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Ecossistema Jurídico mantido pelos escritórios Gasam Advocacia (Curitiba) e MP&C Advocacia (Belo Horizonte).
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Perda da gratificação de caixa: qual o direito dos bancários?

Posted on 24 de abril de 2021 - 12:33 by
perda gratificação de caixa

O Plano de Demissão Voluntária (PDV) não é a única medida ligada à reestruturação do Banco do Brasil, iniciada em 2021. A instituição também projeta alterações capazes de influenciar diretamente os direitos e benefícios dos funcionários que permanecem no banco. Uma delas é a perda da gratificação de caixa. O intuito do BB é retirar o adicional dos funcionários que exercem essa atividade. Atualmente, o montante é de R$ 1.410,68 por mês. Existe a hipótese de aplicação de um pagamento diário, em substituição ao ganho permanente pelo exercício da função decaixa. Ou seja, o resultado é um rebaixamento de função e uma minoração nos ganhos do funcionário, com impacto em seu padrão de vida.

A decisão, entretanto, desrespeita orientações do Tribunal Superior do Trabalho (TST), a convenção coletiva dos bancários e a própria norma interna do banco. Não à toa, a perda da gratificação de caixa no Banco do Brasil motivou reações por parte de entidades sindicais. A Confederação Nacional dos Trabalhadores em Empresas de Crédito (Contec) e a Confederação Nacional dos Trabalhadores do Ramo Financeiro (Contraf-CUT) a ingressaram com ações na justiça do trabalho para reverter a decisão do banco. Ambas as liminares foram vitoriosas.

O assunto, contudo, ainda pode ter desdobramentos. Pensando isso, a seção #DQT (Direito de Quem Trabalha) traz uma explicação completa para os bancários entenderem quais os seus direitos sobre o tema da gratificação por função de caixa. O texto traz o suporte do advogado Humberto Marcial Fonseca, sócio do escritório Marcial, Pereira & Carvalho (MPC), de Belo Horizonte (MG), integrante do Ecossistema Defesa da Classe Trabalhadora (Declatra). Confira.

Diferenças entre cargo de confiança e gratificação de caixa

Primeiramente, vale destacarmos a diferença entre cargo de confiança bancário e função de caixa. O cargo de confiança, também chamado de função gratificada, refere-se a atividades especiais que um funcionário cumpre por determinação do banco. Para ser considerado como tal, um cargo de confiança deve preencher três requisitos simultâneos.

O trabalhador, em primeiro lugar, precisa receber atribuições com demandas e carga horária diferenciadas. Em razão disso, o seu salário deve ser superior ao dos demais colegas. Por fim, o funcionário também tem de exercer funções de mando e gestão. Geralmente, ele ocupa cargos como diretor, supervisor ou gerente.

Esses funcionários podem sofrer o chamado descomissionamento. Ou seja, em determinadas situações e seguindo regras específicas, o banco pode retirá-los dessa função gratificada. Ainda assim, a decisão pode ser contestada na justiça do trabalho. Temos dois textos sobre cargo de confiança e descomissionamento no #DQT. Você pode acessá-los aqui e aqui.

Como se enquadra a função de caixa

A função de caixa não se enquadra nas características acima. Embora lide diretamente com valores e receba um adicional mensal, o caixa é uma função efetiva do banco. Ou seja, o descomissionamento não se aplica nesse caso. Aqui começam os problemas relacionados à perda da gratificação de caixa, seja no Banco do Brasil ou em outras instituições.

Perda da gratificação de caixa: o que diz a lei

A diferenciação entre o cargo de confiança e a função de caixa fica bem clara no inciso V da súmula 102 do TST. O BB, entretanto, está utilizando uma mudança trazida pela Reforma Trabalhista para defender a retirada da gratificação de caixa. Desde novembro de 2017, quando a nova legislação entrou em vigor, o artigo 468 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) passou a permitir a alteração unilateral de um contrato. Ou seja, a partir do novo texto, caso o banco decidisse alterar o contrato de trabalho, o funcionário não teria garantida a manutenção do pagamento da gratificação.  

Acontece, entretanto, que o artigo 468 vale apenas para admissões ocorridas após a Reforma Trabalhista. Isto é, após novembro de 2017. Além disso, o acordo coletivo dos bancários do BB, assinado em 2020, assegura a manutenção da gratificação por função de caixa. Essa decisão vale, no mínimo, até 31 de agosto de 2022.

Já a súmula 51 do TST destaca que a mudança de uma norma regulamentar empresarial só vale para quem for admitido após essa alteração. “Assim, nenhuma nova norma pode afetar a situação do trabalhador que já exercia a função de caixa e tinha incorporado a gratificação à sua renda”, explica Humberto Marcial, do MPC.

Função de caixa e estabilidade financeira

A própria súmula 372 tem sido efetivamente aplicada em decisões recentes. Conforme o texto, a gratificação de função recebida por 10 anos (ou mais) não pode ser revogada. Isso está baseado no princípio da estabilidade financeira ou econômica. De acordo com esse conceito, quem já incorporou a gratificação ao seu padrão de vida não pode ter a sua renda diminuída. É possível utilizar o argumento até mesmo para trabalhadores que recebem a gratificação a menos tempo.

A ilegalidade do Caixa Minuto

Outro ponto importante em relação à perda da gratificação de caixa é uma jurisdição favorável referente ao caso do Caixa Minuto. Essa foi uma estratégia da Caixa Econômica Federal para criar “caixas intermitentes”. A gratificação pela função de caixa era calculada com base nos minutos trabalhados no atendimento ao público. O tempo era computado por meio de um sistema, no qual o funcionário deveria ficar logado. Algo semelhante ao que o Banco do Brasil está propondo agora. Em 2019, no entanto, a justiça do trabalho considerou ilegal o conceito de “caixa flutuante” do Caixa Minuto.

Perda da gratificação de caixa: o fator social

Como se vê, os bancários e bancárias estão alicerçados em diferentes leis e dispositivos que os defendem da eventual perda da gratificação de caixa. Humberto Marcial ressalta que as estratégias de defesa podem variar de acordo com o tempo de serviço do funcionário. Ele destaca, entretanto, a importância de os primeiros movimentos de contestação à decisão do Banco do Brasil ocorrerem por intermédio das confederações, federações e sindicatos bancários. Isso ajuda a resguardar a força do diálogo coletivo na defesa dos direitos da categoria.

Por fim, não bastasse toda a argumentação de base jurídica, ainda há um ponto social fundamental que deve ser sublinhado no caso da perda da gratificação de caixa. Em meio à pandemia e à crise econômica, retirar benefícios trabalhistas significa menosprezar aspectos humanos. É inadmissível que o setor mais lucrativo do país provoque alterações contratuais lesivas e ilícitas, influenciando a vida de milhares de trabalhadores e de suas famílias. “Os bancos não sofreram prejuízos, em que pese a grave situação econômica do país. Qual seria a necessidade de, em um momento como este, o Banco do Brasil atuar de forma prejudicial à vida digna de seus funcionários?”, questiona Humberto Marcial.

