Ecossistema Declatra, Autor em Ecossistema Declatra - Defesa da Classe Trabalhadora

Indenização Trabalhista: em quais situações o trabalhador pode requisitar esse direito?

Posted on 7 de agosto de 2023 - 16:16 by Ecossistema Declatra

Os danos sofridos pela classe trabalhadora no ambiente profissional dificilmente são sanados por meio de negociações com os empregadores. Nem mesmo quando há intermediação dos sindicatos. Há situações em que o diálogo se esgota. Casos assim podem abrir uma janela para o pedido de indenização trabalhista pela via judicial. Neste artigo, vamos explicar o conceito de indenização trabalhista, as diferentes situações em que ela pode ocorrer e como é calculado o valor dessa compensação.

O texto abaixo contou com o suporte do advogado Gabriel Feliciano, do escritório MP&C Advocacia, de Belo Horizonte. Confira!

O que é a indenização trabalhista

A indenização trabalhista é uma compensação financeira devida ao trabalhador ou à trabalhadora quando ocorre o descumprimento da legislação trabalhista, gerando, por consequência, um prejuízo ao (à) empregado (a). Via de regra, essa indenização é decorrente de violações de direitos trabalhistas.

A finalidade da indenização é reparar os danos sofridos pelo (a) trabalhador (a) e assegurar que seus direitos sejam respeitados, garantindo um ambiente laboral mais saudável.

O valor da indenização pode variar de acordo com a gravidade da violação e as circunstâncias do caso, buscando proporcionar uma compensação justa e adequada e proporcional à lesão sofrida.

Casos passíveis de indenização trabalhista

Há uma série de situações que podem justificar a busca por uma indenização trabalhista. A lista inclui demissões sem justa causa, realizadas de forma antecipada, danos morais e outras situações de prejuízo ou desrespeito aos direitos do trabalhador. Explicamos alguns dos principais casos abaixo:

Indenização por rescisão contratual

Uma das situações mais comuns é o direito à indenização quando ocorre a rescisão contratual realizada de forma antecipada. Caso o empregador decida encerrar o contrato de trabalho antecipadamente, não se tratando de justa causa, o empregado deve receber uma indenização no valor de metade dos salários devidos em relação ao tempo que faltaria para o seu término.

Além disso, em casos de demissão por justa causa realizada de maneira indevida, isto é, sem fundamentos legais, o empregado também pode requerer a reversão desse desligamento e pleitear judicialmente a indenização por danos morais.

Indenização por danos morais

A indenização trabalhista mais comum é aquela relacionada aos danos morais. Ocorre quando o (a) trabalhador (a) sofre assédio diretamente do empregador ou de superiores e, até mesmo, de colegas de trabalho. A lista pode incluir constrangimentos, humilhações, discriminação e outras situações que afetem sua dignidade.

A indenização por danos morais tem como objetivo compensar a pessoa pela dor moral impingida. Em outras palavras, pelos danos emocionais e psicológicos causados em virtude da conduta inadequada do empregador ou de colegas de trabalho.

Indenização por acidente de trabalho

Outra indenização trabalhista bastante comum é aquela decorrente de acidentes ou doenças relacionadas ao trabalho, nesse sentido, comprovado a relação de causa (nexo causal) entre a doença/acidente e a prestação de serviços, o trabalhador terá direito a uma indenização pelos danos físicos e/ou psicológicos que lhe forem causados.

Neste caso, constatada a incapacidade temporária ou permanente do trabalhador, há possibilidade de pleito de danos materiais, com o intuito de custear eventuais tratamentos e medicamentos necessários para a recuperação do empregado. Os danos morais objetivam compensar o trabalhador pela situação degradante que lhe for imposta.

Indenização por descumprimento de acordo ou normas trabalhistas

Se o empregador descumprir as cláusulas previstas em acordos coletivos ou convenção coletiva de trabalho, bem como descumprir normas e/ou obrigações contratuais que tenha se comprometido por meio do contrato individual de trabalho, o (a) trabalhador (a) poderá pleitear a indenização pelos prejuízos que lhe forem causados.

