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Ecossistema Jurídico mantido pelos escritórios Gasam Advocacia (Curitiba) e MP&C Advocacia (Belo Horizonte).
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Rescisão indireta de contrato: o que é e como conseguir

Posted on 11 de março de 2024 - 12:58 by
Rescisão indireta do contrato de trabalho

Não são apenas empregados e empregadas que podem ser demitidos por justa causa. Trabalhadores e trabalhadoras também podem “demitir” a empresa. É o que se chama de rescisão indireta do contrato de trabalho. Essa modalidade permite que a pessoa deixe o emprego sem perder as verbas indenizatórias. É um direito da classe trabalhadora que pode ser aplicado em diversos casos previstos em lei.

A seguir, a gente explica como funciona a rescisão indireta do contrato de trabalho e em quais situações o (a) trabalhador (a) pode valer-se dela. O texto a seguir recebeu o suporte do advogado Fernando De Bona, do escritório Gasam Advocacia, de Curitiba (PR).

A importância da rescisão indireta

Primeiramente, vale lembrar que o encerramento do vínculo empregatício é quase sempre um momento de angústia para o (a) empregado (a). Mesmo quando existem problemas nas relações de trabalho, a tomada de decisão não é fácil. Muitas pessoas temem a perda de direitos. Por isso, acabam ficando na empresa em situações desfavoráveis. Ou pedem demissão e acabam abrindo mão de verbas importantes.

No entanto, existe a possibilidade da rescisão indireta de contrato. Ou seja, não é um pedido de demissão simples, mas um rompimento do contrato a partir de certas justificativas. Esse expediente pode ser adotado sempre que houver alguma situação desfavorável ao empregado ou à empregada, cuja responsabilidade ou motivação recaia sobre o empregador. Veja alguns cenários amparados pela lei.

Quando o trabalhador tem direito à rescisão indireta

O empregado ou a empregada pode pedir rescisão indireta, mantendo o seu direito à indenização total, caso a empresa em que trabalha desrespeite o contrato de trabalho ou a lei trabalhista. De acordo com o artigo 483 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), isso ocorre quando:

Tarefas lesivas ao contrato ou à lei

A empresa exige a prestação de serviços superiores às forças do (a) funcionário (a) e contrários à legislação vigente ou aos bons costumes. Além disso, aqui também entram tarefas diferentes daquelas que constam em contrato.

Leia mais: Vender as férias: entenda esse direito do trabalhador

Rigor excessivo

O empregador ou os superiores hierárquicos tratam o (a) funcionário (a) com rigor excessivo. Receber reprimendas bruscas ou punição por um atraso de seis minutos, por exemplo. A legislação permite atrasos de até cinco minutos, sem que haja desconto de salário.

Falta de EPIs e rescisão indireta do contrato

Outro motivo passível de rescisão indireta de contrato é quando (a) empregado (a) corre perigo manifesto de mal considerável. Isso inclui, por exemplo, exposição ao calor, radiação ou lâminas cortantes, acima dos limites permitidos. A falta de distribuição de equipamento individual ao trabalhador (EPI) também entra nessa lista.

Agressão moral ou física

O empregador ou as lideranças da empresa praticam ato lesivo à honra e à boa fama do (a) empregado (a) ou de pessoas de sua família. Aqui também entra o caso de agressão física por parte do empregador, a não ser quando ocorre em legítima defesa, própria ou de outras pessoas.

Descumprimento do contrato

O empregador não cumpre as obrigações indicadas no contrato ou reduz a jornada de trabalho de forma a diminuir o valor do salário do (a) funcionário (a), sem prévia negociação coletiva.

Demais motivos para rescisão indireta

A justiça trabalhista ainda compreende como motivos para a rescisão indireta situações como:

  • Assédio moral e sexual;
  • Atraso reiterado no pagamento do salário;
  • Recolhimento inferior ao indevido ao Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS);
  • Falta do pagamento do valor do vale-transporte (com ou sem desconto em folha e quando o benefício é oferecido pela empresa) ou de horas extras trabalhadas;
  • Transferência de local de trabalho que inviabilize a continuidade do contrato.