Você ficou com dúvidas? Entre em contato para mais informações. DIREITO DE QUEM TRABALHA (#DQT!) é um serviço de conteúdo informativo elaborado pelos escritórios Gonçalves, Auache, Salvador, Allan & Mendonça (Gasam), de Curitiba (PR), e Marcial, Pereira & Carvalho (MPC), de Belo Horizonte (MG). Ambos integram o Ecossistema Defesa da Classe Trabalhadora (Declatra).

O que você precisa saber sobre a homologação do PDV do Banco do Brasil

Posted on 20 de abril de 2021 - 12:56 by
homologação do PDV do BB

O Programa de Demissão Voluntária (PDV) do Banco do Brasil, encerrado em 5 de fevereiro, teve adesão de mais de 5.500 funcionários. Desde então, alguns deles já deixaram o banco, mas muitos ainda estão em vias de se desligar da instituição. Um dos pontos mais importantes desse processo é a assinatura do Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho (TRCT). O documento corresponde à homologação do PDV do Banco do Brasil. O ato da assinatura pode trazer dúvidas em relação a detalhes do processo, valores e finalização do contrato de trabalho.

Isso se deve, sobretudo, à diversidade dos perfis de demissão e à complexidade de alguns cálculos. A situação se torna ainda mais nebulosa pelo fato de os sindicatos não poderem mais participar diretamente da homologação do PDV do BB. Desde a Reforma Trabalhista, não há mais a obrigatoriedade de a homologação das verbas rescisórias ocorrer nos sindicatos. Assim, em muitos casos, o funcionário não terá uma assessoria jurídica no momento da assinatura.  

Pensando nisso, a seção #DQT (Direito de Quem Trabalha) preparou uma série de orientações para quem vai assinar o TRCT do Banco do Brasil. As dicas são da advogada Cristiane Pereira, sócia do escritório Marcial, Pereira e Carvalho (MPC), de Belo Horizonte (MG), integrante do Ecossistema Declatra. Acompanhe a seguir.

PDE x PAQ: modalidades de desligamento

Primeiramente, vale destacar que o processo de homologação é o mesmo para as duas modalidades do PDV do BB. Entretanto, o Programa de Adequação de Quadros (PAQ) e o Programa de Desligamento Extraordinário (PDE) têm regulamentos diferentes. Cada um traz uma série de itens próprios que interferem no cálculo das verbas. O funcionário e a funcionária, portanto, devem estar atentos às particularidades de cada situação.

As modalidades do PDV do BB estipulavam três situações: 802, 809 e 834. A 802 era para funcionários que detinham condição para requerer o benefício de aposentadoria complementar (Previ, Economus, Fusesc ou PrevBep), mas não possuíam protocolo ou concessão de aposentadoria por tempo de contribuição ou idade junto ao INSS. Já a 809 se referia a funcionários que detinham esse protocolo ou já eram aposentados pelo INSS. A 834, chamada de desligamento consensual, englobava funcionários sem condições de requerer os benefícios da Previ ou do INSS. Ainda há o caso especial 800, relacionado a funcionários da modalidade 802 ou 809 a quem o INSS negou o pedido de aposentadoria.

Homologação do PDV do Banco do Brasil: Valor e base de cálculo

Situações 802 e 809 do PAQ

Os empregados que aderiram às situações 802 e 809 do PAQ devem observar o critério do tempo de trabalho para calcular o valor do incentivo. Funciona assim:

– Quem trabalhou até 20 anos no BB, receberá um salário para cada ano de permanência. Entretanto, o banco estabeleceu um teto. O limite máximo para a indenização é de 7,7 salários. No caso dos empregados com mais de 21 anos de banco, o limite será de 9,7 salários.

– Em relação aos valores gerais, o piso da indenização não poderá ser inferior a R$ 20 mil. Ou seja, ninguém receberá menos do que isso. Já o teto da indenização será de R$ 200 mil. Do mesmo modo, ninguém receberá valores acima desse patamar.

Situações 802 e 809 do PDE

No caso das situações 802 e 809 do PDE, o valor do incentivo deverá considerar um critério objetivo. Trata-se da pontuação pessoal obtida pela fórmula que está no item 1.2.1.1.2 do regulamento do programa. Essa equação leva em conta o cargo em exercício, idade, anos de serviço prestado e anos restantes para a aposentadoria.

A pontuação que surge dessa fórmula irá multiplicar o salário-base do funcionário que aderiu ao PDE. Além disso, a definição do montante levará em conta a soma das verbas pessoais descritas no regulamento. Elas incluem, por exemplo, o vencimento padrão, adicional por mérito, tempo de serviço, anuênio, adicional especial e demais valores incorporados. Deve-se desconsiderar eventuais verbas que se vinculam ao exercício de função.

Existe ainda a previsão de pagamento de um incentivo adicional, que é o complemento do beneficio de aposentadoria. O cálculo é feito com base na diferença entre o benefício  projetado  pela  entidade  de  previdência  complementar  e  o salário-base,  equivalente  a  36  parcelas  desse  valor,  com  reduções consecutivas até chegar a zero. A soma dos incentivos não poderá ser inferior a R$ 10 mil nem superior a R$ 450 mil.

Situação 834 no PDE

Nessa modalidade, o incentivo será calculado com base no dia do fechamento da última semana da Folha de Pagamento (Fopag) anterior ao lançamento do programa. A fórmula relatada acima também será utilizada para modificar o salário-base.

Situação 834 no PAQ

Aqui, haverá a soma de cerca de 60 verbas, descritas no regulamento do programa, para formatar a base de cálculo. O cálculo da indenização considera o dia do fechamento da última Fopag anterior ao lançamento do programa. Também segue o critério de tempo de serviço e quantidade de salários (Verbas PAQ). Assim, o funcionário que somar até 20 anos de BB receberá 7,7 salários (Verbas PAQ). Já para quem tiver 21 anos ou mais de casa, a indenização será de 9,7 salários (Verbas PAQ).

O valor da indenização não poderá ser inferior a R$ 20 mil nem superior a R$ 200 mil. Esse cálculo incluirá valores referentes à indenização pecuniária, aviso prévio e multa do FGTS. Também serão ressarcidas as mensalidades do Plano Cassi Família ou Plano de Saúde ofertado pelas patrocinadoras.

Dispensa de ressarcimento e assinatura do TRCT do BB

Outro direito a ser observado no momento da homologação do PDV do Banco do Brasil diz respeito à dispensa de restituição de vantagens recebidas na nomeação ou remoção ocorrida no prazo inferior a 365 dias, da data do desligamento. Também entra nessa lista o ressarcimento de incentivos para capacitação (MBA, graduação, cerificações, idiomas e outras), quando ainda não cumprido o período de exercício do banco, exigido após sua conclusão, para as situações 802, 809 e 834 do PDE.

Já no caso do PAQ para as situações 802, 809 e 834, haverá dispensa de restituição dos valores investidos pelo Banco do Brasil para todas as bolsas de estudos. Isso inclui, por exemplo, bolsas em andamento, trancadas, pendente de conformidade, concluída, pendente de comprovação de conclusão ou que ainda esteja cumprindo período de carência de permanência no BB.

Entretanto, o banco pode debitar bolsas de estudo em situação irregulares ou em regularização. Cabe destacar, contudo, que os regulamentos não estipulam critérios ou limites para isso. “O bancário precisa saber que, em situações assim, o limite legalmente considerado é de 30%. Ou seja, o banco não poderá cobrar uma restituição maior do que esse percentual”, explica Cristiane Pereira, do escritório MPC.