Isso porque o descumprimento de acordos ou normas trabalhistas resultam em prejuízo financeiro para o trabalhador.

Indenização por assédio sexual ou discriminação no trabalho

O assédio sexual e a discriminação no ambiente de trabalho são situações extremamente graves e que devem ser fortemente repudiadas. Pessoas que são vítimas desse tipo de violência podem buscar uma indenização pelos danos morais e materiais causados.

Enquanto a primeira objetiva a compensação pelos danos emocionais e psicológicos causados ao (à) trabalhador (a), a segunda busca ressarcir financeiramente o empregado pela conduta inadequada e ilegal constatada.

Nesse caso, também é cabível a responsabilização cível e criminal do empregador, inclusive, sendo realizada denúncia no portal do Ministério Público do Trabalho.

Indenização por dobra de férias

O pagamento em dobro das férias é um direito garantido por lei quando o empregador não concede o período de férias no prazo estipulado pela legislação trabalhista. Segundo a CLT, a empresa deve conceder férias ao trabalhador em até 12 meses após o início do período aquisitivo. Ou seja, do momento em que o empregado conquista as férias após ter trabalhado por um ano, terá um ano para fruir destas férias.

Caso isso não ocorra, é devido o pagamento de indenização correspondente a duas vezes o valor das férias do empregado.

A importância da informação

É essencial que a classe trabalhadora entenda os cenários que podem justificar o pedido de uma indenização trabalhista. Em casos de rescisão contratual indevida, danos morais, acidentes de trabalho e doenças relacionadas ao trabalho, descumprimento de acordos coletivos, assédio sexual ou discriminação no trabalho, é fundamental buscar orientação legal para garantir o recebimento adequado da indenização.

Importante destacar que cada caso é único e deve ser especificamente estudado e analisado. Assim, um advogado especializado pode oferecer o suporte necessário para esclarecer e assegurar o cumprimento de seus direitos.

Dúvidas sobre indenização trabalhista?

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RN DIA: Lenara Moreira tira diversas dúvidas sobre direitos trabalhistas

Posted on 1 de agosto de 2023 - 14:55 by Ecossistema Declatra

O ingresso judicial para reaver direitos que não foram respeitados pelas empresas geralmente ocorre depois do desligamento do (a) trabalhador (a). Mas é possível recuperar essas perdas mesmo quando o vínculo de emprego ainda está conservado?

No trecho abaixo, a advogada Lenara Moreira, do Gasam Advocacia, explica essa situação em entrevista ao telejornal RN Dia, da Rede Record. Lenara participou de um quadro especial para tirar dúvidas sobre direito trabalhista enviadas pelos espectadores.

Ela abordou diferentes pautas ao longo da edição, incluindo acordos de desligamento, estabilidade para gestantes e pagamento de rescisão.

Confira a íntegra da entrevista:

RPC: Ricardo Mendonça esclarecer as regras sobre horas extras e banco de horas

Posted on 31 de julho de 2023 - 17:26 by Ecossistema Declatra

As jornadas estendidas são um tema constante na vida de muitos trabalhadores e trabalhadoras. O excesso de demandas e o home office, que mistura os ambientes profissional e pessoal, tornaram isso ainda mais pertinente. Daí a importância de a classe trabalhadora entender as regras sobre horas extras e banco de horas.

O advogado Ricardo Nunes Mendonça, sócio do Gasam Advocacia, concedeu uma entrevista sobre essa pauta ao telejornal Bom Dia Paraná, da Rede RPC. Ricardo explicou os direitos garantidos pela legislação trabalhista em relação à hora extra e também citou as regras e limites específicos relacionados ao banco de horas.

Confira a íntegra da entrevista:

AERP: Rubens Bordinhão explica o direito ao intervalo nas jornadas de trabalho

Posted on 28 de julho de 2023 - 16:56 by Ecossistema Declatra

Os intervalos de descanso na jornada de trabalho estão entre os temas que comumente são sonegados por parte das empresas. Daí a importância de a classe trabalhadora saber o que consta na CLT e nos acordos coletivos de suas categorias sobre essa pauta.