Como funciona a rescisão indireta

Quem se encontrar em uma das alternativas apontadas pela legislação pode pedir a rescisão indireta de contrato na Justiça do Trabalho. Nesse sentido, é recomendado contratar um advogado especializado em direito trabalhista.

Além disso, é indicado que o trabalhador ou a trabalhadora colete provas das violações cometidas pela empresa. A lista inclui, por exemplo, vídeos, áudios, prints de conversas por e-mail ou aplicativos de mensagens, fotos e depoimentos de testemunhas.

Leia mais: Como comprovar o vínculo de emprego

Situação durante o processo

É recomendável, sempre que possível, que o empregado ou empregada continue no emprego pelo menos até a primeira decisão do processo que reconheça a existência de motivo para rescisão indireta. Caso peça demissão antes disso, além de demonstrar o motivo da rescisão indireta, a pessoa também terá de provar que este motivo tornou impossível a continuidade da relação de emprego, obrigando-a a pedir demissão.

Se a decisão for favorável ao seu pedido de rescisão indireta de contrato, ele ou ela deve receber os mesmos direitos de uma demissão sem justa causa. Ou seja:

  • Salário proporcional;
  • 13º salário proporcional;
  • Pagamento de horas trabalhadas;
  • Férias vencidas e proporcionais, acrescidas de 1/3;
  • Seguro desemprego;
  • Aviso prévio;
  • Indenização do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), com acréscimo de 40% do valor total;
  • Indenização por danos morais (caso tenha ocorrido).

Em determinadas ocasiões, o juiz pode concluir que ambas as partes são culpadas pelo acontecimento que motivou a rescisão indireta de contrato. Assim, a empresa deve pagar apenas metade do valor indenizatório que seria pago caso a culpa fosse exclusivamente dela.

Dúvidas sobre rescisão indireta?

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RN Dia: Rodrigo Comar comenta o projeto de regulamentação para motoristas de aplicativo

Posted on 8 de março de 2024 - 15:31 by

No início de março, o Governo Federal apresentou uma proposta de Projeto de Lei Complementar (PLC) que visa estabelecer um pacote de direitos aos motoristas de aplicativos. As normas incluem, por exemplo, a criação de uma nova categoria profissional para público e a garantia de um salário mínimo.

O advogado Rodrigo Thomazinho Comar, do escritório Gasam Advocacia, participou do telejornal RN Dia, da rede RIC, para explicar alguns detalhes sobre o PLC. Comar ressaltou, entre outros detalhes, a importância de garantir-se novos tipos de garantias e proteções a esses e essas motoristas.

No vídeo, você confere a íntegra da entrevista do advogado. Ele também falou sobre o mesmo tema ao portal da AERP: https://abre.ai/jbvL

Assédio moral bancário: como lidar com essa situação?

Posted on 4 de março de 2024 - 11:26 by
assedio moral bancário

A categoria bancária enfrenta uma série de desafios para a sua atuação. Um dos mais preocupantes é o assédio moral, uma abordagem desrespeitosa que pode afetar profundamente a saúde dos (as) trabalhadores (as). Mas o que realmente caracteriza o assédio moral bancário? Como reconhecê-lo e, mais importante, como enfrentá-lo?

A seguir, a gente responde algumas dessas perguntas, oferecendo insights sobre o assédio moral no contexto bancário e estratégias para lidar com essa situação. 

O texto abaixo contou com o suporte da advogado Geisiane Fonseca, do escritório MP&C Advocacia. Confira!

O que é assédio moral bancário? 

O assédio moral no ambiente bancário abrange uma série de comportamentos prejudiciais, como humilhação, intimidação, isolamento e constrangimento. Essas ações podem vir de diversas fontes, incluindo colegas de trabalho, superiores hierárquicos ou até mesmo clientes, criando um ambiente de trabalho tóxico e prejudicial à saúde mental.

