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5 direitos dos funcionários dos Correios

Posted on 8 de agosto de 2024 - 12:07 by
Direito dos funcionários dos Correios

Calçadas malconservadas com perigo de quedas, que podem ocasionar torções ou fraturas. Uso de mochilas com peso acima do limite permitido, que corresponde a 8kg para mulheres e 10kg para homens. Ataques de animais, geralmente cachorros, com risco de ferimentos. Esses são alguns dos fatores que contribuem para provocar estresse, acidentes ou enfermidades com danos físicos e psicológicos entre empregadas e empregados da Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos (ECT). Nesse sentido, é importante conhecer os direitos dos funcionários dos Correios.

A seguir, apresentamos alguns dos principais direitos dos funcionários dos Correios. O texto contou com o suporte do advogado Ricardo Nunes Mendonça, sócio do escritório Gasam Advocacia, de Curitiba. Confira:

Direitos dos funcionários dos correios: Auxílio-Acidente

Não é raro que, em função de doença ou acidente, os (as) empregados (as) dos Correios passem a ter limitações físicas (ainda que pequenas) na execução de suas funções profissionais. Em casos assim, eles (as) têm direito a receber o auxílio-acidente, que deverá ser pago pelo INSS.

É importante salientar que, quando se fala em “limitações”, nem sempre estamos citando situações de extrema gravidade, como a amputação de perna ou braço. Pequenas sequelas também justificam o benefício. A lista inclui problemas no joelho, ombro, punho, quadril ou coluna, com ou sem fratura. Ou seja, malefícios que demandem uma incapacidade parcial.

Acidente não precisa estar vinculado à profissão

Vale ressaltar que o auxílio-acidente pode ser pago mesmo que o infortúnio não tenha ocorrido durante o trabalho. Pode ter sido, por exemplo, um acidente de trânsito, doméstico ou até durante prática esportiva fora do expediente.

Ou seja, caso esse infortúnio gere uma incapacidade temporária do exercício da atividade profissional, o INSS deverá pagar o auxílio acidente.  O valor corresponde à metade de uma Aposentadoria por Invalidez. Esse benefício é permanente. Isto é, apenas poderá ser extinto em caso de morte ou quando o empregado se aposentar.

Indenização por Acidente de Trabalho

Diferentemente do Auxílio-Acidente, que é responsabilidade do INSS, as Indenizações por Acidente de Trabalho deverão ser pagas a trabalhadoras e trabalhadores pelos próprios Correios. Essa quantia é requerida em caso de acidente de trabalho ou surgimento de doença ocupacional.

As indenizações se traduzem na forma de uma pensão paga mensalmente ou em parcela única. O benefício busca amenizar a dor e o sofrimento provocados pela perda parcial ou total da capacidade laboral.

Direito dos funcionários do Correios: reembolso do plano de saúde

O reembolso do plano de saúde também entra nessa lista de direito dos funcionários dos Correios. Isso ocorre se ficar comprovado que o (a) carteiro (a) vai precisar de tratamento médico após sofrer um acidente ou desenvolver doença ocupacional. A ECT poderá ser obrigada a cobrir o valor integral do plano de saúde ou reembolsar os valores gastos com o tratamento.

Para isso, será preciso que o Poder Judiciário entenda que a responsabilidade pelo acidente ou pela doença deva ser atribuída aos Correios. Vale lembrar que o (a) empregado (a) que ingressar com essa ação judicial poderá continuar trabalhando nos Correios e, se for alvo de assédio moral, ainda poderá pleitear indenização por danos morais.

Seguro de vida

Em caso de acidente, a funcionária ou o funcionário dos Correios também poderá ter direito a receber uma indenização a ser paga pela seguradora. Aqui, mais uma vez, não importa a situação em que houve o acidente. É preciso, entretanto, que o (a) empregado (a) tenha ficado com alguma limitação no cumprimento de suas tarefas profissionais.  

Diferenças de jurisprudência

Neste item, porém, há uma ressalva a fazer. Se não for caso de acidente típico, e sim de doença ocupacional, será necessário avaliar a jurisprudência específica em cada estado. Em Santa Catarina, por exemplo, o Tribunal de Justiça já se manifestou no sentido de que a doença do trabalho não se equipara a acidente pessoal para fins de seguro.

O que vale é o trabalhador conferir em seu holerite se existe algum desconto de seus vencimentos referente ao seguro em grupo da Arcovida ou Postalis (empresas que trabalham no atendimento da categoria). Deverá ficar atento, também, para verificar se possui apólice em alguma outra seguradora. Talvez tenha contratado o seguro diretamente no banco (venda casada com financiamento é bastante comum) ou disponha de algum seguro vinculado (prestamista) a financiamento habitacional, crediário etc.

Adicional de Atividade Externa de Distribuição e/ou Coleta

Outro direito dos funcionários dos Correios se refere ao serviço externo. Quem atua nessa modalidade tem direito a uma gratificação denominada Adicional de Atividade Externa de Distribuição e/ou Coleta (AADC). Isso acontece independentemente do meio de locomoção utilizado– seja a pé, bicicleta, moto ou carro.

Aliás, desde 2014, aqueles que se deslocam de motocicleta passaram a ter direito ao Adicional de Periculosidade de 30%, em virtude do reconhecimento de seus direitos como trabalhadores motociclistas.