O advogado Rubens Bordinhão de Camargo Neto, do Gasam Advocacia, abordou essa pauta em entrevista à AERP (Associação de Emissores de Radiodifusão do Paraná). Rubens fez um apanhado das regulamentações presentes na CLT, como os intervalos intrajornadas, semanais e de férias.

Além disso, o advogado ressaltou que o não cumprimento dessas normativas pode acarretar em penalidades para as empresas, incluindo o dano moral.

“Se a empresa não estiver cumprindo com as regras, o empregado pode reivindicar seu direito na justiça do trabalho. É recomendável que procure o sindicato da sua categoria e um advogado trabalhista”, aconselhou.

Confira a íntegra da entrevista:

Como agir em caso de assédio moral no trabalho

Posted on 28 de julho de 2023 - 16:32 by Ecossistema Declatra

O assédio moral no trabalho é um dos temas jurídicos mais atuais. Esse cenário se configura quando o trabalhador ou a trabalhadora sofre frequentes humilhações e constrangimentos. Por si só, constitui um retrocesso social e, como tal, deve ser combatido. Mas como o funcionário deve agir em caso de assédio moral no trabalho?

A seguir, #DQT (Direito de Quem Trabalha) explica como caracterizar o assédio moral no trabalho. Também mostramos quais caminhos a classe trabalhadora deve seguir para denunciar o fato e buscar seus direitos. O texto contou com o suporte do advogado trabalhistas Allan Luiz da Silva, sócio do escritório MP&C Advocacia, de Belo Horizonte (MG). Confira!

Assédio moral no trabalho: como caracterizar

O assédio moral no trabalho se caracteriza pela prática de perseguição constante da vítima por parte do empregador ou de quem exerce cargos de chefia. “É a degradação deliberada das condições de trabalho, nas quais predominam condutas agressivas e negativas em relação aos empregados. Infelizmente, vivemos em um país em que a situação de assédio é recorrente, não ocasional”, afirma Allan Luiz da Silva.

É importante salientar que o assédio moral não se trata de fato isolado. Ou seja, esse cenário assim se caracteriza quando repete-se ao longo do tempo. Sempre por meio de práticas constrangedoras adotadas em relação ao empregado. Dito de outra maneira, a conduta precisa ser repetitiva para configurar um quadro de perseguição. “Além de provocar sensação de desvalor ou desmerecimento, o assédio moral ofende, principalmente, a dignidade do trabalhador ou da trabalhadora”, observa Allan.

Explícito e camuflado

Normalmente, o assédio moral está atrelado a um comportamento abusivo frente à vítima, seja por meio de ataques verbais, psicológicos ou físicos. Essa atitude pode ocorrer por meio de insultos, piadas, apelidos jocosos e outros tipos de constrangimento. Além da desqualificação explícita do empregado, o assédio moral pode aparecer também de forma camuflada através de cobranças de metas inatingíveis, instruções imprecisas para execução do trabalho, sobrecarga de tarefas, isolamento físico do empregado no ambiente da empresa e até mesmo restrições de uso de banheiros.

Como agir e denunciar o assédio moral no trabalho

Em casos assim, é aconselhável adotar as medidas cabíveis para impedir a continuidade da agressão ao empregado. Muitas vezes, por medo de demissão ou devido à vergonha da situação humilhante, os trabalhadores evitam denunciar o assédio moral no emprego. Mas é preciso destacar que existem meios de denunciá-lo em várias frentes – junto ao sindicato da categoria, no Ministério Público do Trabalho e na Secretaria do Trabalho do Ministério da Economia, por exemplo.

Em geral, esses órgãos disponibilizam canais de comunicação por telefone ou nos sites para encaminhamento de denúncias, sendo que a identidade do denunciante é preservada para evitar ações de retaliação das empresas. O empregado pode, também, recorrer à Justiça do Trabalho para coibir a prática de assédio moral na empresa.

Assédio moral no emprego: de quem é a responsabilidade?

Mesmo quando o assédio moral é praticado por chefes ou gerentes, e não diretamente pelo proprietário da empresa, a pessoa processada junto à Justiça do Trabalho é o empregador como pessoa jurídica. Quem responde, de fato, pela conduta assediadora é a empresa.