Quais são as causas do assédio moral no ambiente bancário?

As causas do assédio moral no ambiente bancário são multifatoriais. O problema pode derivar da falta de qualificação dos gestores, da rigidez da estrutura hierárquica e da própria burocracia excessiva das rotinas. Entretanto, o principal causador do assédio moral bancário são as metas impostas pelas instituições financeiras.

A avidez com que os bancos buscam o lucro acaba impondo uma competição extremamente acirrada no ambiente de trabalho. Não raro, bancários e bancárias são obrigados a cumprir objetivos pouco plausíveis ou até inalcançáveis. O resultado disso é a sobrecarga de trabalho, que acaba gerando estresse e desencadeando doenças físicas e psicológicas. 

Recorde de afastamentos no setor

A gravidade da situação fica clara quando analisamos os dados de afastamentos do trabalho ocorridos entre bancários e bancárias. A categoria representa cerca de 1% de toda a força de trabalho do mercado brasileiro. Ainda assim, atualmente, cerca de 24% de todos os afastamentos de profissionais no país ocorrem em bancos. O dado é do Comando Nacional dos Bancários e está diretamente ligado ao assédio moral bancário.

Como identificar o assédio moral bancário? 

Para enfrentar o assédio moral, é fundamental identificar seus sinais. As abordagens constrangedoras podem de diversas formas:

– Humilhação verbal: quando o (a) empregado (a) é vítima de xingamentos, comentários humilhantes ou tentativas de rebaixar a sua capacidade.

– Perseguição: muitos superiores se utilizam de um monitoramento constante das ações dos (as) bancários (as). Em alguns casos, isso pode derivar para uma verdadeira perseguição, que inclui avaliações injustas e cerceamento de promoções.

– Difamação: a exposição de erros ou de informações de ordem pessoal, muitas vezes inverídicas, também é uma prática constante que torna o ambiente bancário hostil para os trabalhadores e trabalhadoras.

– Pressão desmedida por resultados: a forma mais evidente de assédio moral bancário. Como mencionamos, é um reflexo da busca por resultados, que estoura na classe trabalhadora.

Assédio moral bancário: como agir? 

Ao reconhecer situações como essas, os (as) empregados (as) podem e devem buscar seus direitos. Isso serve tanto para resguardar a saúde mental quanto para pleitear uma reparação pela via judicial. O caminho ideal é consultar um advogado ou uma advogada especialista em direito trabalhista. É esse profissional que tem conhecimento técnico para lidar com o seu caso. 

Vale lembrar que o assédio moral bancário pode justificar tanto uma ação de direito trabalhista quanto processos na vara cível. Informe-se e busque seus direitos. 

Dúvidas sobre o tema?

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Trabalho intermitente: entenda esse modelo e os direitos do trabalhador

Posted on 26 de fevereiro de 2024 - 11:37 by
trabalho intermitente

O trabalho intermitente vem crescendo no país desde a implementação da Reforma Trabalhista, em 2017. Atualmente, segundo o Governo Federal, cerca de 6% dos contratos de trabalho vigentes estão alinhados a essa modalidade. O tema desperta dúvidas e questionamentos por parte da classe trabalhadora, em razão da incerteza sobre os direitos e do risco de precarização. 

A seguir, vamos esclarecer o que é o trabalho intermitente, seus direitos e benefícios, de acordo com a legislação brasileira. O texto abaixo contou com o suporte da advogada Maria Vitoria Costaldello, mestra em Direitos Humanos e Democracia pela Universidade Federal do Paraná (UFPR) e integrante do escritório Gasam Advocacia, de Curitiba. Confira!

O que é o trabalho intermitente?

O trabalho intermitente é uma modalidade de contrato prevista na Reforma Trabalhista de 2017 (Lei nº 13.467/2017). Esse tipo de vínculo possibilita a prestação de serviços de forma não contínua, alternando períodos de trabalho e de inatividade, com remuneração proporcional às horas efetivamente trabalhadas. 

