho (TST) tem se manifestado contrário ao pleito dos motoristas. Entretanto, Rafael recorda que um novo caminho está surgindo para mudar esse cenário. Trata-se da primeira ação trabalhista do país em que foi determinada a perícia nos algoritmos do aplicativo da Uber. O motorista, representado pelo escritório MP&C, requere a análise do aplicativo para comprovar que existe a subordinação. Você pode saber mais sobre esse caso aqui.

Neste momento, a atuação do MPT-SP fortalece a ideia da existência de uma relação empregatícia entre motoristas e as empresas de transporte por aplicativo. Embora a abrangência da ação se limite a São Paulo ( Embora, em eventual sentença, possa limitar a abrangência somente à São Paulo – Digo isso porque na ação do MPT se requer abrangência para todo o território nacional) , uma eventual decisão favorável pode modificar a jurisprudência atual para a compreensão do vínculo de emprego.     

Dúvidas sobre o tema?

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ADI 5766: O que muda com a decisão do STF sobre pagamento de honorários

Posted on 11 de novembro de 2021 - 00:15 by

A Reforma Trabalhista, em vigor desde novembro de 2017, ainda levanta muitos debates e discordâncias na sociedade e entre especialistas no direito do trabalho. Não à toa, existem frequentes ações judiciais que buscam revogar algumas das alterações feitas na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Uma delas trata da obrigatoriedade de pagamento de despesas processuais e honorários de sucumbência pelos beneficiados pela justiça gratuita. O tema é abordado na Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI) 5.766, julgada pelo Supremo Tribunal Federal (STF) em meados de outubro e que trouxe mudanças e novas perspectivas em relação ao tema.

A ADI 5766 foi ajuizada ainda no ano de 2017 pela Procuradoria-Geral da República (PGR). Para explicarmos os efeitos da decisão proferida na ADI 5766 quanto ao acesso à Justiça do Trabalho aos beneficiários da justiça gratuita, fomos conversar com o advogado Rodrigo Thomazinho Comar, do escritório Gasam Advocacia, de Curitiba (PR). Confira a seguir!

O que diziam os artigos revogados

A ação da PGR pedia a declaração de inconstitucionalidade dos artigos 790-B, 791-A e 844, adicionados na CLT pela Reforma Trabalhista. Na ADI, a PGR defendia que a inconstitucionalidade se dava em razão de violação de garantias processuais e o direito fundamental de acesso à justiça.

Os artigos 790-B e 791-A, por exemplo, estipulavam que quem fosse perdedor em uma disputa judicial deveria arcar com honorários de sucumbência (5% a 15% do valor do pedido estipulado) e periciais caso perdesse a ação, mesmo  que beneficiário de justiça gratuita. Se, em outro pedido contra a mesma empresa, ganhasse créditos capazes para suportar a despesa, o valor da ação poderia ser descontado. Ou seja, era presumido que o trabalhador ou a trabalhadora seria automaticamente capaz de pagar honorários, por exemplo.

A justificativa usada, na época de aprovação das mudanças, foi que essa seria uma forma de diminuir o excesso de processos e/ou a existência de demandas infundadas. Na prática, a medida correspondeu a uma maneira de inibir trabalhadores de buscarem seus direitos. “Essa alteração legislativa dificultou o acesso ao poder judiciário e, obviamente, esse foi o entendimento da STF no julgamento”, aponta Rodrigo Thomazinho Comar.

O que foi aprovado pelo STF

Essas situações não acontecerão mais a partir da decisão do STF, que considerou inconstitucionais os artigos 790-B e 791-A, §4º da CLT. Já o artigo 844, também questionado na ação da PGR, foi declarado constitucional. O item institui o pagamento de custas em caso de ausência do reclamante na audiência inicial sem apresentação de justificativa legal.

Antes da Reforma Trabalhista de 2017, os beneficiários da justiça gratuita eram isentos do pagamento de honorários periciais e advocatícios. No caso dos honorários periciais, a União ficará responsável por pagar as custas decorrentes do ato, caso o trabalhador seja derrotado.