Assim, toma-se como pressuposto que ela tem o dever de promover um ambiente saudável para o todos os seus trabalhadores, mais que isso, realizar ações de conscientização cultural para evitar a ocorrência de assédio moral em suas atividades. ”A reprimenda da lei tem que chegar no empregador, que é o responsável pelos atos de seus funcionários, especialmente dos que exercem cargos de gerência ou chefia. Dessa forma, há um estímulo para que ele adote as atitudes necessárias a fim de que o assédio moral no emprego não venha a se repetir”, sublinha o advogado do MP&C Advocacia.

Como provar o assédio moral

As provas poderão ser testemunhais e até mesmo documentais. No segundo caso, o empregado poderá, inclusive, encaminhar ao juiz mensagens que comprovam a prática do assédio moral, as quais tenham sido enviadas pelo empregador ou gerente, por e-mail, WhatsApp ou Messenger. “Mas, sem dúvida, a prova mais robusta é a testemunhal. Ou seja, quando a palavra de um colega de trabalho confirma perante o juiz o sofrimento causado ao trabalhador que foi assediado, a denúncia ganha peso e consistência”, diz Allan.

Assédio moral no trabalho: valor da condenação

Caso haja comprovação do assédio moral na esfera judicial, o trabalhador terá direito a uma indenização pelos danos a ele ocasionados. Entretanto, a legislação não estipula previamente o valor a ser pago. “O legislador não poderia imaginar todo e qualquer tipo de situação em que vai ocorrer o assédio moral. Isso porque não existe medida única para mensurar a ofensa praticada e o sofrimento causado à vítima”, ressalta o advogado trabalhista.

Ao determinar o valor da indenização, o juiz levará em conta a proporção do dano causado à vítima e a necessária punição à empresa. Assim, a ideia é que o valor pecuniário tenha um caráter pedagógico e possa coibir que outros empregados no futuro também sejam vítimas de assédio moral. Contudo, a definição desse valor depende do caso. “Leva-se em consideração, inclusive, a jurisprudência existente”, informa Allan.

Dignidade humana

Outra questão que causa dúvidas é se assédio moral e assédio sexual representam formas de agressão similares do ponto de vista do Direito. “No primeiro caso, o assédio é um fim em si mesmo. Ou seja, o objetivo é constranger o trabalhador. Já no segundo, o assédio representa uma conduta que afeta a esfera íntima da pessoa, no seu aspecto sexual. Para algumas doutrinas do Direito, entretanto, assédio moral e assédio sexual constituem práticas distintas. A análise deve ocorrer de forma separada, embora os requisitos sejam praticamente os mesmos. Outros doutrinadores entendem que estão diretamente vinculados”, diz o advogado.

Seja como for, a penalização do assédio moral atende às normas constitucionais referentes à dignidade humana, ao respeito ao trabalhador e à trabalhadora e aos princípios basilares e fundamentais do Estado Democrático de Direito, além de estar em conformidade com as Convenções da Organização Internacional do Trabalho. “Para que essa prática tão reprovada não persista em existir no seio da sociedade, é preciso que trabalhadores e trabalhadoras estejam atentos e tenham coragem para denunciar esse mal que ainda atinge a classe trabalhadora”, conclui o sócio da MP&C Advocacia.

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#DQT (Direito de Quem Trabalha) é um serviço de conteúdo informativo elaborado pelos escritórios Gonçalves, Auache, Salvador, Allan & Mendonça (Gasam), de Curitiba (PR), e Marcial, Pereira e Carvalho (MP&C), de Belo Horizonte (MG). Ambos integram o Ecossistema Defesa da Classe Trabalhadora (Declatra).

Demissões de jornalistas: quais direitos são sonegados pelas empresas?

Posted on 21 de julho de 2023 - 11:56 by Ecossistema Declatra

O mês de abril foi de apreensão entre os jornalistas da rede Globo. Dezenas de profissionais do maior grupo de comunicação da América Latina foram dispensados — alguns com mais de 30 anos de casa.