Isso quer dizer que, no trabalho intermitente, o empregado ou a empregada não tem um salário fixo ou garantido. O pagamento é feito por hora trabalhada, de acordo com o valor previamente combinado entre empregador e trabalhador (a). Além disso, também não há exclusividade. É possível prestar serviço para mais de uma empresa sob o mesmo regime.

Regras para flexibilidade no trabalho intermitente

A flexibilidade é a principal característica do trabalho intermitente. Ainda assim, existem alguns parâmetros legais que precisam ser respeitados. A CLT estipula que a empresa deve convocar o (a) trabalhador (a) com ao menos três dias de antecedência à data de realização do trabalho. Também é necessário informar como e por quanto tempo ocorrerá a jornada de trabalho.

O trabalhador ou a trabalhadora, por sua vez, tem um dia útil para responder se aceita o chamado. Caso não responda, a empresa entenderá que o (a) empregado (a) não estará disponível.

Existem, ainda, regras para eventuais descumprimentos após a convocação ser aceita. Quem quebrar o acordo terá de pagar uma multa referente a 50% da remuneração devida pelo período acertado. Trata-se de um dispositivo que vale para ambas as partes envolvidas no contrato.

Trabalho intermitente: direito a férias e 13º salário 

Apesar da natureza flexível, o trabalho intermitente concede ao (à) empregado (a) praticamente todos os direitos garantidos por lei. Mas há algumas diferenças importantes. As férias e o 13º salário são um exemplo. 

Como o (a) trabalhador (a) recebe pelos dias em que prestou serviço, o valor do 13º e do adicional de férias (acrescido de um terço) já é computado nas parcelas pagas pela empresa. É como se fossem adiantados a cada pagamento pelo período trabalhado.

Isso porque o cálculo não pode ser feito sobre um valor fixo, já que o salário é variável conforme as horas trabalhadas. A cada 12 meses, entretanto, o (a) trabalhador (a) pode usufruir de um mês de descanso, quando não poderá ser convocado. 

O repouso semanal também deve ser respeitado. Assim, o (a) trabalhador (a) não pode ser convocado para períodos de trabalho que excedam seis dias semanais ininterruptos. A jornada fica restrita a 44 horas semanais. 

Eventuais excedentes de jornada contam como hora extra e devem ser igualmente remunerados pelo empregador.

Como ficam os demais direitos?

Outros direitos do trabalho intermitente incluem o recolhimento do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) e do INSS. A cobertura previdenciária, entretanto, depende da contribuição. Ou seja, caso o valor não atinja o mínimo exigido pela autarquia, o (a) empregado (a) não terá direito aos benefícios previdenciários. Isso inclui auxílios e o tempo de serviço para aposentadoria. 

O seguro-desemprego, por sua vez, não é disponível a quem tem contrato de trabalho intermitente. Caso seja demitido (com ou sem justa causa), o (a) funcionário (a) não poderá receber esse benefício.

Qual o tempo máximo do contrato de trabalho intermitente 

O contrato de trabalho intermitente não tem duração determinada. Assim, pode variar desde um dia até anos. Não há limites estabelecidos. O período de inatividade entre uma convocação e outra, entretanto, não pode ser superior a 90 dias.

Emprego x Trabalho: as controvérsias do contrato intermitente  

Uma das grandes desvantagens para o (a) trabalhador (a) vinculado pelo contrato intermitente é o risco de ficar muito tempo sem ser chamado (a). Aliás, é possível que a empresa não o (a) convoque para prestar serviços. Isso porque a legislação não exige um mínimo de horas a serem requisitadas pelo empregador. 

Nesses casos, o (a) trabalhador (a) tem um emprego formal, mas não tem trabalho. Consequentemente, fica sem remuneração e benefícios – algo que fere a Constituição Federal. 

H3 – Prazo para receber o salário 

Outro ponto diz respeito ao recebimento do salário. O pagamento ocorre apenas ao final do serviço contratado. Mesmo que o período de contrato seja maior do que um mês. Isso também vai contra a Constituição Federal, que estipula o recebimento de salário mensal. 