Adicional de periculosidade

Ocorre que, desde então, a ECT parou de destinar a esses (as) empregados (as) a AADC, limitando-se a pagar o Adicional de Periculosidade, como se um benefício substituísse o outro, o que não é verdade. O Tribunal Superior do Trabalho (TST), em inúmeras decisões, já afirmou que essa postura dos Correios fere o direito dos carteiros que utilizam motocicletas no trabalho. Na verdade, essa parcela da categoria tem direito a receber ambos os adicionais.

Afora isso, por ser considerada uma gratificação, a AADC – uma vez recebida – não pode mais ser retirada dos vencimentos do trabalhador. Mesmo que ele venha a ser transferido para uma atividade interna.

Lembre-se de que, em qualquer uma das situações descritas acima, é sempre bom buscar apoio de advogados especializados em causas trabalhistas em caso de ocorrência de irregularidades.

Dúvidas sobre os direitos dos funcionários dos Correios

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MG Record: Gabriel Feliciano cita as violações trabalhistas que podem decorrer em razão do fechamento de agência bancárias

Posted on 2 de agosto de 2024 - 14:34 by

As mudanças no setor bancário seguem trazendo prejuízos aos trabalhadores. Um exemplo disso é o fechamento de agências. Em Minas Gerais, cerca de 20 estabelecimentos bancários foram fechados em 2024. O resultado é o aumento do desemprego e da sobrecarga para os empregados que permanecem nas instituições financeiras.

Em entrevista ao telejornal MG Record, o advogado Gabriel Feliciano, do MP&C Advocacia, enumerou alguns dos prejuízos trabalhistas acarretados por esse movimento dos bancos. Feliciano ressaltou a importância de os bancários procurarem o apoio dos sindicatos para receberem orientações e suporte em face desse cenário.

Confira a participação do advogado:

5 situações que configuram dano moral no trabalho

Posted on 30 de julho de 2024 - 15:22 by
dano moral no trabalho

O dano moral no trabalho ocorre quando um empregado sofre uma lesão em sua dignidade ou integridade psíquica, emocional ou moral dentro do ambiente profissional. Esse tipo de dano pode resultar em humilhação, sofrimento e degradação, afetando significativamente a qualidade de vida e o bem-estar do trabalhador. 

No Brasil, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e o Código Civil são as principais legislações que abordam essa questão. O  artigo 5º, inciso X, da Constituição Federal assegura a inviolabilidade da intimidade, vida privada, honra e imagem das pessoas, prevendo a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação.

A seguir, você confere cinco situações que podem configurar o dano moral no trabalho. 

Assédio: um tipo de dano moral 

O assédio moral é caracterizado por comportamentos repetitivos e prolongados que expõem o trabalhador a situações humilhantes e constrangedoras. Esses atos podem ser praticados por superiores hierárquicos, colegas de trabalho ou subordinados. O assédio de ordem sexual também pode ser enquadrado como dano moral.

Para comprovar essas situações, é essencial reunir provas documentais, como e-mails, mensagens, testemunhas e gravações de áudio ou vídeo que demonstrem os comportamentos abusivos. 

Discriminação

A discriminação é outro exemplo de dano moral no trabalho. Isso ocorre quando um empregado é tratado de maneira diferenciada devido a fatores como raça, cor, sexo, religião, origem, condição física, ou orientação sexual. A comprovação pode ser feita por meio de depoimentos de testemunhas, e-mails discriminatórios, registros de reuniões e quaisquer documentos que demonstrem o tratamento desigual. 

Humilhação pública

A humilhação pública ocorre quando um empregado é exposto a situações vexatórias diante de colegas ou clientes, afetando sua dignidade e reputação. Para comprovar a humilhação pública, testemunhos de colegas, gravações de vídeo, e-mails e qualquer outra prova documental que evidencie a humilhação são importantes. 

Exigência de tarefas degradantes

Impor ao trabalhador tarefas que são claramente degradantes ou que extrapolam suas funções pode configurar dano moral. Isso inclui exigir que um empregado execute atividades que o exponham ao ridículo ou que sejam humilhantes. Para comprovar a exigência de tarefas degradantes, o trabalhador deve reunir provas de ordens por escrito, depoimentos de testemunhas e registros de vídeo ou áudio que demonstrem a exigência.  É importante recusar a realização das tarefas, documentar as ordens recebidas e buscar apoio jurídico.

Retaliação por denúncia

Quando um empregado sofre retaliação por ter denunciado irregularidades, seja internamente ou a órgãos externos, isso pode configurar dano moral. A retaliação pode ocorrer na forma de demissão, rebaixamento, isolamento ou outras formas de represália. Para comprovar a retaliação, manter registros de denúncias realizadas, testemunhos de colegas, e-mails e qualquer documento que comprove a mudança de tratamento após a denúncia são importantes.

Dano moral no trabalho: como o trabalhador deve agir

Em todas essas situações de dano moral no trabalho, o trabalhador deve seguir alguns passos fundamentais para proteger seus direitos. Inicialmente, é crucial documentar todas as ocorrências de maneira detalhada, incluindo e-mails, mensagens, gravações e depoimentos de testemunhas. Comunicar o problema ao departamento de recursos humanos da empresa e ao sindicato da categoria é um passo importante, pois permite que a empresa tenha a oportunidade de corrigir a situação internamente.