Homologação do PDV do Banco do Brasil: atenção aos valores do Fundo de Garantia

Uma das muitas complexidades do PDV do BB se refere aos impactos sobre o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS). No caso dos desligamentos 802 ou 809, seja do PAQ ou do PDE, o funcionário abriu mão da multa de 40%. Isto é, o banco não precisa pagar esse adicional. Esses funcionários, porém, recebem 100% do saldo da conta do FGTS.

Já na situação 834, o banco irá pagar 20% de multa sobre o saldo equivalente a todos os depósitos realizados na conta vinculada ao FGTS. Entretanto, o funcionário só terá direito a receber 80% do saldo desta conta individualizada para saque. É preciso estar atento, portanto, para averiguar se o valor pago pelo banco condiz com esse cálculo.

E quanto ao pagamento do aviso prévio?

Quem aderiu ao PDE e ao PAQ, na modalidade de desligamento a pedido, não tem direito a aviso prévio integral. Já na modalidade de desligamento consensual, o servidor ou servidora receberá 50% dessa verba.

Homologação do PDV do Banco do Brasil: prazo para pagamento

O prazo para pagamento dos incentivos e das verbas rescisórias é de 10 dias após a data de desligamento. No caso do PDE, o valor da indenização pecuniária e do incentivo adicional serão pagos em parcela única, depositada na conta corrente do funcionário ou funcionária, junto com os demais direitos legais e regulamentares. O banco corre o risco de pagar multa se atrasar o pagamento.

Assinatura do PDV do BB e ação trabalhista

O funcionário do BB que assinar o TRCT não perde o direito de entrar na justiça caso entenda que existam eventuais benefícios sonegados pelo banco. Isso porque o PDV não quita o contrato completamente. Ou seja, não encerra o direito de contestação e do pedido de verbas futuras. A quitação dada pelo funcionário se refere apenas às verbas constantes na homologação do TRCT.

O #DQT, inclusive, tem uma matéria específica sobre isso. Clique aqui para acessá-la.

Sindicatos e homologação do PDV do Banco do Brasil

A Reforma Trabalhista estipulou que não existe a obrigação de as entidades sindicais participarem do processo de homologação do PDV do Banco do Brasil. A assinatura do TRCT do BB, por exemplo, ocorrerá na própria agência em que o funcionário está alocado.

Ainda assim, o funcionário ou a funcionária poderá requerer a presença da assessoria jurídica do sindicato no momento de assinar o contrato. A permissão, entretanto, caberá ao representante do banco responsável pela homologação. Ou seja, nem sempre será possível contar com o suporte de um advogado sindical. Esse olhar técnico é importante para averiguar eventuais distorções. Dessa forma, é importante que o funcionário procure um advogado trabalhista ou o próprio sindicato para obter orientações antes da homologação do PDV do BB.

Isso porque há uma gama de direitos que podem escapar da compreensão do funcionário. A lista inclui, por exemplo, vencimentos, abono assiduidade e ausência, folgas, férias adquiridas e em aquisição, adicionais e horas extras, entre outros. “Caso o funcionário ou funcionária tenha dúvidas, sugerimos que faça constar no verso do seu TRCT uma breve ressalva informando que a quitação é restrita aos valores pagos, e que poderá postular judicialmente todo e qualquer valor ou verba que lhe tenha sido sonegada”, diz a advogada Cristiane Pereira. Trata-se de uma medida protocolar, mas que sinaliza a possibilidade de o funcionário contestar o acordo futuramente, através do advogado de sua confiança.

Qual documentação levar para assinatura do TRCT do Banco do Brasil

Como já entregou toda a documentação no momento da adesão ao PDV do Banco do Brasil, o funcionário ou funcionária não precisará levar novos documentos. “Ele só precisa estar atento e conferir se todos os itens estão dentro da regularidade para receber tudo o o que o banco lhe deve na homologação do TRCT”, confirma Cristiane.

Você precisa de mais alguma informação? Entre em contato para eventuais dúvidas. DIREITO DE QUEM TRABALHA (#DQT) é um serviço de conteúdo informativo elaborado pelos escritórios Gonçalves, Auache, Salvador, Allan & Mendonça (Gasam), de Curitiba (PR), e Marcial, Pereira & Carvalho (MPC), de Belo Horizonte (MG). Ambos integram o Ecossistema Defesa da Classe Trabalhadora (Declatra).

Covid-19: ação no STF questiona omissão do Governo Federal nas crises sanitária e econômica

Posted on 19 de abril de 2021 - 11:41 by

O PcdoB e o PSOL protocolaram na sexta-feira (16) uma Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI) no Supremo Tribunal Federal (STF). Os partidos questionam a omissão do Governo Federal no combate à pandemia de Covid-19 e na resolução da crise econômica que leva milhares de brasileiros para a linha da pobreza.

A peça jurídica é assinada pelo ex-ministro da Justiça Tarso Genro, pelo advogado e diretor da GASAM Advocacia Nasser Allan e outros advogados que participaram da produção da ação. O documento aponta, com base em artigos da Constituição Federal, a “omissão inconstitucional, quanto à adoção de providência de índole administrativa pelo Presidente da República, autoridade competente para implantar, no plano federal e em coordenação com as demais unidades da Federação, providências urgentes e inadiáveis necessárias ao combate à pandemia de Covid-19”.

Entre outras medidas, a ADI pede que o Governo Federal elabore, no menor prazo possível, a adoção de ações de contenção e isolamento social. Outra iniciativa demandada é a elaboração de um plano de subsídio para micro, pequenas e médias empresas. “É preciso atacar nas duas pontas. De um lado, adotar medidas sanitárias que protejam a vida. Do outro, ações concretas também do ponto de vista econômico, que garantam o sustento econômica enquanto as medidas de isolamento forem necessárias”, aponta o advogado Nasser Allan.

“Bolsonaro adotou uma postura omissa e quando agiu foi na linha contrária ao que foi estabelecido pela Ciência. A lei prevê o deferimento de medida cautelar em caso de excepcional urgência, que é notório no contexto da calamidade pública e do colaboracionismo explicitamente assumido pelo Presidente da República para o avanço exponencial da contaminação e da letalidade em escala social”, completa o advogado e ex-ministro da Justiça Tarso Genro.

A ADI ainda aponta problemas como o surgimento de variantes do Sars-CoV-2 a partir do descontrole da pandemia no Brasil e o fato do País ser atualmente o epicentro da Covid-19 no mundo. O último boletim divulgado pelo Conselho Nacional dos Secretários de Saúde (Conass) neste domingo (18) mostra que o Brasil chegou a 373.335 mortes desde o início da pandemia e acumula 13.943.071 casos, apesar da enorme subnotificação. A Organização Mundial da Saúde destacou em documento recente que a cada quatro mortes por Covid-19 no mundo, uma ocorre no Brasil. Em paralelo, a nação enfrenta problemas com falta de vacinas e insumos médicos, como oxigênio e o chamado “kit intubação”.

Além de Tarso Genro e Nasser Allan, subscrevem a ADI os advogados Rogério Viola Coelho, Mauro Menezes, Paulo Guimarães e André Maimoni. A ação será distribuída para um relator no STF a partir de sorteio.