Demissões em massa não são incomuns em empresas jornalísticas. O que surpreende, muitas vezes, são as batalhas judiciais que resultam delas, pois nem sempre os direitos dos trabalhadores são devidamente pagos.

Mas quais são esses direitos? E como garanti-los?

A advogada Marina Lacerda, do escritório Marcial, Pereira & Carvalho (MP&C Advocacia), de Belo Horizonte, explica o que os jornalistas podem fazer nessa situação. Confira!

Demissões de jornalistas: As dispensas na Globo

No caso da rede Globo, o número de cortes, mesmo que expressivo, não configura demissão coletiva. Isso porque nem todos os profissionais foram dispensados pelo mesmo motivo [1] . Dessa forma, devem ser respeitadas as regras de demissão individual sem justa causa.

Em algumas situações, a empresa adota um incentivo concedido a trabalhadores com pelo menos 10 anos de vínculo no momento da dispensa.

É algo semelhante a um PDV (Plano de Demissão Voluntária) — a diferença é que não há pedido de desligamento por parte do funcionário. O valor equivale a um salário corrente por ano de trabalho.

Demissões de jornalistas: pesos e medidas

O problema é que a Globo só fez esse acordo com alguns profissionais, cujos salários eram altos e com os quais deseja manter um bom relacionamento. Para outros, geralmente ligados ao setor operacional, a realidade é outra.

Marina Lacerda cita o exemplo de um ex-funcionário que recebeu R$ 40 mil de rescisão. Entretanto, devido ao seu tempo de casa (mais de 30 anos), o montante deveria ficar em cerca de R$ 187 mil.

O pagamento é estipulado arbitrariamente, sem explicações sobre o valor. “Outras empresas, como a Caixa Econômica Federal, mostram a discriminação na indenização”, compara Marina. 

Jurisprudência: respeito à individualidade

No caso de rescisões desequilibradas, a Justiça do Trabalho analisa cada caso individualmente. Entretanto, com praxe, os juízes tendem a conceder o pagamento da diferença de valores quando a situação é claramente discrepante.

A decisão leva em conta não apenas a CLT e as normas coletivas, mas o próprio regimento da empresa – no caso da Globo.

Rescisões de jornalistas: o que pode ser pedido?

É comum encontrar diferentes direitos sonegados aos jornalistas na hora da rescisão. E isso independe da empresa. Confira alguns dos mais frequentes:

Horas extras

Segundo o artigo 303 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), a jornada dos jornalistas é de até 5 horas diárias, ou 30 horas semanais [2] . Passando disso, o profissional tem direito a receber hora extra.

Há exceções, claro. O artigo 306 da CLT lista uma série de cargos (todos relacionados a funções de chefia) que só ganham horas extras se trabalharem mais de 8 horas por dia ou 44 horas por semana, como um empregado comum.

A Globo, por exemplo, não tinha o registro do ponto dos funcionários até meados de 2020. Ele só apareceu nos processos, em data pretérita. O resultado é o pagamento incorreto das horas extras, já que elas nunca foram registradas.

Acúmulo e desvio de função

Uma situação recorrente em redações jornalísticas, e que também foi verificada nos casos defendidos pelo escritório MP&C Advocacia, é o acúmulo de função. Isso acontece quando o profissional é contratado para uma determinada atividade, mas realiza outras além dela.

Essa situação não deve ser confundida com o desvio de função, que é quando o funcionário deixa de fazer a atividade para o qual foi contratado para se envolver em outras tarefas. Seja por acúmulo, seja por desvio, o salário deve ser condizente com as novas atribuições.

Assédio moral

Um dos aspectos mais difíceis de verificar em litígios trabalhistas é se houve ou não assédio moral, pois envolve a exposição do trabalhador a situações constrangedoras e humilhantes.

“Há clientes que identificaram um superior que agia como assediador moral, na forma de tratamento, para que cumprissem uma jornada além do que deveriam. Mas isso é pontual. Tem uma vinculação íntima”, explica Marina Lacerda.

Demissões de jornalistas: o que deve ser analisado em uma ação?