Como foram os votos do STF

Na votação, o Ministro Alexandre de Moraes declarou que os artigos 790 e 791 impõem obstáculos à gratuidade da Justiça. Isso porque presumem que, ao vencer um processo, o trabalhador se torna autossuficiente – o que não necessariamente ocorre. Ele considerou que o trecho impede o cumprimento da obrigação do Estado de prestar assistência judicial integral e gratuita às pessoas que comprovem insuficiência de recursos. Essa, aliás, é uma determinação do artigo 5º, inciso LXXIV da Constituição Federal de 1988.

A vice-presidente do STF, ministra Rosa Weber, votou no mesmo sentido. A ministra acredita que a desestruturação da assistência judiciária gratuita não irá resolver o problema de excesso de processos.

ADI 5766: Processo ainda em aberto

Não é demais lembrar que a declaração de inconstitucionalidade já foi feita pelo plenário do Supremo Tribunal Federal. Entretanto, ainda não houve a publicação da decisão. Ou seja, a extensão da declaração ainda é aguardada. Mesmo assim, enquanto o STF não publica o acórdão com o texto final, vale a consideração de inconstitucionalidade dos artigos, como votaram os julgadores.

Quem tem direito à justiça gratuita

A gratuidade pode ser concedida a quem recebe salário igual ou inferior a 40% do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social (ou seja, R$2.573,42). “A justiça gratuita é uma garantia constitucional para que as pessoas sem condição financeira acessem o poder judiciário sem sacrificar a sua subsistência”, esclarece Rodrigo Thomazinho Comar, do Gasam Advocacia.

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Migração para o Regime de Previdência Complementar em Minas Gerais: vale a pena para o servidor público?

Posted on 8 de novembro de 2021 - 16:53 by
Regime de Previdência Complementar em Minas Gerais

Os servidores e servidoras estaduais de Minas Gerais têm até o dia 31 de dezembro de 2021 para optarem em fazer a migração de seu modelo de aposentadoria. A Lei Complementar 158/21, promulgada em 30 de julho, estabeleceu o prazo de seis meses para quem desejar deixar limitar o Regime Próprio de Previdência Social (RPPS) e passar aderir ao Regime de Previdência Complementar (RPC).

Muitos funcionários e funcionárias ainda têm dúvidas sobre como vai funcionar essa mudança. Acima de tudo, a principal incerteza se refere elação às vantagens do novo sistema. Afinal, vale a pena migrar? A seguir, a gente explica os principais pontos desse tema, com o suporte do professor e advogado Noa Piatã, parceiro do Gasam Advocacia, de Curitiba (PR), e das advogadas Francine Cadó e Janaína Braga, do MP&C Advocacia, de Belo Horizonte. Confira!

Como funciona a migração para o Regime de Previdência Complementar em Minas Gerais

Primeiramente, vale destacar que a migração ao Regime de Previdência Complementar em Minas Gerais está disponível para pessoas que ingressaram no serviço público estadual mineiro até o dia 12 de fevereiro de 2015. Esse novo modelo está alicerçado no surgimento do plano de previdência complementar de Minas Gerais (PrevPlan). O PrevPlan é administrado pela Fundação de Previdência Complementar do Estado de Minas Gerais (Prevcom).

A rigor, o PrevPlan opera nos mesmos moldes dos planos de previdência complementar privados fechados. Ou seja, tem a supervisão da Superintendência Nacional de Previdência Complementar (Previc).

Modelo de aposentadoria híbrido 

O RPC é um modelo de previdência híbrido. Ou seja, trata-se de um sistema que reúne mais de uma fonte para a formação do benefício do servidor ou da servidora. Esse, inclusive, é um dos pontos que geram maior dúvida, especialmente pela relação existente com o Regime Geral de Previdência Social (RGPS) – isto é, a aposentadoria do INSS.

Leia mais: O que mudou na aposentadoria dos servidores de Minas Gerais

Quem migra para o RPC irá se aposentar pelo INSS?

Não. Na verdade, o Regime de Previdência Complementar de Minas Gerais toma apenas o teto do INSS como padrão para determinar uma parte da composição do benefício ao qual o servidor ou a servidora terá direito quando se aposentar no regime próprio estatutário. Daí o fato de muitas pessoas confundirem o tema. A seguir, a gente explica como funcionam essas três partes.