Estabilidade por acidente de trabalho 

Também existem conflitos em relação ao caso de acidentes de trabalho. Em situações assim, a CLT garante estabilidade de um ano ao empregado ou à empregada que voltar do tempo de recuperação. O contrato de trabalho intermitente, porém, não estipula períodos mínimos nem a exigência de convocação. 

As lacunas do trabalho intermitente estão entre os desequilíbrios criados pela Reforma Trabalhista. Não à toa, há um debate crescente sobre a necessidade de corrigir essas discrepâncias, com o intuito de resguardar a proteção da classe trabalhadora

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CNT (BA): Janaína Braga esclarece as mudanças na Previdência para 2024

Posted on 23 de fevereiro de 2024 - 12:49 by

A chegada de 2024 trouxe alterações nas regras da aposentadoria do INSS. Implementados a partir da Reforma da Previdência, em 2019, os requisitos para trabalhadores e trabalhadoras garantirem o benefício ainda geram muitas dúvidas. 

Em entrevista ao telejornal CNT Bahia, a advogada previdenciarista Janaína Braga, do Ecossistema Declatra, esclareceu como ficam as regras de transição a partir deste ano. Além disso, ela reforçou a importância de seguradas e segurados contarem com um suporte de especialistas no momento de fazerem a requisição.

“Muitas vezes, além de precisar adequar a sua documentação, pode acontecer de as simulações feitas pelo INSS não estarem levando em conta todo o tempo de contribuição”, ressalta Janaína.

Confira a entrevista completa:

Brasil de Fato: Maria Vitória Costaldello analisa o crescimento do trabalho intermitente

Posted on 22 de fevereiro de 2024 - 18:45 by

O trabalho intermitente está crescendo no Brasil. Aprovado na Reforma Trabalhista, em 2017, esse modelo estipula um contrato entre o empregador e o (a) funcionário (a), mas não garante salário.

Isso porque o pagamento ocorre apenas quando a empresa requisita o (a) empregado (a), tornando a relação precária. Atualmente, cerca de 5,8% dos (as) trabalhadores (as) formais se enquadram nessa categoria. Em 2021, o percentual era de 3,3%. 

Mestra em Direitos Humanos e Democracia pela Universidade Federal do Paraná (UFPR), a advogada trabalhista Maria Vitória Costaldello, do Gasam Advocacia, foi convidada pelo portal Brasil de Fato para abordar o tema. Maria Vitória ressaltou a ausência de continuidade como uma das causas da precariedade desse modelo. 

“É um trabalho precário, que conta para as estatísticas, mas não é algo que gere valor, qualidade de vida”, diz a advogada.

Confira a íntegra da matéria, que pontua a possibilidade de uma contrarreforma para mudar as discrepâncias e perdas da legislação trabalhista: https://abre.ai/iZxg

Como ingressar com uma ação por dano existencial

Posted on 19 de fevereiro de 2024 - 15:20 by
Como entrar com uma ação por dano existencial

Por acarretar prejuízos na vida pessoal do trabalhador ou trabalhadora, o dano existencial é passível de indenização. Para isso, a pessoa afetada deve ajuizar uma ação na Justiça do Trabalho. No entanto, é necessário atentar-se aos prazos de uma reclamação trabalhista e, principalmente, juntar boas provas.

Conheça aqui os principais pontos que devem ser levados em conta para ajuizar uma reclamação por dano existencial na Justiça do Trabalho. 

Atenção para os prazos

Segundo a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o trabalhador ou a trabalhadora tem até dois anos após o fim do contrato para dar início ao processo, pois existe a chamada prescrição bienal. Esse prazo só começa a fluir um dia após a assinatura da rescisão de contrato ou um dia após o cumprimento do aviso prévio.

Além disso, as ações podem contemplar apenas os últimos cinco anos de trabalho, devido à prescrição quinquenal. Em tese, qualquer direito violado antes desse período não será considerado.