Antes de entrar com uma ação judicial, os jornalistas precisam avaliar o que diz a CLT e o que aborda a convenção coletiva da categoria (que, como vimos, tem um regime diferenciado) para verificar se houve descumprimento de acordos ou cláusulas estabelecidas.

O prazo prescricional é limitado. A partir do dia da demissão, o profissional tem dois anos para ingressar com a ação.

Além disso, só é possível reivindicar direitos referentes aos últimos cinco anos. Ou seja: horas extras e outros direitos sonegados anteriores a esse período não podem ser cobrados.

Os jornalistas também têm direito a benefícios previstos pela CLT, como férias vencidas ou proporcionais acrescidas de ⅓, multa de 40% sobre o FGTS e 13º proporcional.

Dúvidas sobre direitos dos jornalistas?

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Band News: Ricardo Mendonça fala sobre ponto facultativo durante a Copa do Mundo Feminina

Posted on 19 de julho de 2023 - 15:28 by Ecossistema Declatra

A Copa do Mundo de Futebol Feminino deve atrair a atenção do público nos meses de julho e agosto. Em razão da valorização da modalidade, a competição tem ganhado um status que se assemelha ao do futebol masculino. Muitas cidades do Paraná, inclusive, irão estabelecer ponto facultativo nos dias de jogos da Seleção Brasileira.

Em entrevista à rádio Band News, o advogado Ricardo Nunes Mendonça, sócio do escritório Gasam Advocacia, explicou qual a regra para o expediente de trabalho nestes dias.

Ricardo ressalta que eventos privados não obrigam os empregadores a adaptarem seus horários de trabalho. Mas é algo que pode ser negociado com os funcionários. “Desde que o acordo não preveja prazo maior do que seis meses para compensação das horas”.

Confira a íntegra da matéria que conta com a participação do advogado: https://shre.ink/9oEJ

Quando existe o direito a estabilidade no emprego?

Posted on 14 de julho de 2023 - 16:50 by Ecossistema Declatra

A estabilidade, também chamada de garantia provisória no emprego, não é um direito assegurado apenas aos concursados atuantes no serviço público. Existem situações previstas na Constituição, na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em leis, acordos e convenções coletivas que também garantem estabilidade a trabalhadoras e trabalhadores privados. O artigo 7º, I, da Constituição da República prevê a proteção da relação de emprego contra a dispensa arbitrária ou sem justa causa. Contudo, o aprofundamento desta garantia foi deixado para lei complementar que nunca foi feita e a estabilidade no emprego é compreendida enquanto exceção.

Portanto, em regra, o empregador não é obrigado a manter qualquer empregado (a) em sua empresa ou local de trabalho. Ou seja, a empresa pode rescindir o contrato no momento em que desejar – arcando, em seguida, com as verbas rescisórias às quais os trabalhadores terão direito. Isso, entretanto, não vale quando os trabalhadores estão protegidos pela estabilidade.

A seguir, a seção #DQT (Direito de Quem Trabalha) vai explicar situações ou cargos que dão ensejo à classe trabalhadora de usufruir do benefício da estabilidade. A possibilidade é concedida a gestantes, dirigentes sindicais, cipeiros e outros profissionais. O texto contou com o suporte do advogado Victor Fraga, do escritório MP&C, de Belo Horizonte. Confira!

O que é estabilidade?

Primeiramente, vale destacar que a estabilidade representa uma restrição ao direito de o empregador romper a relação de emprego, mesmo que essa seja a sua vontade. Isto é, a estabilidade garante ao trabalhador ou à trabalhadora não ser mandado (a) embora.

Deste modo, a estabilidade serve como uma forma de afirmar a dignidade e a segurança dos trabalhadores, assim como a manutenção das suas subsistências e de suas famílias.

Situações que garantem estabilidade no emprego

Em diversas situações, os trabalhadores têm direito à estabilidade provisória. Conheça, portanto, algumas das estabilidades garantidas à classe trabalhadora.