Se essas medidas não forem eficazes, o trabalhador deve considerar ingressar com uma ação judicial, buscando reparação pelos danos sofridos. Buscar orientação jurídica é essencial para entender os direitos e os procedimentos legais adequados. Além disso, manter-se informado sobre os direitos trabalhistas e procurar apoio emocional e psicológico pode ajudar o trabalhador a lidar com o impacto do dano moral.

Dúvidas sobre o dano moral no trabalho?

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Aposentadoria rural: entenda quais são os requisitos e benefícios dessa modalidade

Posted on 24 de julho de 2024 - 14:36 by
aposentadoria rural

A aposentadoria rural é um benefício previdenciário destinado aos trabalhadores que exercem atividades no campo, como agricultores, pescadores artesanais e membros de comunidades indígenas e quilombolas. A seguir, vamos explorar os principais requisitos, benefícios e a conversão de tempo de trabalho que envolvem essa modalidade de aposentadoria, de acordo com a legislação brasileira.

O texto abaixo foi elaborado com o suporte da advogada previdenciarista Janaína Braga, do Ecossistema Declatra. Confira!

Quem tem direito à aposentadoria rural?

Existem diferentes categorias de segurados rurais.

– Segurado empregado rural: trabalhadores com vínculo empregatício em atividades rurais.

– Trabalhador rural avulso: aqueles que prestam serviços temporários em atividades rurais.

– Contribuinte individual rural: pessoas que trabalham por conta própria na zona rural.

– Segurado especial rural: agricultores familiares, pescadores artesanais e indígenas, entre outros.

Requisitos para a aposentadoria rural

Idade e tempo de contribuição

Para ter direito à aposentadoria rural, os trabalhadores devem atender a certos requisitos de idade e tempo de contribuição, conforme estabelecido pela Lei nº 8.213/1991 e pelo Decreto nº 3.048/1999. Os requisitos são:

  • Idade mínima: 60 anos para homens e 55 anos para mulheres.
  • Tempo de atividade rural: é necessário comprovar, pelo menos, 15 anos de trabalho no campo.

Também é possível requisitar a aposentadoria rural por tempo de contribuição. Nesse caso, o segurado deve cumprir o mínimo de 180 meses nessa atividade.

Documentação necessária

Os trabalhadores precisam apresentar documentos que comprovem o tempo de serviço rural. A lista inclui:

  • Contratos de arrendamento, parceria ou comodato rural.
  • Declaração de sindicatos de trabalhadores rurais.
  • Notas fiscais de venda de produção.
  • Comprovantes de pagamento de impostos rurais.

Segurados especiais

Os segurados especiais, como agricultores familiares, pescadores artesanais e indígenas, têm algumas particularidades. Eles não precisam contribuir diretamente para a Previdência Social, mas devem comprovar a atividade rural pelo período exigido.

Benefícios da aposentadoria rural

Valor do benefício

O valor da aposentadoria rural é de um salário mínimo, conforme estabelecido pela Constituição Federal e a Lei nº 8.213/1991. Este valor é atualizado anualmente para acompanhar o aumento do salário mínimo nacional.

Isenção de contribuição

Uma das principais vantagens da aposentadoria rural para os segurados especiais é a isenção de contribuições diretas à Previdência Social. A contribuição é realizada de forma indireta, através da comercialização de sua produção agrícola, o que facilita o acesso ao benefício.

Além da aposentadoria, os trabalhadores rurais têm direito a outros benefícios previdenciários, como:

  • Auxílio-doença
  • Salário-maternidade
  • Pensão por morte
  • Auxílio-acidente

Aposentadoria rural e a conversão de tempo de trabalho

A conversão do tempo de trabalho rural em tempo de contribuição urbana é possível e vantajosa para aqueles que alternaram entre ambas as atividades ao longo da vida. E não há uma regra de ordem para esse trabalho. Por exemplo, o trabalhador pode ter sido segurado especial, depois trabalhador urbano e novamente segurado especial.

O tempo de serviço rural pode ser computado para tempo de contribuição. Para quem exerceu ainda atividades penosas ou insalubres, o tempo trabalhado permite aplicação de fatores de conversão para alcançar a aposentadoria desejada, podendo nesse caso o benefício superar o valor do salário mínimo.

Nesses casos, em que somam-se tempo urbano e rural, é permitida a concessão da aposentadoria por idade híbrida.

Com isso, as exigências mudam:

Requisitos da aposentadoria por idade híbrida até 12/11/2019:

  • idade mínima para a mulher: 60 anos;
  • idade mínima para o homem: 65 anos;
  • carência: 180 contribuições.

Requisitos da aposentadoria por idade híbrida a partir da Reforma de 13/11/2019:

  • idade mínima para a mulher: 60 anos;
  • tempo de contribuição para a mulher: 15 anos.
  • idade mínima para o homem: 65 anos;
  • tempo de contribuição para o homem: 20 anos.

Procedimento para conversão

Para realizar a conversão do tempo de serviço rural, o trabalhador deve:

  1. Solicitar a contagem de tempo de serviço rural junto ao INSS.
  2. Apresentar toda a documentação que comprove o tempo de atividade rural.
  3. Apresentar a documentação que comprove o tempo de trabalho insalubre ou penoso (SB40, DSS-8030 ou PPP).
  4. Procurar o auxílio de um advogado da sua confiança, que irá fazer o cálculo do tempo de contribuição, aplicando os fatores de conversão previstos na legislação.