As três fontes de contribuição ao Regime de Previdência Complementar em Minas Gerais

O valor da aposentadoria de quem migrar para o RPC terá três elementos básicos. O primeiro é o teto do RPPS, que passará ter uma taxação nos mesmo limites do RGPS. Em 2021, o valor está fixado em R$ 6.433,57. Ou seja, esse é o valor máximo que um aposentado ou pensionista do INSS recebe. “No caso do RPC, esse limite é utilizado para determinar a contribuição dos servidores”, explica o advogado Noa Piatã, autor do livro Previdência Híbrida dos Servidores Públicos, lançado pela editora Alteridades em 2021. 

Isso significa que quem recebe salários em valores acima do teto do INSS passaria a ter um desconto previdenciário menor, calculado a partir do mesmo limite dos benefícios do INSS. Assim, como forma de equilibrar o valor do benefício de aposentadoria, essas pessoas poderão aderir ao PrevPlan. Isto é, passariam a contribuir para esse fundo de pensão.

Fundo patrocinado 

O segundo elemento é o PrevPlan, um fundo patrocinado de forma proporcional pelo Governo de Minas Gerais. Ou seja, há uma divisão dos depósitos entre o funcionário ou a funcionária e o governo. A cada R$ 100 pagos pelo titular, por exemplo, o governo deposita mais R$ 100.

Os valores desse fundo poderão se tornar uma aposentadoria complementar vitalícia. Além disso, o servidor ou a servidora poderá optar por retirar o valor em prêmio único quando se aposentar.

Benefício especial 

Além do teto do INSS e do PrevPlan, o valor da aposentadoria de quem migrar para o RPC será composto por um terceiro elemento. Trata-se de um benefício especial mensal, pago enquanto durar a aposentadoria ou pensão. Essa valor será proporcional tanto às remunerações do RPPS acima do teto do RGPS, quanto ao tempo de contribuição para o serviço público, até a opção pela limitação.  O percentual pode ser de até 14% sobre a média do valor que exceder o teto.

Vamos supor, por exemplo, que um servidor de Minas Gerais receba um salário de R$ 10 mil. Ou seja, o seu vencimento está R$ 3.566,53 acima do teto do INSS. Digamos que essa seja a média do seu excedente. Nesse caso hipotético, ele receberia um complemento de benefício especial no valor de R$ 499,30 (R$ 3.566,53 x 14%) por mês.

Migrar para o RPC: a particularidade como ponto central

Como se vê, o modelo de aposentadoria proposto pelo RPPS somado ao benefício especial e ao RPC possui uma série de variáveis que devem ser consideradas. Noa Piatã explica que o sistema híbrido de Minas Gerais é semelhante ao criado pela União para os servidores federais (Lei 12.618), em 2012. Ao longo desse tempo, ele já analisou mais de 2 mil casos de servidores federais – incluindo suporte à Associação dos Juízes Federais do Brasil (Ajufe), Associação Nacional dos Procuradores Federais (Anpaf) e Associação Nacional dos Magistrados na Justiça do Trabalho (ANAMATRA).

O advogado destaca que sempre vale a regra da individualidade. Ou seja, cada caso deve ser analisado de maneira particular. “A validade da conveniência e oportunidade da migração dependem de uma série de fatores, como tempo de contribuição, a idade em que a pessoa ingressou no serviço público e se haverá tempo para somar um bom valor no PrevPlan”, enumera Noa. 

Detalhes do plano de previdência

Além disso, Noa ressalta alguns detalhes que os servidores e servidoras devem atentar no momento da contratação do PrevPlan. Isso inclui, por exemplo, as coberturas referentes a morte ou invalidez do titular. Em alguns casos, é necessário contratar um complemento, o que encarece o valor mensal do plano.

Mudar para o Regime de Previdência Complementar em Minas Gerais: a importância do suporte especializado

Em razão desse grande número de variáveis, é fundamental que o servidor ou a servidora procure um suporte especializado para auxiliar nos cálculos do benefício e dirimir suas dúvidas referentes à validade ou não da migração.

Para maiores informações, entre em contato com o escritório MP&C Advocacia, de Belo Horizonte (MG). Utilize este link para o Whatsapp ou ligue para (31) 98469-3795.

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