Estabilidade por auxílio-doença acidentário

A estabilidade acidentária é assegurada a beneficiários e beneficiárias do auxílio-doença acidentário, de acordo com o artigo 118 da lei 8.213/1991. Mas como isso ocorre? Isso ocorre quando a pessoa sofre algum acidente do trabalho ou desenvolve doenças relacionadas ao trabalho e fica afastado por mais de 15 dias da sua função.

Nesse período, ela passa a receber o auxílio-doença acidentário por parte do INSS. Quando puder retornar ao emprego, ela passará a ter estabilidade pelos 12 meses subsequentes ao término do auxílio.

Estabilidade do dirigente sindical

A Constituição e a CLT impossibilitam a dispensa do dirigente sindical desde o momento em que ele registra a candidatura até um ano após o final do seu mandato. Em caso de registro durante o aviso-prévio, mesmo indenizado, a estabilidade deixa de ser assegurada ao dirigente sindical.

O mesmo vale para os suplentes de dirigentes sindicais. Mas seja para os dirigentes titulares, seja para os suplentes, a ocorrência de uma falta grave devidamente apurada pode extinguir a estabilidade. Vale destacar que a estabilidade se resume a sete dirigentes sindicais e sete suplentes.

Outro ponto importante sobre a estabilidade do dirigente sindical diz respeito à comunicação da sua candidatura. A súmula 369 do Tribunal Superior do Trabalho (TST) aborda a questão. Ele deve avisar ao empregador sobre o registro da candidatura. Sem a comunicação, a empresa não toma conhecimento da estabilidade.

Estabilidade do dirigente de cooperativa

A lei 5.764/1971, que define a política nacional do cooperativismo, estabelece a estabilidade do dirigente de cooperativa em seu artigo 55. Em tese, ela se assemelha à do dirigente sindical. Neste caso, o empregado eleito diretor de uma sociedade cooperativa (criada por ele) terá direito a estabilidade até um ano após o término do seu mandato. Mas diferentemente de suplentes de dirigentes sindicais, suplentes de dirigentes de cooperativas não têm a estabilidade assegurada.

Estabilidade da gestante

A estabilidade da gestante vai desde o momento em que há a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Ou seja, a empregada grávida não pode sofrer dispensa arbitrária ou sem justa causa por parte do empregador, levando-se em consideração também o período após o nascimento do bebê. A regra está disposta no artigo 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT).

Além disso, a estabilidade da gestante não leva em conta o contrato de trabalho por tempo indeterminado, determinado (contrato de experiência) ou ainda durante o prazo do aviso-prévio trabalhado ou indenizado. Ela não perde a estabilidade em qualquer destas situações. Inclusive, o desconhecimento da gravidez, pelo empregador, não exclui o direito à estabilidade. Tampouco o empregador pode exigir atestado ou exame[RC13] para a comprovação da gravidez.

Outro ponto importante. Desde 2017, o artigo 391-A, parágrafo único, da CLT estende esta estabilidade “ao empregado adotante ao qual tenha sido concedida guarda provisória para fins de adoção

Licença-maternidade

Vale fazermos a ressalva sobre a diferença entre estabilidade da gestante e licença-maternidade. Um direito não se confunde ou elimina o outro. Sendo assim, a licença-maternidade é o momento de 120 dias oportunizado à mulher, sem prejuízo do emprego e do salário.

Atualmente, a lei 14.151 estabelece o afastamento da empregada gestante das atividades presenciais de trabalho. A norma faz referência a essa possibilidade durante a Covid-19, sem que haja prejuízo de remuneração. Para isso, ela orienta o exercício da atividade em domicílio, mas não aborda a situação quando é inviável essa configuração de trabalho.

Além disso, convenções ou acordos coletivos mais favoráveis, se comparados às alternativas anteriores, também podem ser aplicados. A ideia é aproveitar a norma mais benéfica à gestante.

Adotantes

Também existe previsão de licença-maternidade para a adotante, ou um dos adotantes, caso seja uma adoção conjunta. Também há extensão da licença para cônjuge ou companheiro em caso de morte da genitora.