Aposentadoria rural e a Reforma da Previdência

A Reforma da Previdência, promulgada em 2019, trouxe mudanças significativas para a aposentadoria urbana, mas manteve os requisitos da aposentadoria rural praticamente inalterados. No entanto, é importante acompanhar possíveis propostas de novas reformas que possam afetar os trabalhadores rurais no futuro.

A legislação previdenciária está sujeita a alterações e atualizações. Portanto, é fundamental que os trabalhadores rurais e seus representantes estejam atentos a possíveis mudanças que possam impactar os requisitos e benefícios da aposentadoria rural.

Devido à complexidade das regras e à necessidade de comprovação documental, é altamente recomendável que os trabalhadores rurais busquem consultoria jurídica especializada. Um advogado trabalhista pode auxiliar na organização da documentação e na orientação sobre os procedimentos necessários, garantindo que todos os direitos sejam respeitados e que a transição para a aposentadoria seja tranquila e justa.

Dúvidas sobre o tema?

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Trabalhadora injustamente rejeitada pelo PDV da Copel garante adesão na Justiça do Trabalho

Posted on 22 de julho de 2024 - 12:54 by
Copel

Uma funcionária da Companhia Paranaense de Energia (Copel) conquistou uma vitória significativa na Justiça do Trabalho contra a empresa. Ela havia solicitado a inclusão no Programa de Demissão Voluntária (PDV), em 2023. Após ser inicialmente aceita, a trabalhadora acabou excluída sob a alegação de que não atendia aos critérios do programa. Representada pelo Gasam Advocacia, a empregada ingressou com com uma ação judicial para garantir os benefícios associados ao programa e teve seu pedido aceito.

Entenda o caso

O PDV da Copel, instituído em março de 2023, permitia a adesão de todos os empregados ativos até outubro de 2022. O critério de seleção era baseado na soma da idade e do tempo de serviço, com um limite financeiro de R$ 300 milhões, posteriormente ampliado para R$ 441 milhões.

A autora da ação, admitida em 2010, manifestou interesse no ingresso ao PDV e foi informada pela Copel de que estava dentro do limite financeiro. Tanto que recebeu o Termo de Confirmação de Adesão, assinado por ela e submetido à homologação sindical. Posteriormente, entretanto, a companhia comunicou que sua adesão não poderia ser efetivada por não estar dentro dos critérios de classificação financeira, contrariando a comunicação inicial.

Decisão judicial

O caso foi para o Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região, em Curitiba. Em 18 de julho, o juiz responsável pela ação decidiu em favor da empregada, compreendendo que, ao enviar o Termo de Confirmação de Adesão, a Copel havia implicitamente reconhecido o enquadramento da empregada nos critérios estabelecidos pelo PDV. A posterior exclusão foi considerada uma violação ao princípio da boa-fé objetiva e uma prática contraditória e injusta.

Assim, a Copel foi condenada a pagar a indenização condizente com o cálculo estabelecido pelo PDV (30 remunerações como compensação indenizatória, sem incidência tributária, com valor mínimo de R$ 150 mil). Além disso, terá de manter o subsídio mensal para o plano de saúde por 12 meses após o desligamento e a continuidade do crédito equivalente ao auxílio-alimentação pelo mesmo período.

Essa decisão judicial é de suma importância, já que o caso acima não é isolado. Muitos funcionários aderiram corretamente ao PDV da Copel, mas acabaram excluídos sem justificativa. 

Você tem dúvida sobre esse tema? Entre em contato!

 

Dispensa discriminatória: TRT4-RS determina reintegração de bancário com câncer demitido pelo Itaú

Posted on 18 de julho de 2024 - 11:52 by
PDV: Programa de Demissão Voluntária

O Tribunal do Trabalho da 4ª Região (TRT4-RS) determinou a reintegração de um funcionário do Itaú Unibanco que havia sido demitido após ser diagnosticado com câncer. A decisão, proferida em 9 de julho, reconheceu que a dispensa foi discriminatória, já que o empregado estava em tratamento médico e a empresa tinha ciência do seu estado de saúde. Segundo a decisão judicial, a demissão foi considerada injusta e baseada na condição de saúde do trabalhador.

Representado pelo advogado Nasser Allan, do Gasam Advocacia, o funcionário havia sido contratado em 2000. A demissão sem justa causa ocorreu em abril de 2024, logo após o retorno de uma licença médica para tratamento de um carcinoma renal. A Justiça ordenou que o banco reintegre o empregado ao seu posto, com todos os salários e benefícios, como plano de saúde e previdência complementar.

Essa decisão é um importante lembrete sobre a importância de proteger os direitos dos trabalhadores, especialmente em situações de vulnerabilidade devido a condições de saúde. A reintegração não só garante a segurança financeira do trabalhador, mas também reafirma o compromisso com a justiça e igualdade no ambiente de trabalho.