Foto: Gibran Mendes

PDV do Banco do Brasil e PREVI: como fica essa relação

Posted on 14 de abril de 2021 - 12:37 by
PDV do Banco do Brasil e PREVI

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O Banco do Brasil abriu dois programas de PDV (Plano de Demissão Voluntária) no começo deste ano. No total, 5.533 funcionários aderiram ao programa e vão deixar o banco. Cerca de 75% deles optaram pelo plano porque estavam em vias de se aposentar. Agora, muitos podem ter dúvidas sobre a relação entre PDV do Banco do Brasil e PREVI.

PDV do Banco do Brasil e Previ: as quatro opções de vínculo

Primeiramente, vale destacar que a manutenção da Previ para quem optou pelo PDV do BB não é automática. É semelhante ao que acontece no caso do seguro de saúde da CASSI. O servidor pode escolher entre continuar ou cancelar o plano de previdência. Para cada opção, há dois caminhos. Ou seja, são quatro alternativas no total:

  • PERMANÊNCIA – Benefício Proporcional Diferido;
  • PERMANÊNCIA – Autopatrocínio;
  • CANCELAMENTO – Resgate;
  • CANCELAMENTO – Portabilidade.

A seguir, a gente explica como funciona cada uma das quatro opções relativas à PREVI.

Como permanecer com a PREVI após o PDV do BB

Mesmo aderindo ao PDV do Banco do Brasil, é possível manter o vínculo à previdência complementar. Todavia, é importante entender os diferentes tipos de permanência. Vamos a eles.

Benefício Proporcional Diferido

Nesta opção, o ex-funcionário do Banco do Brasil não receberá a aposentadoria cheia quando de fato se aposentar pela previdência oficial (INSS). Em vez disso, receberá um valor proporcional ao tempo de contribuição à PREVI – enquanto era funcionário do banco.

Por exemplo: se a pessoa trabalhou por 20 anos no Banco do Brasil, o valor da aposentadoria será proporcional aos 20 anos de contribuição. Lembrando que o valor do Benefício Proporcional Diferido só é pago a partir do momento que a pessoa estiver apta a se aposentar.

Outro ponto de atenção: a partir do momento em que aderiu ao PDV, o funcionário tem 90 dias para manifestar sua intenção quanto ao plano de aposentadoria complementar. Caso ele não se manifeste nesse prazo, portanto, o banco vai considerar que o ex-empregado permanecerá na PREVI através do Benefício Proporcional Diferido.

Autopatrocínio

Outra forma de permanência na PREVI é através do autopatrocínio. Nesse caso, o funcionário do BB que aderiu ao PDV mantém as próprias contribuições até o momento em que poder se aposentar. A partir daí, então, passará a ganhar o valor do INSS e o valor cheio da PREVI.

No autopatrocínio, entretanto, o ex-servidor ou servidora precisará bancar não só apenas contribuições individuais. Ele também terá de arcar com as contribuições patronais. Ou seja, os depósitos realizados mensalmente pelo banco até o encerramento do vínculo. Esse investimento do ex-funcionário pode vir de reservas financeiras ou de outras fontes de renda, como um novo emprego ou do salário do cônjuge.

PDV DO BB e PREVI: opções de cancelamento

O ex-empregado ou empregada do Banco do Brasil também pode suspender sua relação com a PREVI através de duas opções: resgate e portabilidade.

Portabilidade

O participante pode pedir a portabilidade do direito acumulado para outro plano. Na prática, é uma transferência do investimento para outro fundo de previdência complementar. Mas essa opção tem uma pegadinha.

Lembre-se que a PREVI é um fundo de pensão fechado. Ou seja, exclusivo dos funcionários do Banco do Brasil. Assim, ele não visa ao lucro. Se a pessoa optar pela portabilidade, terá que migrar para um fundo de aposentadoria complementar aberto. Isto é, um plano privado com fins lucrativos, acessíveis a qualquer pessoa física. E que tem as próprias regras.

“Se a pessoa fizer portabilidade para uma previdência aberta, seja ela do próprio BB ou de outra instituição, haverá um período de carência de 15 anos. Ou seja, por 15 anos o contribuinte ficará impossibilitado de resgatar o dinheiro, em caso de necessidade”, explica o advogado Noa Piatã, do escritório Gonçalves, Auache, Salvador, Allan e Mendonça (Gasam), integrante do Ecossistema Declatra.

Resgate

Aqui o ex-funcionário do Banco do Brasil pede o resgate total da sua participação na PREVI, descontado a despesa administrativa. Esse valor representa a integralidade das contribuições próprias e uma parte da contribuição que o banco fez. Ou seja, ele recebe a soma de uma só vez, em vez de ter depósitos mensais.  

PDV do Banco do Brasil e PREVI: como escolher e manifestar sua opção

O servidor ou servidora devem, primeiramente, analisar bem a relação entre PDV do Banco do Brasil e PREVI. Antes de tomar uma decisão, é indispensável avaliar as vantagens e desvantagens de cada uma das opções. Não só pelos reflexos tributários como também pelo risco real de gastar o dinheiro.

“Preservar a natureza previdenciária desses valores é importantíssimo. Trata-se de uma pequena fortuna. E a pessoa pode não estar acostumada a lidar com isso. Assim, existe o risco de ela consumir um dinheiro que fará falta no futuro”, alerta Noa Piatã, especialista em previdência.

O funcionário deve comunicar sua intenção à PREVI através do Termo de Opção. O documento precisa estar preenchido, assinado e com abono de assinatura de uma dependência do Banco do Brasil ou reconhecimento de firma em cartório. Depois, deve ser enviado à sede da instituição.

Você ficou com alguma dúvida? Entre em contato. DIREITO DE QUEM TRABALHA (#DQT!) é um serviço de conteúdo informativo elaborado pelos escritórios Gonçalves, Auache, Salvador, Allan & Mendonça (Gasam), de Curitiba (PR), e Marcial, Pereira & Carvalho (MPC), de Belo Horizonte (MG). Ambos integram o Ecossistema Defesa da Classe Trabalhadora (Declatra).

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A redução da jornada de trabalho de familiares de pessoas com deficiência

Posted on 12 de abril de 2021 - 12:19 by

Maria Vitória Costaldello Ferreira de Almeida, advogada do escritório Gonçalves, Auache, Salvador, Allan & Mendonça (Gasam) 

 

Familiares de pessoas com deficiência enfrentam grande dificuldade para compatibilizar seus horários de trabalho com os cuidados que os entes queridos demandam em seu atendimento. 

Os servidores públicos federais, aqueles submetidos ao regime jurídico dos servidores públicos civis da União, das autarquias e das fundações públicas federais, têm a garantia expressa de redução da jornada de trabalho sem redução salarial nestes casos, conforme autorização do art. 98, §2º da Lei n. 8112/90. A princípio, basta o requerimento administrativo para concessão do benefício. 

Os servidores estaduais e municipais, por sua vez, estão vinculados aos estatutos locais e, a depender das leis que os institui, pode haver a garantia da redução de jornada sem redução de salário para o cuidado de familiares com deficiência. 