Estabilidade do membro da CIPA

Os membros da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), eleitos para o cargo de direção, também fazem jus à estabilidade provisória. Portanto, eles não podem ser dispensados arbitrariamente ou sem justa causa. Mas se houver motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro, a estabilidade pode cair por terra. Em regra, a garantia provisória do cipeiro começa no registro da candidatura e segue até um ano após o seu mandato.

Estabilidade do membro do CNPS

A estabilidade do membro do Conselho Nacional de Previdência Social (CNPS), seja titular ou suplente, é assegurada enquanto ele for representante de trabalhadores em atividade. Ou seja, ela inicia a partir da nomeação do membro, e encerra apenas um ano após o término do seu mandato de representação. Entretanto, caso haja motivo grave comprovado por meio de um processo judicial, o empregado poderá ser afastado e dispensado das suas funções.

Estabilidade do membro do Conselho Curador do FGTS

A lei que dispõe sobre o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) expressa diretrizes para os membros do Conselho Curador do FGTS. Estabelecido pelo poder Executivo, o Conselho é composto pela representação de trabalhadores, empregadores, órgãos e entidades governamentais.

Nesse sentido, a estabilidade é garantida aos membros titulares e suplentes representantes dos trabalhadores. Isto é, desde a nomeação até um ano após o término do mandato. Mas faltas graves comprovadas por processo judicial podem desfazer a estabilidade.

Estabilidade após Serviço Militar

A garantia no emprego àquele empregado ingressante no serviço militar obrigatório é determinada pelo artigo 472 da CLT. Portanto, o serviço militar (obrigatório) não pode servir de motivação para o empregador decidir alterar ou rescindir o contrato de trabalho. Além disso, vale ratificar a não garantia da estabilidade quando houver o alistamento voluntário no serviço militar.

Estabilidade do Membro da CCP

O representante dos empregados que for membro da Comissão de Conciliação Prévia (CCP) também tem direito à estabilidade provisória. Tanto aos titulares, quanto aos suplentes, é proibida a dispensa arbitrária do emprego até um ano após acabar seus mandatos de representantes. Todavia, o acometimento de falta grave dá ensejo à quebra da garantia.

Convenções e Acordos Coletivos

Em casos específicos, convenções e acordos coletivos podem ditar os rumos de algumas estabilidades. A CLT garante que convenções e acordos coletivos podem se sobrepor à lei. Um exemplo é a pactuação de cláusulas que reduzem salários ou jornadas de trabalho. Quando elas existirem, as convenções e acordos coletivos deverão prever a proteção dos empregados e empregadas contra a dispensa sem motivo enquanto valer a convenção.

É o caso da classe bancária, por exemplo. Para a categoria, existe uma Convenção Coletiva de Trabalho (CCT), relativa ao período de 2020 a 2022, que garante estabilidade provisória pré-aposentadoria dos bancários e bancárias.

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CNT BA: Carina Pescarolo pontua as diferenças entre férias coletivas e individuais

Posted on 13 de julho de 2023 - 09:40 by Ecossistema Declatra

O mês de julho marca a chegada do recesso escolar. Com isso, muitos (as) trabalhadores (as) reservam essa época para tirar parte das suas férias. Mas, afinal, como funciona o fracionamento desse período de descanso? O que a legislação determina em relação às férias coletivas?

A advogada Carina Pescarolo explicou as diretrizes gerais sobre as férias trabalhistas no quadro “Seu Direito”, do telejornal CNT Notícias, veiculado na CNT Bahia.

Confira a participação de Carina:

Band Mulher: Lenara Moreira aborda os principais pontos da Lei de Igualdade Salarial

Posted on 12 de julho de 2023 - 16:11 by Ecossistema Declatra

A nova Lei de Igualdade Salarial, em vigor desde o dia 4 de julho, traz alguns elementos importantes para o combate à discriminação de gênero no mercado de trabalho. Um dos principais pontos se refere à fiscalização às empresas por parte dos órgãos competentes.

Em entrevista ao programa Band Mulher, da Band Paraná, a advogada Lenara Moreira, do escritório Gasam Advocacia, abordou diversos aspectos da nova lei.

Veja a entrevista completa abaixo:

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