Trabalho aos domingos e feriados: o que pode mudar com a Portaria 3.665/2023

Posted on 17 de julho de 2024 - 16:23 by

A Portaria 3.665/2023, do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), trouxe novas diretrizes sobre o trabalho aos domingos e feriados no setor de comércio. Publicada em novembro de 2023, a normativa restringe o trabalho nessas datas em diferentes setores, exigindo definição mediante convenção coletiva e garantindo benefícios à classe trabalhadora.

O texto deveria ter entrado em vigor em março de 2024, mas o prazo foi prorrogado pelo MTE. A nova previsão é o mês de agosto. Ainda assim, existem debates sobre eventuais alterações na regra. A seguir, apresentamos algumas das principais mudanças preconizadas pela Portaria 3.665/2023 e como elas podem impactar a vida dos trabalhadores.

O conteúdo abaixo contou com o suporte da advogada trabalhista Lenara Moreira, do escritório Gasam Advocacia, de Curitiba (PR). Confira!

Portaria 3.665/2023: restrições e exceções

Atualmente, existe uma autorização permanente para o trabalho em domingos e feriados. Basta que a empresa informe ao empregado sobre a necessidade do expediente e respeite as normas da CLT – como pagamento de horas extras e garantia do descanso semanal. A Portaria 3.665/2023, entretanto, revogou esse modelo para várias atividades comerciais.

A partir de agosto de 2024, essas atividades só poderão operar nesses dias mediante acordos coletivos ou convenções coletivas de trabalho. Na prática, a CLT já contempla essa possibilidade de negociação entre as partes – mas não de modo compulsório.

Os setores afetados incluem:

  • Varejistas de peixe, carnes frescas e caça.
  • Varejistas de frutas, verduras, aves e ovos.
  • Farmácias (inclusive manipulação de receituário).
  • Comércio de artigos regionais em estâncias hidrominerais.
  • Comércio em portos, aeroportos, estações rodoviárias e ferroviárias.
  • Comércio em hotéis.
  • Comércio em geral, atacadistas e distribuidores de produtos industrializados.
  • Revendedores de tratores, caminhões, automóveis e veículos similares.

Algumas atividades do comércio, entretanto, continuarão com autorização permanente para o trabalho aos domingos e feriados:

  • Venda de pão e biscoitos.
  • Floriculturas e barbearias.
  • Postos de gasolina.
  • Hotéis e serviços associados (restaurantes, bares, cafés).
  • Estabelecimentos esportivos e casas de diversão.
  • Supermercados e hipermercados, com preponderância na venda de alimentos.

Portaria 3.665/2023: a importância da negociação coletiva

O grande diferencial da nova portaria é redobrar a importância das convenções coletivas. Uma convenção coletiva é um acordo negociado entre sindicatos de trabalhadores e empregadores, ou sindicatos de empregadores, que estabelece condições de trabalho específicas para uma determinada categoria profissional ou setor econômico. Esse acerto abrange temas como salários, jornada de trabalho, benefícios, segurança no trabalho e outras condições laborais.

As convenções coletivas têm força de lei e são registradas no MTE, sendo obrigatórias para todos os empregadores e empregados da categoria representada, garantindo direitos e deveres adicionais aos previstos na legislação trabalhista básica.

Ou seja, com a Portaria 3.665/2023, trabalhadores e empregadores dos setores incluídos precisarão debater sobre o modelo de atuação aos domingos e feriados. Isso pode fortalecer o papel dos sindicatos e proporcionar uma oportunidade para negociar melhores condições de trabalho e remuneração.

Possíveis benefícios da Portaria 3.665/2023

A necessidade de acordos coletivos pode levar a um aumento na remuneração dos trabalhadores que atuam nesses dias. Atualmente, a legislação prevê adicional de 100% para o trabalho em feriados. Com a negociação coletiva, podem surgir novos benefícios ou ajustes nas condições de trabalho, como folgas compensatórias e melhorias no ambiente de trabalho.

A nova portaria também destaca a importância da segurança e saúde dos trabalhadores. Empresas precisarão garantir que os empregados tenham as condições adequadas para desempenhar suas funções, especialmente em dias de maior movimento, como domingos e feriados.

Pontos de atenção para os trabalhadores

A Portaria 3.665/2023 pode ser considerada uma chamada para a classe trabalhadora realçar a sua força coletiva. É crucial que os trabalhadores acompanhem de perto as negociações. Por isso, participar das assembleias sindicais e estar informado sobre os termos negociados são ações essenciais para garantir que seus direitos sejam respeitados e ampliados.

O mesmo vale em relação à fiscalização. Mesmo com acordos sacramentados junto aos sindicatos e grupos representativos, alguns empregadores insistem em não cumprir os termos definidos. Assim, os trabalhadores devem ficar atentos à conduta das empresas. Caso identifiquem qualquer irregularidade, é importante denunciar ao sindicato ou às autoridades competentes para garantir que seus direitos sejam preservados.

A transição para as novas regras pode exigir adaptação tanto dos trabalhadores quanto das empresas. É fundamental entender como as mudanças impactam a rotina de trabalho e quais são as novas exigências para operar aos domingos e feriados.

Impasses sobre a Portaria 3.665/2023

A Portaria nº 3.665/2023 representa uma mudança significativa na regulação do trabalho aos domingos e feriados no comércio. Por isso, o tema gera polêmica. Há uma resistência forte de alguns setores e de empresas em aceitar a nova regra proposta pelo Governo Federal. Daí o fato de a sua implementação já ter sido postergada mais vezes. É possível que, novamente, a data de agosto de 2024 seja adiada para que ocorram novas rodadas de negociação entre o MTE e o mercado.