O Estado do Paraná, por exemplo, regulamentou por meio do Decreto Estadual n. 3003 de 2015, dispositivo do Estatuto da Pessoa com Deficiência do Estado do Paraná (Lei n. 18.419/2015) e, hoje, permite a redução da jornada de trabalho ao “funcionário ocupante de cargo público ou militar, que seja pai ou mãe, filho ou filha, cônjuge, companheiro ou companheira, tutor ou tutora, curador ou curadora ou que detenha a guarda judicial da pessoa com deficiência congênita ou adquirida, de qualquer idade, a redução da carga horária semanal de seu cargo, sem prejuízo de remuneração” (artigo 63). 

O mesmo ocorre no Município de Curitiba. A Lei Municipal n. 14.430/2014, autoriza que os “os servidores públicos municipais que sejam genitores, curadores ou responsáveis legais, a qualquer título, por pessoa com deficiência, o direito de serem dispensados do cumprimento de parte da respectiva jornada de trabalho, sem prejuízo do seu vencimento e demais vantagens fixas”. A redução poderá corresponder a até 50% da carga horária semanal. 

Assim, servidores estaduais e municipais precisam consultar os seus estatutos e verificar se existe norma específica prevendo a redução da jornada de trabalho. Um(a) advogado(a) pode auxiliar nessa busca. 

Já os empregados em geral, que têm seus contratos regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), tanto de empresas privadas, quanto daquelas integrantes da administração pública indireta (sociedades de economia mista ou empresas públicas, como COPEL, Banco do Brasil, Caixa Econômica Federal, etc.), não possuem qualquer garantia na lei, de forma, expressa de redução da jornada de trabalho para acompanhar familiares com deficiência. No entanto, há alternativas para essas pessoas. 

Acordos ou convenções coletivas, negociadas pelos Sindicatos da categoria, ou até normas internas das empresas, podem assegurar esse direito. Assim, vale consultar o Sindicato e verificar a existência desse direito.

Para além disso, a Justiça do Trabalho, em decisões recentes, vem determinando a redução da jornada de empregados aplicando analogicamente a Lei n. 8112/90 e diretamente normas internacionais, constitucionais e infraconstitucionais específicas de proteção à família, à criança e às pessoas com deficiência.  

Em decisão recente, o Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas-SP) confirmou a decisão de primeira instância que reduziu em 1/3 a caga horária de trabalho de uma empregada para cuidar de seu filho que possui cegueira nos dois olhos, sem redução de salário.

Por sua vez, o Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região (Espírito Santo) determinou a redução da jornada de trabalho, sem redução de salário, de empregada dos Correios para cuidar de sua filha portadora de esclerose tuberculosa.

Há diversas outras decisões nesse sentido, sendo perfeitamente possível que empregados submetidos à CLT busquem na Justiça do Trabalho, por meio de um processo judicial, a redução da jornada de trabalho sem redução salarial para acompanhar familiares com deficiência. 

 

Foto: Freepik

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TRT da 10ª Região confirma contratação dos aprovados em concurso da Caixa de 2014

Posted on 12 de abril de 2021 - 11:29 by
Concurso Caixa decisão TRT

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Na última quarta-feira (7/4), a Segunda Turma do Tribunal Regional do Trabalho (TRT) da 10ª Região (Distrito Federal e Tocantins) confirmou a contração das concursadas e concursados da Caixa Econômica Federal (CEF) aprovados no processo seletivo de 2014. A vitória dá sentença favorável a uma Ação Civil Pública do Ministério Público do Trabalho (MPT). A Federação Nacional das Associações do Pessoal da Caixa (Fenae) e a Confederação Nacional dos Trabalhadores do Ramo Financeiro (Contraf/CUT) foram assistentes na ação do concurso Caixa 2014.

 Serviço vital

 Embora o Tribunal de Contas da União (TCU) tenha se manifestado de forma desfavorável às contratações, considerando-as ilegais, o TRT conclui o julgamento ao defender a prestação de um serviço necessário à sociedade brasileira. Desde 2014, em face de processos de desligamento, tem havido a redução do preenchimento de vagas na Caixa. A pandemia causada pela covid-19, então, sobrecarregou as trabalhadoras e trabalhadores da instituição. A decisão ocorreu em segunda instância. Ou seja, ainda há possibilidade de recurso em relação à decisão do TRT no Tribunal Superior do Trabalho (TST).

 TRT e Concurso Caixa 2014: vitória da sociedade

Vale enfatizar, por fim, que o tema não toca apenas aos concursados. Trata-se, de uma vitória coletiva, de toda a sociedade. Isso porque a contratação de 4.300 profissionais irá qualificar o serviço de uma instituição que serve à população em geral. Medidas assim são fundamentais para reequilibrar o processo de precarização na oferta de serviços públicos, que vem sendo impetrado de forma permanente no país ao longo dos últimos anos.

A Fenae organizou um debate para analisar a decisão do TRT. Você confere neste link.

 

 

 

 

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Licença maternidade, licença paternidade, estabilidade e direitos da gestante e da lactante

Posted on 9 de abril de 2021 - 18:43 by

Maria Vitória Costaldello Ferreira de Almeida, advogada do escritório Gonçalves, Auache, Salvador, Allan & Mendonça (Gasam) 

A licença maternidade  e os demais direitos dos pais e mães trabalhadoras como os conhecemos hoje são conquistas recentes. Embora ainda estejamos muito longe de outros países, a Constituição e as leis brasileiras garantem alguma proteção às gestantes, aos pais e mães e às lactantes. 

 

 De início é importante destacar que é crime a exigência, pelo empregador, de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou a estado de gravidez, conforme estabelece a Lei n. 9.029/1995. Se o empregador exigir quaisquer desses procedimentos, procure seu sindicato ou advogado(a) de sua confiança. 

As gestantes têm estabilidade no emprego desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto. Ou seja, não podem ser demitidas neste período, a não ser que cometam alguma falta grave o suficiente que caracterize justa causa. Mesmo que a gestante esteja no aviso prévio, no período de experiência ou tenha sido contratada por prazo determinado não poderá ser demitida após a confirmação da gravidez. O fato de o empregador não saber que a mulher está grávida não é suficiente para justificar a dispensa, que será ilegal.  

Se a gestante for dispensada, poderá entrar na Justiça para ser reintegrada ou, se preferir, receber os salários e todos os direitos a que teria direito até o fim da estabilidade. Além disso, poderá requerer no processo judicial uma indenização pelos danos morais sofridos.  

A empregada gestante, no curso da gravidez, tem direito à transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem, assegurada a retomada da função anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho e a dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, seis consultas médicas e demais exames complementares.  

Mediante atestado médico, a mulher grávida poderá romper o contrato de trabalho que for prejudicial à gestação, o que significa que não será considerado pedido de demissão, mas que a mulher dará justa causa ao empregador. 

Em caso de aborto, a mulher terá direito a afastamento de 2 semanas. 

A licença maternidade é garantida às mulheres pelo período de 120 dias após o parto. Esse período poderá ser aumentado em 2 semanas antes e/ou depois do parto, mediante atestado médico. 

As mulheres que adotam têm direito ao mesmo período de 120 dias de licença a partir da concessão da guarda provisória. 

A licença maternidade poderá ser de 180 dias caso a empresa seja participante do programa empresa cidadã instituído pela Lei n. 14.770/2008. 