Exceções à regra

Existem algumas situações em que a prescrição quinquenal é substituída por outros marcadores temporais. Isso acontece em regiões nas quais os sindicatos de classe ajuizaram ações judiciais para estancar a prescrição. 

O Sindicato dos Bancários de Curitiba e Região, por exemplo, ingressou com uma série de protestos contra diversos bancos em 2017. Por conta disso, todas as causas trabalhistas movidas contra bancos da Região Metropolitana de Curitiba irão analisar eventuais infrações cometidas até 2012. Para saber se há protesto em face de determinado banco e em qual data foi ajuizado, basta entrar em contato com o Sindicato.

Documentos obrigatórios

Em regra, a documentação abrange cópias da Carteira de Identidade, CPF, comprovante de residência e Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS). Também podem ser incluídos o Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (se houver) e recibos de pagamento.

Cuidado com as provas

As provas são parte essencial de qualquer processo judicial – e mais ainda na ação de indenização por dano existencial. Isso ocorre porque apenas comprovar uma jornada constantemente excessiva, ou a não concessão de férias por parte do empregador, não basta para receber a indenização. É necessário demonstrar ao tribunal que esses fatos impediram o (a) empregado (a) de ter um descanso físico e psicológico adequado.

Por isso, é importante aliar os dois tipos de provas: as documentais e as testemunhais. Elas devem ser anexadas ao processo e avaliadas pelo juiz, que decidirá sobre a validade das informações coletadas.

Mas atenção: não são todos os indivíduos que poderão testemunhar. Ficam de fora da lista, por exemplo, amigos próximos e parentes até terceiro grau, pessoas com interesse na causa e inimigos de qualquer uma das partes.

É obrigatório contratar um advogado?

Em geral, não é obrigatório contratar um advogado nas primeiras instâncias do processo. Caso o trabalhador ou trabalhadora opte por não contar com o acompanhamento de um profissional, irá reclamar pessoalmente perante a Justiça do Trabalho. É o que se chama de “jus postulandi”.

Essa prerrogativa é válida ainda para a fase de recurso junto ao Tribunal Regional do Trabalho (TRT). Porém, a contratação de advogado é obrigatória em caso de recurso ao Tribunal Superior do Trabalho, de acordo com a Súmula 425 do TST.

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AERP: Janaína Braga explica o que muda na regra da aposentadoria em 2024

Posted on 17 de fevereiro de 2024 - 12:56 by
AERP

Desde a implementação da Reforma da Previdência, em 2019, as regras para a aposentadoria passam por mudanças graduais a cada ano. Essas alterações acabam suscitando dúvidas nos contribuintes. Em especial, sobre o tempo necessário para garantir o benefício.

A advogada previdenciarista Janaína Braga, do Ecossistema Declatra, esclareceu algumas questões relacionadas a esses critérios, em entrevista concedida à Rede Aerp, de Curitiba. Um deles foi a regra de transição para aposentadoria por idade mínima progressiva. 

“Em 2024, as mulheres precisam ter 62 anos de idade, 15 anos de tempo de contribuição e 180 meses de carência. Já os homens devem ter 65 anos de idade, 15 anos de contribuição e 180 meses de carência”, explica Janaína. 
Confira a entrevista completa da advogada: https://abre.ai/iWW1

Atrasos no trabalho: quais punições o trabalhador pode sofrer?

Posted on 12 de fevereiro de 2024 - 12:54 by
Atrasos no trabalho

O retorno ao trabalho após feriados prolongados, como o carnaval, nem sempre é uma tarefa fácil. A mudança de ritmo causada pela folga pode dificultar um pouco a readaptação nos primeiros dias da úteis da semana. O mesmo ocorre depois do período de férias. Um dos reflexos disso é o aumento dos atrasos no trabalho.

Na prática, o atraso no trabalho é um evento comum na vida de empregadas e empregados. Pode ocorrer em qualquer época do ano, como decorrência de imprevistos ou compromissos pessoais. Mas quais são as eventuais penalidades impostas a trabalhadoras e trabalhadores em casos assim? 