Acima de tudo, a classe trabalhadora deve estar atenta para entender e se adaptar às novas diretrizes. Só assim, com participação ativa, os trabalhadores poderão assegurar que a transição seja benéfica e promova um ambiente de trabalho mais justo e equilibrado.

Dúvidas sobre o tema?

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Saiba quais são os direitos trabalhistas em caso de demissão em massa

Posted on 10 de julho de 2024 - 15:59 by
demissão em massa

Nos últimos anos, vem aumentando a quantidade de empresas que recorrem à demissão em massa para resolver suas dificuldades financeiras. Em 2024, os bancos privados fecharam centenas de agências e demitiram milhares de funcionários. Só o Itaú, por exemplo, desligou quase 3300 bancários – mesmo que o lucro tenha ficado na casa dos R$ 35 bilhões.

No ano passado, a agência de turismo virtual 123 Milhas mergulhou em uma crise profunda. A empresa entrou com um pedido de recuperação judicial e demitiu dezenas de empregadas e empregados. Nesses casos, como ficam os direitos de trabalhadores (as) desligados (as) em demissões em massa?

A gente explica a seguir, com o suporte do advogado Humberto Marcial, sócio do escritório Marcial, Pereira & Carvalho (MP&C Advocacia), de Belo Horizonte. Confira!

O que é demissão em massa

Não há uma quantidade exata de desligamentos para definir o que é uma demissão em massa. Mais do que o número, essa modalidade de rescisão consiste no desligamento definitivo de diversos funcionários por um único motivo, sem que haja intenção de substitui-los ao menos no curto prazo.

Geralmente, esse motivo está ligado a problemas financeiros do empregador. Mas pode se vincular também ao fechamento ou à terceirização de determinada área da corporação. Pode ainda ser determinado por eventos anormais que afetam a economia, como a pandemia da covid-19. O certo é que a dispensa em massa nada tem a ver com questões individuais do (a) empregado (a), e sim com um quadro que afeta o conjunto da empresa.

O que mudou com a reforma trabalhista

Antes da reforma trabalhista de 2017, as empresas eram obrigadas a negociar a demissão em massa com os sindicatos das respectivas categorias profissionais. Mas a reforma igualou a dispensa massiva ao desligamento individual através do artigo 477-A. Veja o que diz o texto incluído pela Lei nº 13.467, de 2017:

As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas equiparam-se para todos os fins, não havendo necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação.

STF exige comunicação prévia ao sindicato em caso de demissão em massa

Contudo, o Supremo Tribunal Federal (STF) alterou parcialmente esse cenário ao analisar uma dispensa em massa feita pela Embraer em 2009, julgada após a reforma trabalhista, em meados de 2022. Na resolução, considerou que, embora não haja mais a necessidade de autorização prévia por meio de acordo ou convenção coletiva, a intervenção sindical no processo é uma “exigência procedimental imprescindível”.

Na prática, significa que os sindicatos devem ao menos ser previamente comunicados da decisão. Contribuiu para a manifestação do STF a percepção de que a dispensa em massa produz impactos negativos nas comunidades do entorno das companhias, o que inclui não apenas as famílias dos empregados, mas também o transporte e o comércio local.

Direitos dos trabalhadores demitidos

Como a CLT não proíbe a demissão em massa, resta ao trabalhador e à trabalhadora assegurarem que seus direitos sejam respeitados. No caso, são os mesmos de qualquer empregado dispensado sem justa causa. Veja quais são eles:

* Saldo do salário com valor proporcional aos dias trabalhados

* Décimo terceiro proporcional aos meses trabalhados

* Férias proporcionais aos meses trabalhados

* 1/3 das férias

* Aviso prévio, caso o funcionário não trabalhe o mês do aviso

* Indenização de 40% sobre o total dos depósitos do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) durante o tempo de trabalho

* Liberação de guias para saque do FGTS e do seguro desemprego

Se houver banco de horas positivo, o colaborador deve receber o pagamento das horas excedentes (se estiver negativo, nenhum desconto será efetuado).

Trabalhadores que não podem ser demitidos

Pela legislação, alguns trabalhadores não podem ser desligados, mesmo em caso de dispensa em massa. Confira quais são:

* Pessoas que sofreram acidente de trabalho

* Pessoas que possuem doença ocupacional

* Gestantes

* Mulheres que sofreram aborto espontâneo

* Integrantes da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA)

* Funcionário em pré-aposentadoria (faltando de 12 a 24 meses)

* Dirigentes sindicais

Também há casos de estabilidades previstas em normas coletivas e nos próprios regulamento internos das empresas, contemplando funções como delegados sindicais ou estatutários.

Suspensão temporária do contrato de trabalho

Por fim, é preciso fazer a distinção entre a demissão em massa e o layoff, termo em inglês que define a suspensão temporária do contrato de trabalho, sem que haja o afastamento definitivo do funcionário. Esse período de inatividade, em geral, é adotado por empresas para superar suas crises financeiras ou momentos de instabilidade da economia, sendo bastante comum, por exemplo, entre as montadoras de veículos.

Dúvidas sobre demissões em massa?