Durante a licença a mulher tem direito a receber  o salário integral. Se for variável, será calculado de acordo com a média dos últimos 06 (seis) meses.  

A licença paternidade é, por óbvio, direito do pai de poder acompanhar e participar dos primeiros dias de vida do bebê. É, no entanto, também e em mesmo grau, direito da mãe que, normalmente após o parto, passa por um período bastante turbulento para se adaptar à nova rotina, amamentar e enfrentar o puerpério, razões pelas quais precisa dividir as tarefas de cuidado com o recém-nascido e com a vida doméstica com pai. 

No Brasil, ela é de apenas 05 (cinco) dias, podendo ser prorrogada para 20 (vinte) dias se a empresa for participante do programa empresa cidadã instituído pela Lei n. 14.770/2008. 

Após o retorno ao trabalho, a mulher possui alguns direitos relativos à amamentação.  

A Organização Mundial da Saúde (OMS) recomenda o aleitamento materno exclusivo até os 06 meses de idade e prolongado até pelo menos 24 meses. De acordo com o órgão internacional, a amamentação exclusiva por seis meses protege a criança contra infecções gastrointestinais e desnutrição. O leite materno é capaz de suprir a metade ou mais das necessidades de energia de uma criança entre 06 e 12 meses e um terço entre 12 e 24 meses. 

De todo o modo, amamentar, ou não, é uma escolha individual da mulher, e ao empregador e à sociedade cabe apenas garantir que esse direito seja exercido de forma segura e plena. Mas mesmo aquelas que, por escolha ou necessidade, oferecem leite artificial, têm igualmente esse direito.

A lei garante à mãe, inclusive adotiva, dois intervalos de 30 minutos cada para alimentar seu filho até que ele complete 06 meses de idade, podendo esse período ser prorrogado.  

Por fim, é importante destacar que, por ora, por decisão do Supremo Tribunal Federal, está vedada à empregada  gestante à lactante o  trabalho em atividades insalubres, em qualquer grau, durante a gravidez e o período de amamentação.  

 

Foto: Freepik

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Assédio Moral nas relações de trabalho

Posted on 9 de abril de 2021 - 18:19 by

Priscilla Tiemi Mitiura Tsubouchi, advogada do escritório Gonçalves, Auache, Salvador, Allan & Mendonça (Gasam) 

 

Com a instauração de ambientes de trabalho agressivos, fundados em relações competitivas, o assédio moral tem se constituído no objeto de diversas demandas judiciais. 

Por este motivo, mostra-se imprescindível disponibilizar o acesso a informações claras e objetivas acerca do assunto, até mesmo para que os interessados possam ter em mãos instrumentos – judiciais ou não, dos quais possam se utilizar na tentativa de frustrar condutas das quais são (ou podem vir a ser) vítimas em potencial. 

Conceito 

O assédio moral no ambiente de trabalho pode ser definido como sendo a exposição dos trabalhadores a situações humilhantes, constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções.  

Limites ao poder do empregador 

Hoje em dia, a tese de defesa que comumente os empregadores se utilizam para legitimar as condutas abusivas e afastar eventual condenação judicial no que se refere ao assédio moral se resume ao poder diretivo que detém, ou seja, de determinar o modo como a atividade do empregado, em decorrência do contrato de trabalho, deve ser exercida. 

Todavia, importante ressaltar que, apesar de legítimo no ordenamento brasileiro, este poder é passível de limitações, já que seu exercício deve respeitar os direitos da personalidade do empregado, que então correspondem aos direitos mínimos que asseguram a sua dignidade como pessoa humana e que, como tais, são personalíssimos, irrenunciáveis e inalienáveis. 

Exemplos práticos 

Na prática, o assédio moral pode se manifestar tanto de forma interpessoal quanto organizacional (coletivo) 

Na primeira, o assédio ocorre com determinada pessoa. A agressão tende a se dar de forma direta, quando a vítima passa a ser alvo de xingamentos, piadas, fofocas e alcunhas no ambiente de trabalho ou de forma indireta, quando a mesma passa a ser excluída de atividades coletivas, como reuniões, ou mesmo da percepção de benefícios que são estendidos aos demais funcionários. 

Por outro lado, no assédio organizacional, o gestor ou a organização faz uso de medidas vexatórias e constrangedoras para, por exemplo, cobrar produtividade a partir da fixação de metas abusivas de um grupo de pessoas. 

Seja através do primeiro ou do segundo caso, a gravidade da conduta assediadora é a mesma e não pode ser ignorada. 

 

Consequências das práticas assediadoras 

É de suma importância descrever as reais consequências que o assédio moral pode desencadear, pois, ainda que difíceis de serem quantificadas ou qualificadas são elas que embasam e fundamentam o anseio social e premente por medidas preventivas ou mesmo jurídicas que venham a tutelar as relações trabalhistas neste sentido.  

O assédio moral suscita males dos mais diversos nos indivíduos que a ele são submetidos. Seus desdobramentos não se atêm à esfera do agredido, comprometendo particularmente a sua saúde física e mental, mas também vem a lançar seus reflexos sobre as pessoas com os quais o mesmo se relaciona, e até mesmo em âmbito social, na medida em que alguns casos ensejam, diante de sua gravidade, a percepção de benefício previdenciário. Ademais, os danos ocasionados podem, ainda, perpetuar a sujeição do indivíduo a tratamentos psicológicos, os quais demandam tempo e dinheiro e nem sempre apresentam garantias de sucesso na reabilitação da vítima. 

a) Para o empregado 

Pontua-se que, além de todos os prejuízos financeiros que vem a suportar, no que tange à sua saúde, são inúmeros os danos físicos e psicológicos que o empregado poderá desenvolver. Constata-se que, neste caso, as doenças físicas decorrem das enfermidades psicológicas, a exemplo dos distúrbios de sono, do estresse, da ansiedade, da depressão, os quais predispõem a vítima a problemas de ordem fisiológica, como disfunções de natureza cardíaca, endócrina e digestiva.  

No entanto, é importante destacar que se faz necessário a análise de elementos que comprovem a duração do assédio; a intensidade da agressão e a vulnerabilidade da vítima para que a gravidade das consequências à saúde do trabalhador possa ser mensurada. Quanto maior a exposição da vítima ao assédio, maiores serão os danos ocasionados e, portanto, menores serão as chances de reabilitação pessoal e social. 

b) Para o empregador 

É ingenuidade imaginar que somente a vítima do assédio moral suportaria todas as consequências que o mesmo emana, até porque as perdas referentes à empresa podem assumir proporções significativas ao ponto em que os reflexos sofridos não poderiam ser meramente negligenciados pelo empregador. 

O desgaste psicológico do funcionário compromete seu desempenho laborativo, culminando com a queda da produtividade e lucratividade da empresa. As pessoas precisam estar bem para produzir bem. Ademais, até mesmo a perda do emprego pelo assediado institui complicações de ordem financeira ao empregador, pois prejudica a rotatividade da produção empresarial, já que tal situação obriga à contratação de novos empregados os quais terão de se adaptar à rotina laboral – o que demanda tempo – antes de serem considerados efetivamente mão-de-obra produtiva. 