Em linhas gerais, isso vai depender da intensidade e da frequência dos atrasos. A gente explica no texto abaixo. Confira! 

Atrasos no trabalho: o que diz a CLT

A Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) aborda o tema das jornadas de trabalho em seu artigo 58. O texto estabelece que, nas jornadas de horário fixo, haverá tolerância de até 10 minutos para entrada e saída. Ou seja, se chegar ou sair nesse intervalo, a trabalhadora ou o trabalhador não poderá sofrer descontos no salário. 

Caso o tempo exceda a tolerância, a empresa pode descontar do salário o valor equivalente ao período não trabalhado. Por exemplo: se o atraso foi de 30 minutos, o valor do desconto será referente a 20 minutos – retirado o período permitido.

Também há casos em que a empresa possui uma regra de compensação. Assim, caso tenha chegado atrasado, o (a) empregado (a) pode compensar o tempo no fim da jornada. Dessa forma, não deve haver desconto no salário. A compensação, entretanto, não pode ser cumprida no intervalo de almoço, que deve ser respeitado.

Recorrência no caso de atrasos no trabalho

A regra também aborda o tema das punições que a empregada ou o empregado pode sofrer. A orientação da CLT é que as empresas apliquem medidas disciplinares progressivas, de acordo com a gravidade da situação. Assim, em casos de atraso único ou esporádico, as advertências verbais podem ser suficientes.

Já a recorrência nos atrasos ao trabalho pode valer uma advertência por escrito, dependendo da frequência. Os atrasos graves ou reincidentes são passíveis de suspensão, quando o (a) empregado (a) é afastado (a) e não recebe pelo tem que ficar fora, ou até de demissão. 

Demissão por justa causa por atraso: quando é possível?

Como vimos, os casos mais graves de atrasos no trabalho podem culminar na demissão da empregada ou do empregado. Vale ressaltar que essa é uma situação extrema, adotada quando os atrasos são frequentes e injustificados. O desligamento também pode ocorrer se o atraso do trabalhador ou da trabalhadora prejudicar o andamento das tarefas ou ferir regulamentos internos. 

Nesses casos, a empresa pode considerar que ocorreu uma desídia por parte do (a) funcionário (a). Ou seja, ele (a) teria atuado com desinteresse ou negligência em relação às suas funções. Há um elemento subjetivo nessa situação, pois a CLT não estabelece um número exato de atrasos ou qual prejuízo pode ser considerado suficiente para a justa causa. 

De qualquer forma, o empregado ou a empregada sempre terá amplo direito de se defender. A empresa só poderá aplicar a demissão por justa causa se conseguir comprovar o erro cometido pelo funcionário e o fracasso nas tentativas de alertá-lo. 

Regras no setor público para atrasos no trabalho 

Outro ponto importante em relação aos atrasos no trabalho se refere ao regime jurídico. No caso do setor público, as regras são definidas pelo Estatuto do Servidor Público, que possui uma série de particularidades em relação às liberações e compensações de horários. A demissão por justa causa é mais difícil de ser aplicada, mas ainda é possível em casos específicos.

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TV Paraná: Fabiana de Oliveira tira dúvidas sobre o carnaval

Posted on 9 de fevereiro de 2024 - 10:48 by

A advogada do Gasam Advocacia, Fabiana de Oliveira, esteve na TV Paraná tirando dúvidas sobre a folga no carnaval.

Ela explica que, apesar de não ser feriado nacional, na maioria dos Estados é adotado o ponto facultativo.

“O ponto facultativo é um ato administrativo publicado no Diário Oficial e vale para servidores públicos – sejam eles da União, do Estado ou dos municípios. Só se aplica aos servidores públicos. Já o setor privado não é obrigado a dar o ponto facultativo, então fica à critério do empregador’, explica Fabiana.

No Paraná, o ponto facultativo se estende até as 14h de quarta-feira.

Confira a entrevista completa:

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