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Auxílio-doença para trabalhadores com câncer: tudo o que você precisa saber

Posted on 3 de julho de 2024 - 15:39 by
auxílio-doença câncer

O diagnóstico de câncer é um evento que pode mudar drasticamente a vida de uma pessoa, impactando sua saúde, rotina e capacidade de trabalhar. Para garantir que pacientes com câncer recebam o suporte necessário durante o tratamento, o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) oferece o auxílio-doença – também chamado de auxílio por incapacidade temporária. É um benefício temporário que ajuda a cobrir as despesas enquanto o segurado está incapacitado para o trabalho.

A seguir, vamos explorar como funciona o auxílio esse benefício, a maneira de solicitá-lo, sua duração e a possibilidade de transformação em aposentadoria por invalidez. O conteúdo abaixo contou com o suporte das advogadas previdenciaristas Janaína Braga e Thayla Oliveira, do Ecossistema Declatra.

O que é o auxílio-doença?

O auxílio-doença é um benefício previdenciário concedido pelo INSS aos segurados que estão temporariamente incapacitados para o trabalho devido a uma doença ou acidente. Para pessoas com câncer, esse benefício é fundamental, pois muitos tratamentos, como quimioterapia e radioterapia, podem causar efeitos colaterais que impedem o desempenho das atividades laborais.

Quem tem direito ao auxílio-doença?

Para ter direito ao auxílio-doença, o segurado diagnosticado com câncer deve cumprir alguns requisitos:

– Qualidade de segurado: estar contribuindo para o INSS ou estar no período de graça (período em que o segurado mantém a qualidade de segurado mesmo sem contribuir).

– Incapacidade Temporária: comprovar, através de laudos médicos e exames, que está temporariamente incapacitado para o trabalho.

– Carência: em geral, o INSS exige um mínimo de 12 meses para concessão do auxílio-doença. Mas há algumas exceções para casos de doenças graves. O câncer é uma delas. Ou seja, a carência é dispensada para pacientes com essa enfermidade.

Como o trabalhador com câncer pode solicitar o auxílio-doença?

O processo para solicitar o auxílio-doença para o trabalhador com câncer é relativamente simples, mas requer atenção aos detalhes:

– Agendamento: o segurado deve agendar uma perícia médica no INSS, que pode ser feita pelo site ou aplicativo Meu INSS, ou pelo telefone 135.

– Documentação: no dia da perícia, é necessário levar documentos pessoais (como RG e CPF), carteira de trabalho, laudos médicos, exames e atestados que comprovem a incapacidade.

– Perícia médica: durante a perícia, um médico do INSS avaliará a documentação e a condição do segurado com câncer para determinar se ele tem direito ao benefício.

Auxílio-doença acidentário para trabalhadores com câncer

O auxílio-doença acidentário – ou auxílio-acidente – é concedido quando a incapacidade de o trabalhador exercer suas funções decorre de sua atividade profissional. Via de regra, esse benefício é concedido em casos de acidentes de trabalho ou doença ocupacional – como burnout ou lesões de esforço repetitivo (LERs).

Há possibilidade de pacientes com câncer ingressarem com o pedido de auxílio-doença acidentário. Nesse caso, é preciso comprovar o chamado nexo causal – ou seja, comprovar que o desenvolvimento do câncer guarda relação com o trabalho. Isso é mais comum para casos de pacientes que precisam lidar com produtos químicos ou potencialmente nocivos à saúde – como amianto, sílica e mercúrio.

Além de um valor maior, o auxílio-doença acidentário garante estabilidade de 12 meses ao trabalhador. Ou seja, após retornar às atividades, o empregado não poderá ser demitido por um ano.

Qual a duração do auxílio-doença para o paciente com câncer?

O auxílio-doença é concedido por um período determinado, que varia conforme a avaliação médica. Inicialmente, o benefício pode ser concedido por até 120 dias, mas pode ser prorrogado caso a incapacidade persista.

A prorrogação pode ser solicitada automaticamente por até duas vezes sem necessidade de nova perícia, desde que o segurado apresente laudos médicos atualizados. Após essas prorrogações, novas perícias serão necessárias para avaliar a continuidade do benefício.

O auxílio-doença pode ser transformado em aposentadoria por invalidez?

Sim, essa possibilidade existe. Caso a condição do segurado com câncer não melhorar e a incapacidade para o trabalho tornar-se permanente, o auxílio-doença pode ser convertido em aposentadoria por invalidez – chamada de aposentadoria por incapacidade permanente. Essa transição também ocorre mediante avaliação médica do INSS, que determinará a impossibilidade de recuperação para o retorno ao trabalho.

Como funciona a aposentadoria por invalidez?

A aposentadoria por invalidez é um benefício concedido aos segurados que, após avaliação médica, são considerados permanentemente incapazes para o trabalho. Esse benefício é vitalício, mas pode ser revisado periodicamente pelo INSS para confirmar a manutenção da incapacidade. O valor da aposentadoria por invalidez é calculado com base na média dos salários de contribuição do segurado. Os percentuais são de 60% ou 100% dessa média, dependendo do tipo de invalidez – ou seja, se tem relação com o trabalho ou não.

Como funciona o adicional de 25% para quem já é aposentado?