Neste sentido, também é importante salientar que, acidentes de trabalho que advenham do comprometimento físico ou psicológico do trabalhador que esteve sujeito à violência moral, serão de responsabilidade do empregador, o qual tem o dever de arcar com todas as indenizações decorrentes da rescisão contratual. 

 

Medidas preventivas 

O processo de erradicação do fenômeno não deve ocorrer somente em âmbito jurídico, pois, como já foi explicitada, a punição do agressor nem sempre é acompanhada da efetiva reabilitação da vítima. Antes de prestar socorro ao agredido, faz-se primordial evitar que o assédio se instale e suscite lesões a mesma. O combate à violência moral faz-se premente e deve ser observada em sua origem, mediante a comunhão do Estado, dos sindicatos, das empresas e dos trabalhadores com o escopo de elaborar medidas preventivas. 

Inicialmente, a prevenção do fenômeno deve ocorrer em âmbito coletivo. É preciso que os dirigentes de empresas, os políticos e os governantes mostrem-se sensíveis ao sofrimento dos trabalhadores e a este tema, pois somente a tomada de consciência coletiva e multidisciplinar em todos os níveis poderá apontar soluções.  

Aos representantes sindicais, cabe uma atuação mais concreta, como a prestação de assistência às vítimas e a realização de trabalho efetivo na coleta de provas, evitando quaisquer retaliações por parte dos acusados, e garantindo, sobretudo, a confidencialidade do procedimento. 

Quanto ao empregador, a este compete a implantação de mecanismos que possibilitassem aos agredidos a denúncia ao assédio de modo que houvesse a punição efetiva do agressor na empresa e a concomitante aplicação de medidas que estimulassem o bem-estar dos trabalhadores no ambiente de trabalho. 

No plano mundial, a instalação de sistemas de comunicação entre os diferentes países para a observância de métodos e medidas comuns, ou mesmo o seu compartilhamento, que visem ao socorro das vítimas seria de grande relevância internacional na propagação da conscientização acerca do assédio moral. 

 Em suma, para o enfrentamento do fenômeno, faz-se necessário um trabalho interdisciplinar, envolvendo médicos do trabalho, psiquiatras, psicólogos, assistente social, sociólogos, sindicalistas, advogados, trabalhadores e a sociedade, os quais, de forma conjunta e solidária com os representantes dos órgãos públicos, adotem mecanismos que atentem para o problema, com a imposição de limites ao poder diretivo do empregador, bem como a conscientização do fenômeno à população e a efetiva punição dos responsáveis pela violência em âmbito público e privado. 

Tutela Jurisdicional 

Tendo em vista que a Constituição Federal estabelece como fundamentos da República a dignidade da pessoa humana e os valores sociais relativos ao trabalho, na medida em que assegura a saúde como direito fundamental e coloca o trabalho como base da ordem social, o empregador, ao contratar o empregado, tem o dever de proporcionar condições de trabalho que não sejam incompatíveis com o seu direito à vida e à higidez física e mental e nem com a sua dignidade pessoal e profissional.  

O descumprimento, por parte do empregador, de tais obrigações caracteriza não apenas a violação das normas jurídicas como também o descumprimento de suas obrigações contratuais, o que pode ensejar uma ação de rescisão indireta do contrato de trabalho, eis que configurada a justa causa do empregador, nos termos do art. 483 da CLT, ou ainda – caso o contrato já tenha sido encerrado – uma ação pleiteando uma indenização por danos morais, em razão da conduta patronal, seja ela pelo assédio moral direito (interpessoal) ou indireto (organizacional). 

 

Foto: Freepik

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Índice de correção monetária dos débitos trabalhistas

Posted on 9 de abril de 2021 - 16:24 by

Vinícius Gozdecki, advogado do escritório Gonçalves, Auache, Salvador, Allan & Mendonça (Gasam) 

Atualmente ainda há insegurança jurídica em diversos Tribunais Regionais do Trabalho no tocante ao índice de correção monetária a ser aplicado aos débitos trabalhistas.  

A reforma trabalhista, ocorrida em novembro de 2017, poderia pôr fim ao debate, mas apenas acrescentou um novo capítulo na história. A Lei nº 13.467/2017 (reforma trabalhista) inseriu o parágrafo 7º no artigo 879 da Consolidação das Leis do Trabalho, o qual estabeleceu que a “atualização dos créditos decorrentes de condenação judicial será feita pela Taxa Referencial (TR), divulgada pelo Banco Central do Brasil, conforme a Lei nº 8.177, de 1º de março de 1991.” 

Contudo, o Supremo Tribunal Federal (STF), em 05 de dezembro de 2017, julgou improcedente a Reclamação Constitucional nº 22012, revogando a liminar anteriormente deferida que havia suspendido a decisão do Tribunal Superior do Trabalho (TST), que determinou que o índice utilizado para a atualização dos débitos trabalhista é o Índice de Preços ao Consumidor Amplo Especial (IPCA-E). 

Importante destacar que o Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (Paraná) considerou inconstitucional o parágrafo 7º do art. 879 da CLT, tendo em vista que o Tribunal Superior do Trabalho, em agosto de 2015, declarou inconstitucional a aplicação da Taxa Referencial para corrigir os débitos trabalhistas. 

Observa-se que este é um dos pontos questionados da reforma trabalhista, uma vez que incluiu o referido parágrafo que não possuía caráter constitucional há mais de 2 anos.  

No tocante ao projeto da reforma trabalhista, o Ministério Público do Trabalho (MPT), a Ordem dos Advogados do Brasil (OAB) e a Associação Nacional dos Magistrados da Justiça do Trabalho (ANAMATRA) apresentaram uma nota pública abordando que “a reforma é açodada, carente da participação adequada de todos os segmentos sociais envolvidos”1, bem como que as audiências públicas que ocorreram “durante a tramitação do projeto demonstraram categoricamente que o texto a votar está contaminado por evidentes e irreparáveis inconstitucionalidades, formais e materiais, e retrocessos de toda espécie”. 

Outra questão que ainda apresenta certa insegurança jurídica refere-se ao período de início da aplicação do IPCA-E. Em determinado momento havia entendimento de que o referido índice deveria ser aplicado a partir de 25 de março de 2015. 

Contudo, em 03 de outubro de 2019, o STF proferiu decisão no sentido de aplicar o IPCA-E em correção monetária desde o mês de junho de 2009. 

É importante observar que a referida decisão do STF em controle difuso de constitucionalidade deve ser aplicada de ofício, com efeito vinculante para todo o poder judiciário, tendo em vista o preenchimento do requisito da repercussão geral para admissibilidade do recurso extraordinário pelo Supremo. 

Merece destacar que até a Medida Provisória nº 905 de 2019 objetivava alterar o parágrafo 7º do artigo 879 da CLT. A redação estabelecia que a “atualização dos créditos decorrentes de condenação judicial será feita pela variação do IPCA-E, ou por índice que venha substituí-lo, calculado pelo IBGE, que deverá ser aplicado de forma uniforme por todo o prazo decorrido entre a condenação e o cumprimento da sentença”.  