No caso da aposentadoria por invalidez, o INSS prevê um adicional de 25% sobre o benefício para pessoas que necessitam de acompanhamento permanente para realizar suas atividades diárias. A lista inclui atividades comuns, como alimentação, higiene e locomoção, devido à gravidade de sua condição de saúde.

Muitos pacientes com câncer se enquadram nesse cenário e precisam de um suporte financeiro. Para obter o adicional de 25%, é necessário solicitar uma avaliação médica pelo INSS, que verificará a necessidade do acompanhamento constante.

Dúvidas sobre o tema?

O auxílio-doença é um benefício essencial para pessoas com câncer, oferecendo suporte financeiro durante um período de grande vulnerabilidade. Entender como funciona, como solicitar e as possibilidades de prorrogação e transformação em aposentadoria por invalidez é crucial para garantir que os direitos sejam plenamente exercidos.

Se você ou alguém que você conhece está passando por essa situação, não hesite em buscar informações e orientações adequadas com advogados da sua confiança para assegurar que o suporte necessário esteja disponível durante todo o tratamento.

Para mais informações, entre em contato com nossos escritórios pelo WhatsApp. Utilize os links ao lado.

 

 

Recontratação: qual o direito do trabalhador nesse caso?

Posted on 24 de junho de 2024 - 11:06 by
recontratação

A recontratação de funcionários vem se tornando uma prática comum no mercado de trabalho – especialmente após uma grande leva de demissões, como a que ocorreu durante a pandemia. Na hora de recompor suas equipes, muitas empresas preferem recorrer a profissionais que já têm experiência e conhecem bem a dinâmica organizacional.

Há outras circunstâncias que levam à recontratação, como projetos e demandas específicas, mudanças de gestão ou mesmo a disponibilidade de um ex-empregado que havia saído de forma voluntária. Em todos os casos, a legislação brasileira conta com mecanismos para proteger os direitos de trabalhadoras e trabalhadores nesses casos.

O que diz a lei

Na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), não há nada que proíba uma empresa de desligar um empregado e depois recontratá-lo. Porém, a Portaria 384/92 do Ministério do Trabalho e Emprego determina que, em casos de demissão sem justa causa, “considera-se fraudulenta a rescisão seguida de recontratação ou de permanência do trabalhador em serviço quando ocorrida dentro dos 90 dias subsequentes à data em que formalmente a rescisão se operou”.

Passado esse período, a contratação pode ocorrer normalmente. Essa medida visa evitar possíveis fraudes com direitos como FGTS ou Seguro-Desemprego.

Demissão com justa causa e recontratação

No caso da demissão com justa causa, o processo de recontratação ocorre de outro modo. Como o encerramento do vínculo foi causado por uma conduta grave do funcionário, ele perde o direito de sacar o seguro-desemprego e o FGTS. Dessa forma, pode ser recontratado antes do prazo de 90 dias, já que não há riscos de fraudar esses benefícios.

E em casos de calamidade pública?

Durante a pandemia, entrou em vigor a Portaria Nº 16.655, de 14 de julho de 2020. Ao contrário do que diz a Portaria 384/92, a norma afasta a presunção de fraude na demissão sem justa causa seguida de recontratação dentro dos 90 dias subsequentes à data em que formalmente a rescisão se operou. No entanto, essa é, literalmente, uma exceção à regra, e só vale para situações de estado de calamidade pública.

Quais os direitos do funcionário na recontratação?

O Artigo 453 da CLT destaca que, no tempo de serviço do empregado, quando readmitido, “serão computados os períodos, ainda que não contínuos, em que tiver trabalhado anteriormente na empresa, salvo se houver sido despedido por falta grave, recebido indenização legal ou se aposentado espontaneamente”. A regularização de pagamentos previdenciários, 13º salário e FGTS é fundamental para que esse processo seja efetivado dentro dos parâmetros legais.

E se o funcionário pediu demissão?

A empresa é legalmente obrigada a aguardar 90 dias após a rescisão para recontratar um funcionário que pediu demissão. Se o fizer antes disso, pode ser acusada de fraude, conforme a já mencionada Portaria 384/92.

O que determina o novo contrato

A recontratação exige um novo registro na Carteira de Trabalho e Previdência Social. Isso garante que todas as formalidades legais sejam cumpridas e evita complicações futuras. Qualquer redução de salário só é permitida se houver mudança proporcional na jornada de trabalho – ou, claro, se o funcionário for contratado para outra função.

Como ficam as férias em caso de recontratação?

Suponhamos que você tenha trabalhado durante apenas dez meses em uma empresa, foi desligado e recontratado. Em tese, teria direito a férias se trabalhasse mais dois meses. Mas, com o novo contrato, isso pode não acontecer. O Artigo 133 da CLT observa que não terá esse direito o empregado que, no curso do período aquisitivo, “deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 dias subsequentes à sua saída”.

Posso ser recontratado como MEI?

Existe a possibilidade de um Microempreendedor Individual (MEI) prestar serviços a uma empresa, desde que não haja vínculo empregatício. Ao se tornar MEI, o profissional fica isento de obrigações típicas de um funcionário, como carga horária fixa. Além disso, a empresa precisa aguardar um período mínimo de 18 meses para recontratar o mesmo profissional como prestador de serviços – salvo se for sócio ou aposentado.

Dúvidas sobre o tema?

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