Importante lembrar que o Ministro Gilmar Mendes, em junho/2020, proferiu decisão na Ação Declaratória de Constitucionalidade 58/DF com a seguinte determinação: 

Ante o exposto, defiro o pedido formulado e determino, desde já, ad referendum do Pleno (art. 5º, §1º, da Lei 9.882 c/c art. 21 da Lei 9.868) a suspensão do julgamento de todos os processos em curso no âmbito da Justiça do Trabalho que envolvam a aplicação dos artigos arts. 879, §7, e 899, § 4º, da CLT, com a redação dada pela Lei nº 13.467/2017, e o art. 39, caput e § 1º, da Lei 8.177/91. (grifos no original) 

Após, em julho/2020, esclareceu que: 

Para que não paire dúvidas sobre a extensão dos efeitos da decisão recorrida, esclareço mais uma vez que a suspensão nacional determinada não impede o regular andamento de processos judiciais, tampouco a produção de atos de execução, adjudicação e transferência patrimonial no que diz respeito à parcela do valor das condenações que se afigura incontroversa pela aplicação de qualquer dos dois índices de correção. 

Em inúmeras ações trabalhistas, principalmente nas ajuizadas por trabalhadores da categoria bancária, os réus defendem que a TR deve ser aplicada em todo o período, sucessivamente, argumentam que a aplicação da TR deve ocorrer até 24 de março de 2015 (em razão da decisão do TST), alterando para o IPCA-E de 25 de março de 2015 até 10 de novembro de 2017 (em razão da redação da reforma trabalhista) e o retorno da TR a partir de 11 de novembro de 2017. 

No entanto, em razão dos fatos supramencionados, não há razão jurídica para que o IPCA-E seja aplicado apenas em determinado período.   

Ao corrigir o débito trabalhista pela TR constata-se que não ocorre a efetiva recomposição do poder aquisitivo, tendo em vista que o IPCA-E é mais vantajoso, ou seja, restabelece o poder de compra do trabalhador.  Utilizando por analogia que “a execução trabalhista ocorre no interesse do credor” não há motivo para aplicar o índice que não seja vantajoso no momento mais esperado do processo, que corresponde a efetividade da execução.  

Além do mais, resta claro o enriquecimento ilícito do empregador, pois não há a recomposição totalitária das verbas que não foram quitadas de forma correta ao longo do contrato de trabalho.  

Há quem defenda que a aplicação do IPCA-E fará reduzir o poder econômico do empregador. Mas devemos lembrar que se a verba discutida na Justiça do Trabalho fosse paga de forma correta durante o pacto laboral, o empregador não teria esse “prejuízo”. Retomamos a famosa história de que “quem paga mal paga duas vezes”.  

Para a efetiva recomposição do valor devido, não há dúvida que os índices de correção monetária a serem adotados para os créditos trabalhistas deveriam ser aqueles definidos pelo IBGE, por intermédio do Índice de Preços ao Consumidor Amplo Especial (IPCA-E). 

Contudo, na conjetura atual, os tribunais têm decidido pela atualização dos valores devidos nas ações trabalhistas com os índices da TR, resguardando o direito de ser discutido posteriormente à decisão final do ADC 58/STF, que definirá qual o índice que deverá ser utilizado para a recomposição monetária dos valores devidos, novo cálculo com o índice correto, e eventual pagamento das diferenças.

 

Foto: Freepik

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Mundo Caixa e o comissionamento de empregados da Caixa Econômica Federal

Posted on 9 de abril de 2021 - 15:46 by

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Comissões podem ser definidas como parcelas pagas pelo empregador ao empregado em razão de uma produção atingida pelo trabalhador, sendo calculadas de modo variável, conforme essa produção. 

No caso dos empregados que prestam serviços em agências da Caixa Econômica Federal, dentre suas atribuições está a de oferecer produtos para os clientes do banco, tais como seguros de vida, seguros residenciais, planos de previdência, consórcios imobiliários, consórcios automotivos, títulos de capitalização, etc. 

A referida instituição bancária mantém um programa de pontos chamado Mundo Caixa, o qual remunera os trabalhadores pela oferta e venda de produtos da Caixa Seguros, empresa do mesmo grupo econômico.  

Trata-se de uma forma de comissionamento, já que o empregado é remunerado conforme as quantidades e os valores das vendas por ele realizadas. Quanto mais ele produz, mais ele recebe. 

O Mundo Caixa prevê o pagamento dessas comissões em forma de pontos, que são a “moeda” da plataforma do programa, e é por meio desses pontos que o trabalhador pode, por exemplo, adquirir eletrônicos diversos, eletrodomésticos, passagens aéreas, pacotes de viagens, créditos para celular, combustível, cosméticos, alimentos, peças de vestuário, automóveis, livros, revistas, etc., em lojas virtuais de empresas como Polishop, Casas Bahia, Ponto Frio, Extra, Editora Abril, Fast Shop, CVC, Shell, Cinemark, Carros e Motos, Chilli Beans, C&A, O Boticário, Carrefour, entre outras. 

A troca dos pontos ocorre exclusivamente  pelo sítio eletrônico http://www.mundocaixa.com.br, no qual o obreiro deve fazer seu “login”, com seu CPF e senha por ele escolhida, existindo um prazo máximo de 24 (vinte e quatro) meses para fazê-lo, já que os pontos vencem após esse período. 

O Programa Mundo Caixa trata-se, portanto e na realidade, de verdadeiro comissionamento dos empregados de agências da Caixa Econômica Federal, já que os pontos são obtidos pela indicação e venda de produtos da Caixa Seguros. Ou seja, é uma contraprestação pelo desempenho do trabalhador.  

Os valores recebidos por esses empregados pela comercialização de produtos da Caixa Seguros – ainda que na forma de pontos virtuais –, têm nítido caráter salarial, pois consistem em contraprestações pagas “in natura” (e não em dinheiro), por força do contrato de trabalho, exatamente como prevê a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) em seu artigo 458.  

Apesar da natureza salarial dessas comissões, a Caixa Econômica Federal não integra na remuneração de seus empregados as importâncias pagas pela  venda de produtos da Caixa Seguros, além de estabelecer prazo de 24 (vinte e quatro) meses para que o empregado utilize os pontos, sob pena de perdê-los, o que é inaceitável, inclusive no entendimento dos tribunais trabalhistas.  

Assim, todos os empregados de agências da Caixa Econômica Federal que realizam a venda de produtos da Caixa Seguros têm direito à integração em suas remunerações dos valores recebidos no Programa Mundo Caixa, pois se tratam de verdadeiras comissões. Por consequência, também têm o direito de receber o pagamento do repouso semanal remunerado majorado por esses valores, além dos reflexos de ambos (comissões e repouso semanal remunerado) em horas extras, adicional noturno, férias acrescidas do terço constitucional, 13º salários, PLR, FGTS e todas as demais parcelas que sejam pagas com base na remuneração. 

Além disso, também é possível pedir em eventual ação trabalhista que seja declarada nula a imposição de prazo para usufruir dos pontos. Por se tratar de verba salarial, não há como se admitir que seja estabelecida uma data limite para gastá-los. 

O reconhecimento dos pontos do programa Mundo Caixa como sendo salário, bem como todos os demais reflexos salariais que daí advêm, é direito de todo e qualquer empregado de agências bancárias da Caixa Econômica Federal que tenha realizado vendas de produtos da Caixa Seguros, desde o Técnico Bancário até o Gerente Geral.

 

Foto: Freepik 

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